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La promesse d'embauche est le document par lequel un employeur manifeste son intention d'engager un candidat à un poste déterminé. Depuis le revirement de jurisprudence de la Cour de cassation du 21 septembre 2017 (Cass. soc., n° 16-20.103 et n° 16-20.104), il faut distinguer deux régimes juridiques bien différents, tous deux régis par le droit commun des contrats issu de l'ordonnance du 10 février 2016 (articles 1100 et suivants du Code civil) et non plus par une notion autonome de « promesse d'embauche » au sens large. L'offre de contrat de travail (articles 1114 à 1116 du Code civil) est l'acte par lequel l'employeur propose un engagement précisant l'emploi, la rémunération et la date d'entrée en fonction, et exprime sa volonté d'être lié en cas d'acceptation. Tant qu'elle n'a pas été acceptée par le candidat, l'employeur peut librement la rétracter avant l'expiration du délai fixé ou, à défaut, avant l'issue d'un délai raisonnable. Une rétractation fautive (avant ce délai, ou sans respecter un délai raisonnable) engage la responsabilité extracontractuelle de l'employeur et ouvre droit à des dommages et intérêts, mais elle n'empêche pas la formation du contrat de travail : la Cour de cassation a précisé que la rétractation d'une offre, même fautive, avant l'expiration du délai fixé ou avant qu'un délai raisonnable ne se soit écoulé, empêche la formation du contrat. La promesse unilatérale de contrat de travail (article 1124 du Code civil) est un acte par lequel l'employeur accorde d'ores et déjà au candidat le droit d'opter pour la conclusion du contrat de travail dont les éléments essentiels sont déterminés, et pour la formation duquel ne manque que le consentement du bénéficiaire. Dans ce cas, la révocation de la promesse pendant le délai laissé au candidat pour opter n'empêche pas la formation du contrat de travail : le contrat est réputé formé dès l'acceptation du candidat, et la rétractation de l'employeur est assimilée à une rupture du contrat de travail — susceptible, si le candidat avait déjà le statut de salarié protégé ou selon les circonstances, d'être requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse, voire en licenciement nul. Quand utiliser l'une ou l'autre : une entreprise qui souhaite conserver une marge de manœuvre (attendre la confirmation d'un budget, finaliser un arbitrage entre plusieurs candidats, vérifier une référence) a intérêt à formuler une simple offre de contrat de travail, en fixant clairement un délai de réponse raisonnable. Une entreprise qui souhaite au contraire sécuriser fortement le candidat (par exemple pour le convaincre de démissionner de son emploi actuel) peut recourir à la promesse unilatérale, mais doit alors avoir pleinement conscience qu'elle s'engage de façon quasi irrévocable. Parties : l'employeur (personne physique ou société) et le candidat pressenti. Clauses essentielles : la qualification retenue (offre ou promesse — clause déterminante pour le régime juridique applicable), le poste et sa description, la rémunération, la date d'entrée en fonction envisagée, le délai de réponse laissé au candidat, ainsi que d'éventuelles conditions suspensives (visite médicale d'embauche, vérification de diplômes ou de références, obtention d'une autorisation de travail). Erreurs à éviter : qualifier un document de « promesse d'embauche » par habitude de langage sans mesurer que cette qualification, si elle correspond en réalité à une promesse unilatérale au sens de l'article 1124 du Code civil, lie l'employeur de façon quasi définitive dès l'acceptation du candidat ; à l'inverse, rédiger un document informel pensant conserver toute liberté alors que ses termes (poste, rémunération, date d'entrée précisés, engagement clair d'être lié) caractérisent en réalité une promesse unilatérale ; omettre de fixer un délai de réponse, ce qui expose à une appréciation a posteriori du « délai raisonnable » par le juge ; et rétracter un engagement sans respecter les formes et délais prévus, ce qui peut être requalifié en rupture abusive du contrat de travail.
Nom ou raison sociale de l'employeur
Forme juridique de l'employeur (si société)
Adresse de l'employeur
Nom et qualité du signataire pour l'employeur
Nom et prénom du candidat
Adresse du candidat
Nature de l'engagement
Offre de contrat de travail (rétractable avant acceptation) ou promesse unilatérale de contrat de travail (engage l'employeur dès l'acceptation du candidat).
Intitulé du poste proposé
Description sommaire des fonctions
Type de contrat envisagé (CDI, CDD...)
Lieu de travail
Rémunération brute annuelle ou mensuelle proposée
Date d'entrée en fonction envisagée
Délai de réponse laissé au candidat
Ex. : 10 jours à compter de la réception du présent document.
Conditions suspensives éventuelles
Ex. : résultat favorable de la visite médicale d'embauche, vérification des diplômes ou références.
Date de rédaction du document
Offre de contrat de travail (rétractable avant acceptation) ou promesse unilatérale de contrat de travail (engage l'employeur dès l'acceptation du candidat).
Ex. : 10 jours à compter de la réception du présent document.
Ex. : résultat favorable de la visite médicale d'embauche, vérification des diplômes ou références.