Modèle de promesse d'embauche gratuit

Présentation

La promesse d'embauche est le document par lequel un employeur manifeste son intention d'engager un candidat à un poste déterminé. Depuis le revirement de jurisprudence de la Cour de cassation du 21 septembre 2017 (Cass. soc., n° 16-20.103 et n° 16-20.104), il faut distinguer deux régimes juridiques bien différents, tous deux régis par le droit commun des contrats issu de l'ordonnance du 10 février 2016 (articles 1100 et suivants du Code civil) et non plus par une notion autonome de « promesse d'embauche » au sens large. L'offre de contrat de travail (articles 1114 à 1116 du Code civil) est l'acte par lequel l'employeur propose un engagement précisant l'emploi, la rémunération et la date d'entrée en fonction, et exprime sa volonté d'être lié en cas d'acceptation. Tant qu'elle n'a pas été acceptée par le candidat, l'employeur peut librement la rétracter avant l'expiration du délai fixé ou, à défaut, avant l'issue d'un délai raisonnable. Une rétractation fautive (avant ce délai, ou sans respecter un délai raisonnable) engage la responsabilité extracontractuelle de l'employeur et ouvre droit à des dommages et intérêts, mais elle n'empêche pas la formation du contrat de travail : la Cour de cassation a précisé que la rétractation d'une offre, même fautive, avant l'expiration du délai fixé ou avant qu'un délai raisonnable ne se soit écoulé, empêche la formation du contrat. La promesse unilatérale de contrat de travail (article 1124 du Code civil) est un acte par lequel l'employeur accorde d'ores et déjà au candidat le droit d'opter pour la conclusion du contrat de travail dont les éléments essentiels sont déterminés, et pour la formation duquel ne manque que le consentement du bénéficiaire. Dans ce cas, la révocation de la promesse pendant le délai laissé au candidat pour opter n'empêche pas la formation du contrat de travail : le contrat est réputé formé dès l'acceptation du candidat, et la rétractation de l'employeur est assimilée à une rupture du contrat de travail — susceptible, si le candidat avait déjà le statut de salarié protégé ou selon les circonstances, d'être requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse, voire en licenciement nul. Quand utiliser l'une ou l'autre : une entreprise qui souhaite conserver une marge de manœuvre (attendre la confirmation d'un budget, finaliser un arbitrage entre plusieurs candidats, vérifier une référence) a intérêt à formuler une simple offre de contrat de travail, en fixant clairement un délai de réponse raisonnable. Une entreprise qui souhaite au contraire sécuriser fortement le candidat (par exemple pour le convaincre de démissionner de son emploi actuel) peut recourir à la promesse unilatérale, mais doit alors avoir pleinement conscience qu'elle s'engage de façon quasi irrévocable. Parties : l'employeur (personne physique ou société) et le candidat pressenti. Clauses essentielles : la qualification retenue (offre ou promesse — clause déterminante pour le régime juridique applicable), le poste et sa description, la rémunération, la date d'entrée en fonction envisagée, le délai de réponse laissé au candidat, ainsi que d'éventuelles conditions suspensives (visite médicale d'embauche, vérification de diplômes ou de références, obtention d'une autorisation de travail). Erreurs à éviter : qualifier un document de « promesse d'embauche » par habitude de langage sans mesurer que cette qualification, si elle correspond en réalité à une promesse unilatérale au sens de l'article 1124 du Code civil, lie l'employeur de façon quasi définitive dès l'acceptation du candidat ; à l'inverse, rédiger un document informel pensant conserver toute liberté alors que ses termes (poste, rémunération, date d'entrée précisés, engagement clair d'être lié) caractérisent en réalité une promesse unilatérale ; omettre de fixer un délai de réponse, ce qui expose à une appréciation a posteriori du « délai raisonnable » par le juge ; et rétracter un engagement sans respecter les formes et délais prévus, ce qui peut être requalifié en rupture abusive du contrat de travail.

