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El contrato de trabajo temporal es una modalidad excepcional de contratación laboral que solo puede utilizarse cuando concurre una de las causas tasadas por la ley. La reforma laboral operada por el Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, reescribió por completo el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores (ET) y redujo drásticamente los supuestos de temporalidad a solo dos causas: el contrato por circunstancias de la producción (que a su vez admite dos submodalidades: el incremento ocasional e imprevisible de la actividad, con una duración máxima de seis meses ampliable a un año por convenio colectivo sectorial, y las situaciones ocasionales y previsibles de duración reducida y delimitada, con un máximo de noventa días al año no continuados) y el contrato de sustitución de persona trabajadora (para sustituir a un trabajador con derecho a reserva del puesto de trabajo, o para completar la jornada reducida de otro trabajador, o para cubrir temporalmente un puesto durante un proceso de selección o promoción). Cuándo usarlo: únicamente cuando concurra efectivamente una de estas dos causas tasadas, identificándola con precisión y detalle en el propio contrato. El contrato para obra o servicio determinado, muy utilizado antes de la reforma, ha desaparecido como modalidad autónoma. Partes: el empleador (persona física o jurídica) y el trabajador. Cláusulas esenciales: la identificación de las partes, la causa concreta de temporalidad (con la especificación exigida por el artículo 15 ET: causa habilitante, duración estimada y circunstancias concretas que la justifican), el puesto de trabajo y categoría profesional, la duración del contrato con fecha de inicio y, en su caso, de finalización, la jornada, el salario, y el periodo de prueba (limitado a un máximo de un mes salvo disposición distinta del convenio colectivo, conforme al artículo 14 ET para los contratos de duración determinada no superior a seis meses). Consecuencias de la falta de causa o de forma: la ausencia de alta en Seguridad Social dentro de plazo, la falta de forma escrita cuando esta es exigida, o la inexistencia real de la causa de temporalidad alegada determinan que el contrato se presuma celebrado por tiempo indefinido, conforme al artículo 15.4 ET. Errores a evitar: no describir con suficiente concreción la causa de temporalidad (una mención genérica no es suficiente y expone a la conversión en indefinido); superar la duración máxima legal o convencional aplicable a cada submodalidad; utilizar el contrato temporal para cubrir necesidades estructurales o permanentes de la empresa, lo que constituye fraude de ley; y olvidar que, encadenados los contratos temporales más allá de los límites del artículo 15.5 ET (veinticuatro meses dentro de un periodo de treinta), el trabajador adquiere la condición de fijo.
Nombre o razón social del empleador
CIF/NIF del empleador
Domicilio social del empleador
Convenio colectivo aplicable
Nombre y apellidos del trabajador
DNI/NIE del trabajador
Número de afiliación a la Seguridad Social del trabajador
Causa de temporalidad
Circunstancias de la producción (incremento ocasional/imprevisible u ocasional/previsible), o sustitución de persona trabajadora — art. 15 ET.
Descripción concreta y detallada de la causa habilitante
Una mención genérica no es suficiente: debe describirse la circunstancia concreta (por ejemplo, nombre y motivo de ausencia del trabajador sustituido, o naturaleza del incremento de actividad).
Puesto de trabajo
Grupo profesional o categoría según convenio colectivo
Fecha de inicio del contrato
Fecha de finalización o duración estimada
Centro y lugar de trabajo
Tipo de jornada
Completa o parcial.
Horas semanales de jornada
Salario bruto mensual
Duración del periodo de prueba
Máximo un mes para contratos de duración determinada no superior a seis meses, salvo disposición distinta del convenio colectivo (art. 14 ET).
Fecha de firma del contrato
Circunstancias de la producción (incremento ocasional/imprevisible u ocasional/previsible), o sustitución de persona trabajadora — art. 15 ET.
Una mención genérica no es suficiente: debe describirse la circunstancia concreta (por ejemplo, nombre y motivo de ausencia del trabajador sustituido, o naturaleza del incremento de actividad).
Completa o parcial.
Máximo un mes para contratos de duración determinada no superior a seis meses, salvo disposición distinta del convenio colectivo (art. 14 ET).