Modèle d'avenant télétravail gratuit

Présentation

L'avenant télétravail formalise le passage d'un salarié, en tout ou partie, à l'exercice de son activité en dehors des locaux de l'entreprise, au moyen des technologies de l'information et de la communication. Il complète le contrat de travail initial sans le remplacer et précise les modalités pratiques de cette organisation : jours télétravaillés, lieu d'exercice, prise en charge des frais, équipement fourni, modalités de contrôle du temps de travail et de réversibilité. Cadre juridique : le télétravail est défini par l'article L1222-9 du Code du travail comme « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire ». Il peut être mis en place par accord collectif, par une charte élaborée par l'employeur après avis du comité social et économique (CSE) s'il existe, ou, en l'absence de charte ou d'accord, par simple accord entre l'employeur et le salarié formalisé par tout moyen — un avenant écrit reste la pratique la plus sûre. L'accord national interprofessionnel (ANI) du 26 novembre 2020 relatif au télétravail complète ce cadre en apportant des recommandations pratiques, notamment sur le volontariat, la réversibilité, le droit à la déconnexion et l'égalité de traitement avec les salariés en présentiel. Principe de réversibilité : sauf circonstances exceptionnelles (telles qu'une épidémie ou une situation de force majeure justifiant un télétravail imposé temporairement au titre de la continuité de l'activité), le télétravail repose sur le volontariat du salarié et de l'employeur. L'article L1222-9 prévoit que le refus d'un salarié d'accepter un poste de télétravailleur n'est pas un motif de rupture de son contrat de travail. La réversibilité doit permettre à chacune des parties, sous réserve d'un délai de prévenance, de mettre fin à l'organisation en télétravail et de revenir à une exécution du contrat sans télétravail. Prise en charge des frais : l'employeur doit prendre en charge les coûts découlant directement de l'exercice du télétravail, notamment les coûts des matériels, logiciels, abonnements, communications et outils nécessaires à l'exécution du travail, selon les modalités définies par accord collectif ou, à défaut, par la charte ou l'accord entre l'employeur et le salarié. Quand l'utiliser : mise en place du télétravail régulier ou occasionnel pour un salarié, en l'absence d'accord collectif applicable ou en complément de celui-ci. Erreurs à éviter : omettre la clause de réversibilité et son délai de prévenance ; ne pas préciser la prise en charge des frais liés au télétravail ; imposer une plage de disponibilité incompatible avec le droit à la déconnexion ; oublier que le télétravailleur bénéficie des mêmes droits que le salarié en présentiel (accès à la formation, évolution de carrière, évaluation de la charge de travail). Ce modèle est un point de départ rédactionnel et ne remplace pas une relecture juridique adaptée à la situation de l'entreprise, notamment à l'existence éventuelle d'un accord collectif ou d'une charte télétravail applicable.

Informations à personnaliser

• Nom ou raison sociale de l'employeur

• Forme juridique de l'employeur

• Adresse de l'employeur

• Numéro SIRET de l'employeur

• Nom et prénom du salarié

• Adresse du salarié

• Date du contrat de travail initial

• Poste occupé par le salarié

• Lieu d'exercice du télétravail

  Généralement le domicile du salarié ; préciser l'adresse.

• Jours de télétravail par semaine

  Ex. : lundi et jeudi, ou 2 jours par semaine selon planning validé par le manager.

• Plage horaire de disponibilité

  Ex. : 9h-12h et 14h-17h.

• Modalités de prise en charge des frais

  Ex. : indemnité forfaitaire mensuelle, remboursement sur justificatifs, matériel fourni par l'entreprise.

• Équipement fourni par l'employeur

  Ex. : ordinateur portable, écran, siège ergonomique.

• Délai de prévenance pour mettre fin au télétravail (en jours)

• Date de prise d'effet de l'avenant

• Date de signature de l'avenant

Personnalisez votre modèle

Questions fréquentes

Un salarié peut-il refuser de passer en télétravail ?

Oui, en principe le télétravail repose sur le volontariat. L'article L1222-9 du Code du travail précise que le refus d'un salarié d'accepter un poste de télétravailleur n'est pas un motif de rupture du contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles (épidémie, force majeure) justifiant un aménagement temporaire décidé par l'employeur.

L'employeur doit-il prendre en charge tous les frais liés au télétravail ?

L'employeur doit prendre en charge les coûts découlant directement de l'exercice du télétravail (matériel, logiciels, abonnements nécessaires). Les modalités précises (indemnité forfaitaire, remboursement sur justificatifs) sont fixées par accord collectif ou, à défaut, par la charte ou l'accord individuel avec le salarié.

Qu'est-ce que le principe de réversibilité du télétravail ?

C'est la possibilité, pour l'employeur comme pour le salarié, de mettre fin à l'organisation en télétravail et de revenir à une exécution du contrat sans télétravail, en respectant un délai de prévenance défini dans l'avenant ou l'accord applicable.

Un accident survenu au domicile pendant le télétravail est-il un accident du travail ?

Oui, un accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant les horaires de travail habituels du salarié est présumé être un accident du travail, dans les mêmes conditions qu'un accident survenu dans les locaux de l'entreprise.

Le télétravail modifie-t-il le temps de travail du salarié ?

Non, la durée du travail applicable reste en principe celle prévue au contrat de travail initial. Le télétravail modifie uniquement le lieu d'exercice et, le cas échéant, les modalités d'organisation, sans emporter de modification de la durée du travail elle-même.

Faut-il un accord collectif pour mettre en place le télétravail ?

Non, ce n'est pas une obligation. En l'absence d'accord collectif ou de charte, le télétravail peut être mis en place par accord individuel entre l'employeur et le salarié, formalisé par tout moyen — un avenant écrit reste la pratique recommandée pour sécuriser les modalités.

Modèles associés