Avsiktsförklaring vid anställning – mall

Presentation

En avsiktsförklaring vid anställning (ofta kallad ett erbjudandebrev eller "letter of intent") är ett preliminärt dokument som en arbetsgivare skickar till en kandidat för att bekräfta de huvudsakliga villkoren för en tilltänkt anställning, i avvaktan på att ett fullständigt anställningsavtal upprättas och undertecknas. Dokumentet grundas på de allmänna avtalsrättsliga principerna i avtalslagen (1915:218), särskilt principen om lojalitet och god tro under avtalsförhandlingar, ibland benämnd culpa in contrahendo: parter som förhandlar om ett kommande avtal har ett visst ansvar att inte agera illojalt eller vilseledande, även innan ett bindande avtal formellt ingåtts. Det är avgörande att förstå att en avsiktsförklaring vid anställning uttryckligen INTE utgör ett bindande anställningsavtal enligt lag (1982:80) om anställningsskydd (LAS). Den skapar inte i sig en anställning och medför inte den anställningstrygghet, det uppsägningsskydd eller de övriga rättigheter som följer av LAS. Syftet är i stället att ge båda parter en tydlig och skriftlig bekräftelse av de väsentliga villkoren — befattning, tillträdesdatum, lön och eventuella särskilda villkor — innan det formella anställningsavtalet och eventuella kompletterande handlingar (till exempel kollektivavtalsanslutning, sekretessavtal) hunnit färdigställas. Den rättsliga risken med avsiktsförklaringar är att om dokumentet är alltför detaljerat, definitivt eller villkorslöst formulerat, kan en domstol vid en tvist ändå bedöma att parterna i praktiken redan ingått ett bindande anställningsavtal, trots att dokumentet rubricerats som en avsiktsförklaring. Rubriceringen är inte ensam avgörande — det är innehållet och parternas faktiska agerande som avgör den rättsliga verkan. För att minska denna risk bör en avsiktsförklaring tydligt ange att den är villkorad (till exempel av godkänd bakgrundskontroll, referenstagning eller undertecknande av det slutliga avtalet), att den inte i sig utgör en anställning, och att den kan återkallas fram till dess att det formella anställningsavtalet undertecknats. Samtidigt kan ett återkallande av en avsiktsförklaring under vissa omständigheter medföra skadeståndsansvar enligt allmänna avtalsrättsliga principer om kandidaten, i välgrundad tillit till avsiktsförklaringen, vidtagit åtgärder som exempelvis att säga upp en tidigare anställning eller tacka nej till andra erbjudanden, och arbetsgivaren agerat illojalt vid återkallandet. Vanliga misstag: att formulera avsiktsförklaringen som ett fullständigt anställningsavtal med samtliga anställningsvillkor specificerade, att inte ange några villkor för att avsiktsförklaringen ska bli föremål för ett bindande erbjudande, samt att underlåta att informera kandidaten om att ett separat, fullständigt anställningsavtal kommer att upprättas senare.

Information att anpassa

• Arbetsgivarens namn/firma

• Arbetsgivarens organisationsnummer

• Arbetsgivarens adress

• Kandidatens namn

• Kandidatens adress

• Tilltänkt befattning

• Planerat tillträdesdatum

• Planerad månadslön (SEK)

• Planerad sysselsättningsgrad (%)

• Villkorat av godkänd bakgrundskontroll/referenser

• Övriga särskilda villkor

• Frist för kandidatens svar

• Datum för undertecknande/avsändande

Anpassa din mall

Vanliga frågor

Är en avsiktsförklaring vid anställning bindande som ett anställningsavtal?

Nej. En avsiktsförklaring är uttryckligen inte ett anställningsavtal enligt lag om anställningsskydd (LAS) och skapar inte i sig en anställning. Den bekräftar endast de huvudsakliga villkoren i avvaktan på att ett fullständigt anställningsavtal upprättas och undertecknas.

Kan en avsiktsförklaring ändå tolkas som bindande av en domstol?

Ja, om dokumentet är alltför detaljerat, definitivt eller villkorslöst formulerat kan en domstol vid en tvist bedöma att parterna i praktiken redan ingått ett bindande anställningsavtal, oavsett hur dokumentet rubricerats. Det är innehållet, inte rubriken, som avgör den rättsliga verkan.

Kan arbetsgivaren dra tillbaka en avsiktsförklaring?

I regel ja, fram till dess att det formella anställningsavtalet undertecknats. Om kandidaten dock i välgrundad tillit till avsiktsförklaringen redan vidtagit åtgärder, till exempel sagt upp en tidigare anställning, kan ett illojalt återkallande under vissa omständigheter medföra skadeståndsansvar enligt allmänna avtalsrättsliga principer.

Vilka villkor bör anges för att minska risken för bindande tolkning?

Avsiktsförklaringen bör tydligt ange att den är villkorad, exempelvis av godkänd bakgrundskontroll eller referenstagning, att den inte i sig utgör en anställning, och att ett separat fullständigt anställningsavtal kommer att upprättas och undertecknas innan anställningen påbörjas.

Behöver kandidaten svara på avsiktsförklaringen?

Det är vanligt att arbetsgivaren begär en bekräftelse av intresse inom en angiven frist, men detta svar innebär inte i sig att ett bindande anställningsavtal ingåtts — endast att kandidaten bekräftar sitt fortsatta intresse inför det kommande formella avtalet.

Associerade mallar