Contrato de Trabajo Indefinido

Presentación

El contrato de trabajo indefinido es la modalidad ordinaria y prioritaria de contratación laboral en España: se concierta sin fijar límite de tiempo a la prestación de servicios y solo puede extinguirse por las causas tasadas legalmente (despido disciplinario, despido objetivo, despido colectivo, dimisión del trabajador, mutuo acuerdo, jubilación, etc.), conforme al Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (ET). Tras la reforma laboral operada por el Real Decreto-ley 32/2021, el contrato indefinido es la forma general de contratación, y la contratación temporal queda reservada a causas tasadas y excepcionales. Cuándo usarlo: para cualquier relación laboral por cuenta ajena sin una causa temporal justificada, ya sea a tiempo completo o a tiempo parcial. Puede formalizarse por escrito o verbalmente, salvo en los supuestos en que la ley exige forma escrita (contratos a tiempo parcial, entre otros), si bien la forma escrita es siempre muy recomendable para acreditar las condiciones pactadas. Partes: el empleador (persona física o jurídica) y el trabajador. Cláusulas esenciales: la identificación de las partes, el puesto de trabajo y grupo profesional o categoría según el convenio colectivo aplicable, la fecha de inicio, el centro y lugar de trabajo, la jornada (completa o parcial, con su distribución horaria si es parcial), el salario bruto y su periodicidad, el periodo de prueba y su duración máxima (artículo 14 ET: seis meses para técnicos titulados y dos meses para el resto de trabajadores en empresas de menos de veinticinco trabajadores, o tres meses en el resto, salvo lo dispuesto en el convenio colectivo aplicable, que puede fijar duraciones distintas), el convenio colectivo aplicable, y en su caso las cláusulas de pacto de no competencia postcontractual (que exige compensación económica adecuada conforme al artículo 21.2 ET) o de plena dedicación. Alta en la Seguridad Social: el contrato de trabajo debe ir acompañado de la comunicación del alta del trabajador en el Régimen General de la Seguridad Social con carácter previo al inicio de la prestación de servicios, así como de la comunicación del contrato al Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) en el plazo de diez días desde su concertación. Errores a evitar: fijar un periodo de prueba superior al máximo legal o convencional aplicable (sería nulo en el exceso); no indicar la categoría profesional ni el convenio colectivo de aplicación, lo que genera inseguridad sobre el salario mínimo y las condiciones aplicables; pactar una cláusula de no competencia postcontractual sin la compensación económica adecuada (sería nula conforme al artículo 21.2 ET); y omitir la comunicación del alta en la Seguridad Social antes del inicio efectivo de la prestación de servicios.

Información a personalizar

• Nombre o razón social del empleador

• CIF/NIF del empleador

• Domicilio social del empleador

• Convenio colectivo aplicable

• Nombre y apellidos del trabajador

• DNI/NIE del trabajador

• Número de afiliación a la Seguridad Social del trabajador

• Puesto de trabajo

• Grupo profesional o categoría según convenio colectivo

• Fecha de inicio de la prestación de servicios

• Centro y lugar de trabajo

• Tipo de jornada

  Completa o parcial.

• Horas semanales de jornada

• Salario bruto mensual

• Duración del periodo de prueba

  Máximo legal: 6 meses para técnicos titulados, 2 meses (empresas de menos de 25 trabajadores) o 3 meses (resto), salvo duración distinta fijada por el convenio colectivo aplicable.

• Cláusula de no competencia postcontractual (resumen)

  Dejar en blanco si no aplica. Requiere compensación económica adecuada (art. 21.2 ET) para ser válida.

• Fecha de firma del contrato

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Preguntas frecuentes

¿Es obligatorio formalizar el contrato indefinido por escrito?

Con carácter general no, salvo en los supuestos en que la ley exige forma escrita expresamente (por ejemplo, contratos a tiempo parcial). No obstante, la forma escrita es siempre muy recomendable para acreditar las condiciones pactadas y evitar controversias posteriores.

¿Cuál es la duración máxima del periodo de prueba?

El artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores fija como máximo seis meses para los técnicos titulados y, para el resto de trabajadores, dos meses en empresas de menos de veinticinco trabajadores o tres meses en el resto, salvo que el convenio colectivo aplicable establezca duraciones distintas.

¿Qué ocurre si se supera la duración máxima del periodo de prueba?

El exceso sobre la duración máxima legal o convencional se tiene por no puesto, de modo que el trabajador se considera vinculado por el contrato indefinido sin periodo de prueba a partir de ese momento.

¿Es válida una cláusula de no competencia tras finalizar el contrato?

Solo si concurren los requisitos del artículo 21.2 del Estatuto de los Trabajadores: que la Empresa tenga un efectivo interés industrial o comercial en ello y que se satisfaga al trabajador una compensación económica adecuada. Sin compensación, la cláusula es nula.

¿Cómo se determina el salario mínimo aplicable?

El salario debe respetar como mínimo el Salario Mínimo Interprofesional (SMI) fijado anualmente por el Gobierno y, en la práctica, el salario mínimo establecido en el convenio colectivo aplicable para la categoría o grupo profesional del trabajador, que suele ser superior al SMI.

¿Puede el trabajador dimitir de un contrato indefinido?

Sí, el trabajador puede extinguir el contrato en cualquier momento mediante dimisión, respetando el plazo de preaviso que establezca el convenio colectivo aplicable o, en su defecto, los usos y costumbres del lugar.

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