劳动法遵守：雇主的义务

引言

劳动法遵守：雇主的义务构成了法国劳动法最广泛和最严格的主题之一。在《劳动法典》、集体协议、马克龙法令以及2024-2025年最近改革之间，每位领导者或人力资源总监都必须在不断变化的法律环境中寻找出路。任何违规可能导致刑事处罚、社会保障署扣款或昂贵的劳动争议。本文全面列举了2026年有效的主要雇主义务，从招聘手续到日常劳动关系管理，包括安全、薪酬和人力资源文件的无纸化。

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与招聘和劳动合同相关的义务

从第一次劳动关系开始，雇主就受到一系列必须履行的手续约束，不履行这些手续可能会立即受到处罚。

招聘前声明(DPAE)

每次招聘员工都必须向社会保障署(URSSAF)提交招聘前声明(DPAE)，最迟在实际招聘日期前八天内提交(《劳动法典》第R. 1221-1条)。2025年，社会保障署记录了超过2600万份DPAE申报，凸显了这一行政义务的规模。不提交DPAE构成隐瞒劳动，对自然人可处4.5万欧元罚款和三年监禁。

劳动合同的起草和交付

无固定期限全职合同(CDI)可以口头订立，但实践中为了举证目的通常会以书面形式订立。相反，固定期限合同(CDD)、临时劳动合同、学徒合同或任何兼职合同必须以书面形式订立并在严格期限内交付给员工(根据《劳动法典》第L. 1242-13条，CDD须在两个工作日内交付)。

自2022年在法国转置的欧洲指令2019/1152生效后，雇主还必须向每名新员工提供一份书面文件，其中应提及双方身份、工作地点、职位名称、开始日期、薪酬、工作时间和适用的集体协议。人力资源电子签名如今使得能够保障并加快这一文件交付，同时保证已签署合同的证明价值。

入职体检和健康监测

自2016年《劳动法》及其实施令以来，入职体检对大多数员工已被替换为信息和预防访问(VIP)，在入职后三个月内进行。被分配到高风险岗位(高空作业、接触危险化学物质等)的员工仍需在实际入职前接受医职医生进行的医学适应性检查。

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与工作条件和安全相关的义务

对员工健康和安全的保护构成了雇主最重要的义务之一。它由《劳动法典》第L. 4121-1条及以下条款约束，并基于安全义务结果原则，该原则已逐步被加强的手段义务所取代，被最高法院判例法强化。

职业风险评估唯一文件(DUERP)

自2001年11月5日法令以来为强制性要求，DUERP必须由任何拥有至少一名员工的雇主起草。它汇总了企业中已确定的所有职业风险，并定义了年度预防计划。2021年8月2日关于加强工作场所健康预防的法律加强了义务：自2022年3月31日起，对于超过150名员工的企业，DUERP必须上传到由国家职业竞争力中心(OPCO)管理的专门数字门户网站，并保存40年。不提交DUERP将暴露雇主于1500欧元罚款(累犯时3000欧元)的风险。

个人防护装备和安全培训

雇主应当免费提供符合DUERP中已确定的风险的个人防护装备(PPE)。雇主还必须为每名新员工、任何变更岗位的员工以及任何长期缺勤后的员工组织安全培训。内部规章，在任何拥有50名及以上员工的企业中是强制性的(《劳动法典》第L. 1311-2条)，必须重申适用的卫生和安全措施。

企业强制性公示

雇主应当在其场所内张贴一系列监管信息：劳动监察机关的联系方式、集体工作时间表、职业医生的身份、安全和疏散指示、适用的集体协议的名称，以及关于男女薪酬平等的文本。到2026年，某些公示可以以无纸化方式进行，前提是所有员工都能持续访问。电子签名完整指南解释了如何将这些新的数字做法整合到日常人力资源管理中。

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关于工作时间和薪酬的义务

法定时间、加班和休息

法定工作时间定为每周35小时(《劳动法典》第L. 3121-27条)。超过此时间的加班应为：前8小时加班(第36至43小时)增加25%，超过此数增加50%。集体协议例外允许将前8小时加班的增加降低到10%。在没有行业或企业协议情况下，年加班时数限额为每名员工220小时。

关于休息，雇主必须保证最少11小时连续日休和24小时连续周休加上11小时日休，共35小时。违反这些阈值将使雇主暴露于刑事处罚和事故情况下赔偿责任的风险。

薪酬支付和无纸化工资单

薪酬至少应每月支付一次(《劳动法典》第L. 3242-1条)，且不能低于最低工资，2026年1月1日定为每小时11.88欧元(全职约为每月1801.80欧元)。工资单必须提及2016年2月25日法令定义的一系列强制性信息，特别是自2024年1月以来的社会净额。

