Carta de Oferta de Empleo

Presentación

La carta de oferta de empleo, también llamada promesa de contrato de trabajo o precontrato de trabajo, es el documento por el cual una empresa comunica a un candidato una oferta firme de empleo, con las condiciones esenciales del futuro puesto, antes de la firma del contrato de trabajo definitivo. El Derecho español no regula expresamente esta figura en el Estatuto de los Trabajadores, pero la jurisprudencia del Tribunal Supremo la reconoce como un verdadero precontrato de trabajo vinculante cuando concurren los elementos esenciales de un contrato de trabajo (identidad de las partes, puesto, retribución y fecha de incorporación), de modo que su incumplimiento injustificado por parte de la empresa puede generar responsabilidad indemnizatoria a favor del candidato, con fundamento en el artículo 1101 del Código Civil (indemnización de daños y perjuicios por incumplimiento de las obligaciones asumidas) e incluso, según las circunstancias, en la doctrina de la responsabilidad precontractual (culpa in contrahendo). Cuándo usarlo: cuando la empresa ya ha decidido contratar a un candidato tras el proceso de selección, pero aún no está en condiciones de firmar el contrato de trabajo definitivo (por ejemplo, porque el candidato debe finalizar su preaviso en su empleo actual, o porque la incorporación se producirá en una fecha futura próxima). Partes: la empresa (oferente) y el candidato (destinatario de la oferta). Elementos esenciales para que la oferta sea vinculante: para que la jurisprudencia considere que existe un verdadero precontrato exigible y no una mera invitación a negociar, la carta debe contener, como mínimo, el puesto de trabajo ofrecido, la retribución, la fecha prevista de incorporación y una manifestación de voluntad clara y firme (no meramente indicativa o condicionada a trámites internos pendientes) de contratar al candidato. Consecuencias del incumplimiento: si la empresa retira la oferta sin causa justificada y el candidato ha confiado razonablemente en ella (por ejemplo, dimitiendo de su anterior empleo), la jurisprudencia reconoce el derecho del candidato a reclamar una indemnización por los daños y perjuicios efectivamente sufridos (lucro cesante durante el periodo en que quedó sin empleo, entre otros conceptos), aunque no equivalente a la indemnización propia de un despido, ya que la relación laboral no ha llegado a iniciarse. Errores a evitar: redactar la carta en términos tan condicionados o genéricos que no permita acreditar una voluntad firme de contratación (lo que dificultaría al candidato exigir su cumplimiento, pero también priva a la empresa de un documento claro para gestionar el proceso); omitir la fecha prevista de incorporación y las condiciones esenciales del puesto; y no prever expresamente que la oferta queda condicionada a la superación de comprobaciones objetivas y razonables (referencias, verificación de titulación) si esa es la intención real de la empresa.