Informations à personnaliser

• Nom ou raison sociale de l'employeur

• Forme juridique de l'employeur (si société)

• Adresse de l'employeur

• Nom et qualité du signataire pour l'employeur

• Nom et prénom du candidat

• Adresse du candidat

• Nature de l'engagement

  Offre de contrat de travail (rétractable avant acceptation) ou promesse unilatérale de contrat de travail (engage l'employeur dès l'acceptation du candidat).

• Intitulé du poste proposé

• Description sommaire des fonctions

• Type de contrat envisagé (CDI, CDD...)

• Lieu de travail

• Rémunération brute annuelle ou mensuelle proposée

• Date d'entrée en fonction envisagée

• Délai de réponse laissé au candidat

  Ex. : 10 jours à compter de la réception du présent document.

• Conditions suspensives éventuelles

  Ex. : résultat favorable de la visite médicale d'embauche, vérification des diplômes ou références.

• Date de rédaction du document

Personnalisez votre modèle

Questions fréquentes

Quelle différence entre une offre et une promesse d'embauche ?

Depuis le revirement de la Cour de cassation du 21 septembre 2017, l'offre de contrat de travail peut être librement rétractée par l'employeur tant qu'elle n'a pas été acceptée (sous réserve du délai fixé ou d'un délai raisonnable), sans empêcher que la rétractation soit fautive et indemnisable. La promesse unilatérale de contrat de travail, elle, engage l'employeur de façon quasi irrévocable : sa révocation pendant le délai d'option n'empêche pas la formation du contrat de travail, qui est réputé conclu dès l'acceptation du candidat.

L'employeur peut-il se rétracter après avoir envoyé une promesse d'embauche ?

Cela dépend de la qualification exacte du document. S'il s'agit d'une simple offre, oui, sous réserve du délai fixé ou d'un délai raisonnable — mais une rétractation fautive peut donner lieu à des dommages et intérêts. S'il s'agit d'une promesse unilatérale au sens de l'article 1124 du Code civil (poste, rémunération et date d'entrée déterminés, engagement clair d'être lié), la rétractation de l'employeur n'empêche pas la formation du contrat de travail et s'analyse comme une rupture de ce contrat, avec les conséquences d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le candidat est-il engagé après avoir accepté la promesse ?

Oui, s'agissant d'une promesse unilatérale de contrat de travail, l'acceptation du candidat forme le contrat de travail. Le candidat qui, après avoir accepté, renonce sans motif légitime au poste engage sa responsabilité, et l'employeur peut le cas échéant réclamer réparation du préjudice subi (par exemple les frais engagés pour l'intégration).

La promesse d'embauche vaut-elle contrat de travail ?

Une promesse unilatérale de contrat de travail, une fois acceptée par le candidat, vaut contrat de travail. Une simple offre de contrat de travail, en revanche, ne vaut contrat de travail qu'à compter de son acceptation par le candidat ; avant cette acceptation, elle reste un engagement unilatéral et précaire de l'employeur.

Comment savoir si un document est une offre ou une promesse d'embauche ?

Le titre du document n'est pas déterminant : les juges recherchent si l'employeur a accordé au candidat le droit d'opter pour la conclusion du contrat, dont les éléments essentiels (emploi, rémunération, date d'entrée) sont déjà déterminés, sans qu'il ne reste qu'à recueillir le consentement du candidat. Si tel est le cas, il s'agit d'une promesse unilatérale, quel que soit l'intitulé retenu. Il est donc recommandé de qualifier expressément le document et de mesurer les conséquences de ce choix avant de le signer.

Que se passe-t-il si le candidat ne répond pas dans le délai fixé ?

Si un délai de réponse a été fixé et qu'il expire sans réponse du candidat, l'engagement de l'employeur devient caduc : ni l'offre ni la promesse ne peuvent plus être acceptées après ce délai, sauf accord exprès des deux parties pour le prolonger.

Peut-on prévoir des conditions suspensives dans une promesse d'embauche ?

Oui, il est possible de subordonner l'engagement à la réalisation de conditions telles que le résultat favorable d'une visite médicale d'embauche, la vérification de diplômes ou de références, ou l'obtention d'une autorisation de travail. À défaut de réalisation d'une condition suspensive clairement formulée, l'engagement devient caduc sans que sa remise en cause puisse être assimilée à une rétractation fautive.

Modèles associés