自2017年1月19日法令生效，工资单可以电子形式提交，无需员工事先同意，前提是员工拥有必要的技术手段进行访问。雇主必须保证工资单可用性50年或至员工年满75岁。企业电子签名构成了保护所有人力资源文件(从合同到修正案再到离职文件)的重要杠杆。

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有关员工信息、咨询和代表的义务

员工代表机构(IRP)

在任何达到在连续12个月内拥有11名员工阈值的企业中，雇主应当组织社会经济委员会(CSE)的选举，这是通过2017年9月马克龙法令对员工代表、企业委员会和职业卫生安全委员会的合并。应当就企业的战略、经济和社会决策咨询CSE。在拥有50名及以上员工的企业中，CSE拥有扩大的权限，包括专业技能、运营预算和社会文化活动预算。

妨碍CSE运作或未进行选举的雇主犯了阻挠罪，可处一年监禁和7500欧元罚款(《劳动法典》第L. 2317-1条)。

强制性谈判

在拥有工会代表的企业中，雇主应当进行年度强制性谈判(NAO)，涵盖薪资、工作时间和增加值分享(《劳动法典》第L. 2242-1条)。拒绝谈判构成阻挠罪，受相同处罚约束。ROI计算器由Certyneo提供，可评估通过无纸化这些谈判流程和集体协议签署能实现的节余。

持续职业培训

雇主必须确保其员工维持占据工作所需的能力，特别是考虑到工作、技术和组织的演变(《劳动法典》第L. 6321-1条)。雇主通过职业培训贡献来资助培训(对于少于11名员工的企业为工资总额的0.55%，对于11名及以上员工的企业为1%)。每名员工还享有每年500欧元的个人培训账户(CPF)(对于低学历者为800欧元)，上限为5000欧元(8000欧元)。

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与数据保护和人力资源无纸化相关的义务

人力资源的数字转型伴随着在个人数据保护方面的具体义务。GDPR(通用数据保护条例，第2016/679号)要求雇主作为处理者遵守一系列基本原则：合法性、忠诚性、透明性、数据最小化、准确性、存储期限和完整性。

处理登记册和人力资源政策

每位雇主必须保持一份处理活动登记册(GDPR第30条)，汇总与员工相关的所有个人数据处理：薪资管理、招聘、绩效评估、视频监控、门禁控制等。法国国家信息和自由委员会(CNIL)在2023年发布了关于人力资源数据管理的具体建议，提醒未被录用候选人的数据保存期限不应超过两年。

电子签名作为人力资源合规工具

在人力资源流程中采用电子签名同时应对多项法律义务：同意的可追溯性、合同文件的完整性和签署日期的证明。根据eIDAS条例(第910/2014号)及其正在部署的继任者eIDAS 2.0，合格的电子签名在整个欧盟提供与手写签名相同的法律价值。电子签名解决方案对比将帮助您选择适合您的数量和合规要求的解决方案。

对于处理敏感合同的雇主——保密协议、股东协议、社团任务——由合格的信任服务提供者(QTSP)认证的合格电子签名构成了最高的保护级别。Certyneo的AI合同生成器还可产生符合最新立法变化的模板，从而降低遗漏强制性条款的风险。

适用于雇主义务的法律框架

法国劳动法中雇主的义务遵循一个复杂的规范等级，必须掌握以避免任何纠纷。

《劳动法典》：主要基础，规范所有个人和集体劳动关系。第L. 1221-1条及以下条款规范劳动合同；第L. 4121-1条及以下条款规范安全义务；第L. 3121-1条及以下条款规范工作时间；第L. 3241-1条及以下条款规范薪酬支付。

eIDAS条例第910/2014号：该欧洲条例在整个欧盟范围内建立了电子签名的法律框架。它区分了三个签名级别——简单、高级和合格——各具递增的技术要求。合格的电子签名(SEQ)被推定等同于手写签名(第25条)。eIDAS 2.0条例(其完全生效预期在2026年中期)加强了互操作性要求并引入了欧盟数字身份钱包(EUDIW)。

民法典第1366和1367条：第1366条规定"电子文件具有与纸质文件相同的证明力"，前提是发出该文件的人能够被妥善识别，且该文件的建立和保存方式足以保证其完整性。第1367条明确了电子签名"包括使用可靠的识别程序，保证其与附件文件的联系"。

