Modèle d'entretien annuel d'évaluation gratuit

Informations à personnaliser

• Nom et prénom du salarié évalué

• Poste occupé

• Nom de l'évaluateur (manager)

• Période couverte par l'évaluation

  Ex. : du 1er janvier au 31 décembre 2026.

• Date de l'entretien

• Rappel des objectifs fixés pour la période évaluée

• Bilan des réalisations et résultats obtenus

• Compétences et points forts observés

• Axes de progrès identifiés

• Objectifs fixés pour la période suivante

• Besoins de formation ou d'accompagnement identifiés

• Observations et commentaires du salarié

Questions fréquentes

L'entretien annuel d'évaluation est-il obligatoire ?

Non, contrairement à l'entretien professionnel biennal (article L6315-1 du Code du travail), l'entretien annuel d'évaluation n'est pas imposé par la loi. Sa mise en place dépend d'une convention collective, d'un accord d'entreprise ou d'une pratique managériale propre à l'entreprise.

Quelle différence avec l'entretien professionnel ?

L'entretien professionnel, obligatoire tous les deux ans, porte exclusivement sur les perspectives d'évolution professionnelle et les besoins de formation du salarié ; il ne doit jamais porter sur l'évaluation de son travail. L'entretien annuel d'évaluation, lui, porte sur la performance et les résultats et peut, selon les politiques internes, influencer la rémunération ou l'évolution de carrière.

L'employeur doit-il informer le salarié des critères d'évaluation à l'avance ?

Oui. Sur le fondement de l'article L1222-3 du Code du travail et de la jurisprudence, les méthodes et techniques d'évaluation doivent être portées à la connaissance des salariés avant leur mise en œuvre, être pertinentes au regard de la finalité poursuivie et proportionnées au but recherché.

Peut-on licencier un salarié sur la base d'une seule évaluation annuelle ?

Une évaluation négative peut, dans certains cas, contribuer à motiver un licenciement pour insuffisance professionnelle, mais elle ne suffit généralement pas à elle seule : l'employeur doit démontrer des faits objectifs et vérifiables, et la procédure de licenciement doit être régulière. Un conseil juridique est recommandé avant toute décision de ce type.

L'écrit est-il obligatoire pour l'entretien annuel d'évaluation ?

Non, aucun texte n'impose un support écrit pour ce type d'entretien. Il est cependant vivement recommandé de formaliser les échanges par écrit et de les faire contresigner par le salarié, afin d'assurer la traçabilité en cas de contestation ultérieure.

Les critères d'évaluation peuvent-ils porter sur des éléments personnels du salarié ?

Non. Les critères doivent rester objectifs et professionnels ; ils ne peuvent en aucun cas reposer, même indirectement, sur des éléments discriminatoires tels que l'âge, le sexe, l'état de santé, la situation de famille, les opinions ou les origines du salarié.

Le salarié peut-il refuser de signer le compte-rendu d'évaluation ?

Oui, la signature du salarié n'est généralement exigée que pour attester qu'il a pris connaissance du document, et non qu'il en approuve le contenu. Un espace pour ses observations doit lui être proposé s'il souhaite exprimer un désaccord.

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