Contrato de Trabajo Temporal

Presentación

El contrato de trabajo temporal es una modalidad excepcional de contratación laboral que solo puede utilizarse cuando concurre una de las causas tasadas por la ley. La reforma laboral operada por el Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, reescribió por completo el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores (ET) y redujo drásticamente los supuestos de temporalidad a solo dos causas: el contrato por circunstancias de la producción (que a su vez admite dos submodalidades: el incremento ocasional e imprevisible de la actividad, con una duración máxima de seis meses ampliable a un año por convenio colectivo sectorial, y las situaciones ocasionales y previsibles de duración reducida y delimitada, con un máximo de noventa días al año no continuados) y el contrato de sustitución de persona trabajadora (para sustituir a un trabajador con derecho a reserva del puesto de trabajo, o para completar la jornada reducida de otro trabajador, o para cubrir temporalmente un puesto durante un proceso de selección o promoción). Cuándo usarlo: únicamente cuando concurra efectivamente una de estas dos causas tasadas, identificándola con precisión y detalle en el propio contrato. El contrato para obra o servicio determinado, muy utilizado antes de la reforma, ha desaparecido como modalidad autónoma. Partes: el empleador (persona física o jurídica) y el trabajador. Cláusulas esenciales: la identificación de las partes, la causa concreta de temporalidad (con la especificación exigida por el artículo 15 ET: causa habilitante, duración estimada y circunstancias concretas que la justifican), el puesto de trabajo y categoría profesional, la duración del contrato con fecha de inicio y, en su caso, de finalización, la jornada, el salario, y el periodo de prueba (limitado a un máximo de un mes salvo disposición distinta del convenio colectivo, conforme al artículo 14 ET para los contratos de duración determinada no superior a seis meses). Consecuencias de la falta de causa o de forma: la ausencia de alta en Seguridad Social dentro de plazo, la falta de forma escrita cuando esta es exigida, o la inexistencia real de la causa de temporalidad alegada determinan que el contrato se presuma celebrado por tiempo indefinido, conforme al artículo 15.4 ET. Errores a evitar: no describir con suficiente concreción la causa de temporalidad (una mención genérica no es suficiente y expone a la conversión en indefinido); superar la duración máxima legal o convencional aplicable a cada submodalidad; utilizar el contrato temporal para cubrir necesidades estructurales o permanentes de la empresa, lo que constituye fraude de ley; y olvidar que, encadenados los contratos temporales más allá de los límites del artículo 15.5 ET (veinticuatro meses dentro de un periodo de treinta), el trabajador adquiere la condición de fijo.

Información a personalizar

• Nombre o razón social del empleador

• CIF/NIF del empleador

• Domicilio social del empleador

• Convenio colectivo aplicable

• Nombre y apellidos del trabajador

• DNI/NIE del trabajador

• Número de afiliación a la Seguridad Social del trabajador

• Causa de temporalidad

  Circunstancias de la producción (incremento ocasional/imprevisible u ocasional/previsible), o sustitución de persona trabajadora — art. 15 ET.

• Descripción concreta y detallada de la causa habilitante

  Una mención genérica no es suficiente: debe describirse la circunstancia concreta (por ejemplo, nombre y motivo de ausencia del trabajador sustituido, o naturaleza del incremento de actividad).

• Puesto de trabajo

• Grupo profesional o categoría según convenio colectivo

• Fecha de inicio del contrato

• Fecha de finalización o duración estimada

• Centro y lugar de trabajo

• Tipo de jornada

  Completa o parcial.

• Horas semanales de jornada

• Salario bruto mensual

• Duración del periodo de prueba

  Máximo un mes para contratos de duración determinada no superior a seis meses, salvo disposición distinta del convenio colectivo (art. 14 ET).

• Fecha de firma del contrato

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Preguntas frecuentes

¿Qué causas permiten hoy un contrato de trabajo temporal en España?

Desde la reforma laboral del Real Decreto-ley 32/2021, solo dos causas: circunstancias de la producción (incremento ocasional e imprevisible de la actividad, máximo 6 meses ampliable a 1 año por convenio; o situaciones ocasionales y previsibles de duración reducida, máximo 90 días al año) y sustitución de persona trabajadora.

¿Sigue existiendo el contrato para obra o servicio determinado?

No como modalidad autónoma. La reforma laboral de 2021 eliminó el contrato para obra o servicio determinado; las antiguas necesidades que cubría ahora deben encauzarse, si es posible, a través de las dos causas tasadas de circunstancias de la producción o sustitución, o mediante contrato indefinido.

¿Qué pasa si la causa de temporalidad no está bien descrita?

Una descripción genérica o insuficiente de la causa expone al contrato a ser considerado en fraude de ley y, por tanto, a que el trabajador adquiera la condición de fijo, conforme al artículo 15.4 del Estatuto de los Trabajadores.

¿Existe un límite a la duración máxima acumulada de contratos temporales?

Sí. Conforme al artículo 15.5 del Estatuto de los Trabajadores, un trabajador que haya estado contratado durante un plazo superior a veinticuatro meses, con o sin solución de continuidad, dentro de un periodo de treinta meses, para el mismo o distinto puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos temporales, adquiere la condición de trabajador fijo.

¿Tiene derecho el trabajador temporal a indemnización al finalizar el contrato?

Depende de la modalidad y de lo que establezca el convenio colectivo aplicable; con carácter general, los contratos de duración determinada dan derecho a una indemnización a su finalización, salvo excepciones legalmente previstas (como el contrato de sustitución en determinados supuestos).

¿Puede pactarse un periodo de prueba en un contrato temporal?

Sí, con el límite del artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores: para los contratos de duración determinada no superior a seis meses, el periodo de prueba no podrá exceder de un mes, salvo que el convenio colectivo aplicable disponga otra cosa.

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