GDPR第2016/679号：作为其员工数据的处理者，雇主受GDPR义务约束：处理的合法性(第6条)、对相关人员的信息(第13和14条)、行使员工权利(第15至22条)、保持处理登记册(第30条)和数据泄露通知(第33条)。处罚可达2000万欧元或年度全球营业额的4%。

ETSI EN 319 132和EN 319 122标准：这些欧洲技术标准定义了高级电子签名格式(XAdES、CAdES、PAdES)，由合格的信任服务提供者使用。其遵守保证了互操作性和签名在时间上的持久性(格式LTA——长期存档)。

NIS2指令(2022/2555/EU)：通过2024年5月21日第n° 2024-449号法律在法国进行转置，NIS2对基本和重要实体(包括来自能源、运输、卫生和数字基础设施部门的某些大型雇主)施加了实施信息系统安全措施的要求，包括与第三方提供商相关的风险管理——这包括电子签名解决方案的供应商。

违规情况下的法律风险：违反工作义务的处罚可能是刑事性质(隐瞒劳动：3年监禁和4.5万欧元罚款)、民事(对员工赔偿责任)或行政(临时关闭场所、排除公共采购)。自2018年职业前景法以来，劳动监察机关拥有加强的命令权和刑事交易权。

使用场景：具有电子签名的人力资源合规

场景1——面对CDD签署期限的80名员工的中小型工业企业

一家在制造业部门运营、拥有大约80名员工的中小型企业经常依靠季节性CDD来应对活动高峰。法规规定合同的签署和交付给员工须在招聘后两个工作日内进行(《劳动法典》第L. 1242-13条)。采用纸质流程，企业经常发现从合同起草、管理层签署到员工实际交付之间存在4至6天的延迟，这使企业面临CDD被重新定性为CDI的风险。

通过部署集成到其SIRH的先进电子签名解决方案，中小企业将平均签署延迟减少到不到4小时。符合法定期限的合规率从64%上升到98%，几乎完全消除了相关的劳动风险。该解决方案的年成本约为之前用于处理重新定性纠纷的律师费的15%。

场景2——一个拥有350名员工的服务集团和合同修正案的管理

一个在商业服务部门运营、在法国多个地点拥有团队的集团平均每年必须处理约120份合同修正案(内部流动性、个人加薪、工作时间修改)。每份修正案需要打印、邮寄或当面交付，然后收集已签署的副本——这一流程平均产生12个工作日的延迟和估计每份28欧元的后勤成本。

迁移到符合eIDAS的电子签名平台后，平均延迟下降到1.5个工作日，单位成本降至不到4欧元，即每年节省超过2800欧元的修正案成本，还不包括人力资源时间的收益(估计为0.3个全职等当量)。所有已签署的文件都以合格的时间戳存档，保证其在发生纠纷情况下的对抗性。

场景3——一个约400张床位的医疗机构和员工档案的GDPR合规

一个约400张床位的医疗机构以纸质形式管理其650名员工(合同、修正案、评估、培训)的档案，存放在物理文件柜中。由于法国国家信息和自由委员会对卫生部门进行的检查揭示了关于人力资源数据保存期限和安全方面的经常性缺陷，该机构决定无纸化其整个人力资源文件流程。

通过采用结合文件生成、合格电子签名和具有证明价值的存档的解决方案，该机构能够在随后的社会保障署检查中证明100%的DPAE已按时提交，所有合同都包含了源自指令2019/1152的强制性条款，且保存期限已根据法国国家信息和自由委员会的建议进行了参数化。该方向还注意到用于人力资源行政任务的时间减少了40%，使负责人员能够投入到更高价值的任务。

结论

雇主在劳动法律方面的义务覆盖了一个极其广泛的范围：招聘手续、合同起草、工作场所安全、法定时间的遵守、符合规范的薪酬、员工代表、培训和个人数据保护。到2026年，人力资源流程的无纸化不再仅仅是竞争优势，而是一个能够具体减少与违反这些义务相关的法律风险的合规杠杆。

符合eIDAS的电子签名成为现代和安全人力资源管理的支柱：它保证文件的完整性、加快流程并在纠纷情况下产生具有对抗性的证明。不要让您的企业暴露于可避免的处罚风险。了解Certyneo如何帮助您数字化您的人力资源流程或免费创建您的账户以立即测试该平台。