Unbefristeter Arbeitsvertrag – Muster

Präsentation

Der unbefristete Arbeitsvertrag ist die Regelform des Arbeitsverhältnisses in Deutschland: er hat kein im Voraus festgelegtes Enddatum und kann nur durch Kündigung, Aufhebungsvertrag oder Fristablauf einer vereinbarten Befristung (die es hier gerade nicht gibt) beendet werden. Seit der Reform des Nachweisgesetzes (NachwG) 2022 ist der Arbeitgeber verpflichtet, die wesentlichen Vertragsbedingungen spätestens am ersten Arbeitstag (bestimmte Angaben) bzw. binnen 7 Tagen (übrige Angaben) schriftlich niederzulegen — ein Verstoß ist bußgeldbewehrt (§4 NachwG). Ein schriftlicher Arbeitsvertrag ist daher in der Praxis unverzichtbar. Wann zu verwenden: bei jeder unbefristeten Einstellung eines Arbeitnehmers im privaten Sektor, unabhängig von Vollzeit oder Teilzeit. Parteien: der Arbeitgeber (natürliche oder juristische Person) und der Arbeitnehmer. Wesentliche Klauseln: die Identität der Parteien, die Bezeichnung der Tätigkeit und deren Eingruppierung nach dem anwendbaren Tarifvertrag (soweit vorhanden), der Beginn des Arbeitsverhältnisses, der Arbeitsort, die Arbeitszeit, das Bruttogehalt, die Probezeit (maximal 6 Monate gemäß §622 Abs. 3 BGB), der Urlaubsanspruch, sowie gegebenenfalls besondere Klauseln (Verschwiegenheit, Wettbewerbsverbot, Versetzungsklausel). Kündigungsschutz: Nach Ablauf der Wartezeit von 6 Monaten und in Betrieben mit in der Regel mehr als 10 Vollzeitäquivalenten greift das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) — eine Kündigung durch den Arbeitgeber bedarf dann eines sozial gerechtfertigten Grundes (personen-, verhaltens- oder betriebsbedingt). Dies ist ein zentraler Unterschied zu Rechtsordnungen ohne vergleichbaren gesetzlichen Kündigungsschutz. Häufige Fehler: das Fehlen der nach dem Nachweisgesetz vorgeschriebenen schriftlichen Angaben, eine Probezeit über 6 Monate hinaus, eine Wettbewerbsverbotsklausel ohne Karenzentschädigung (unwirksam nach §74 Abs. 2 HGB analog), sowie die fehlende oder unklare Angabe des anwendbaren Tarifvertrags.

Anzupassende Informationen

• Name oder Firma des Arbeitgebers

• Anschrift des Arbeitgebers

• Anwendbarer Tarifvertrag (falls vorhanden)

• Name des Arbeitnehmers

• Anschrift des Arbeitnehmers

• Bezeichnung der Tätigkeit

• Eingruppierung / Vergütungsgruppe

• Beginn des Arbeitsverhältnisses

• Arbeitsort

• Wöchentliche Arbeitszeit

  Z. B. 40 Stunden (Vollzeit) oder Stundenzahl bei Teilzeit.

• Monatliches Bruttogehalt

• Dauer der Probezeit (in Monaten)

  Gesetzliches Maximum: 6 Monate (§622 Abs. 3 BGB).

• Anzahl der Urlaubstage pro Jahr

  Gesetzliches Minimum: 20 Werktage bei einer 5-Tage-Woche (§3 BUrlG).

• Nachvertragliches Wettbewerbsverbot (Zusammenfassung)

  Leer lassen, wenn kein Wettbewerbsverbot vereinbart wird. Eine Karenzentschädigung ist zwingend erforderlich.

• Datum der Vertragsunterzeichnung

Passen Sie Ihre Vorlage an

Häufig gestellte Fragen

Muss ein unbefristeter Arbeitsvertrag schriftlich abgeschlossen werden?

Ein Arbeitsvertrag kann mündlich geschlossen werden, aber das Nachweisgesetz (NachwG) verpflichtet den Arbeitgeber, die wesentlichen Vertragsbedingungen spätestens am ersten Arbeitstag bzw. binnen 7 Tagen schriftlich niederzulegen. Ein Verstoß ist bußgeldbewehrt, weshalb ein schriftlicher Vertrag in der Praxis Standard ist.

Wie lang darf die Probezeit sein?

Höchstens 6 Monate gemäß §622 Abs. 3 BGB. Während der Probezeit gilt eine verkürzte Kündigungsfrist von zwei Wochen für beide Seiten.

Wann greift der gesetzliche Kündigungsschutz?

Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) gilt regelmäßig ab einer Betriebszugehörigkeit von 6 Monaten in Betrieben mit in der Regel mehr als 10 Vollzeitarbeitnehmern. Danach bedarf eine Arbeitgeberkündigung eines sozial gerechtfertigten Grundes.

Ist ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot ohne Entschädigung wirksam?

Nein. Ein Wettbewerbsverbot ist nur wirksam, wenn der Arbeitgeber eine Karenzentschädigung von mindestens der Hälfte der zuletzt bezogenen vertragsmäßigen Leistungen zahlt und das Verbot zeitlich auf höchstens zwei Jahre begrenzt ist.

Wie viele Urlaubstage stehen dem Arbeitnehmer mindestens zu?

Das Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) garantiert mindestens 24 Werktage bei einer Sechs-Tage-Woche, also 20 Werktage bei der üblichen Fünf-Tage-Woche. Tarifverträge oder der Arbeitsvertrag können einen höheren Anspruch vorsehen.

Welche Kündigungsfristen gelten nach der Probezeit?

Die gesetzlichen Fristen des §622 BGB steigen mit der Dauer der Betriebszugehörigkeit, von vier Wochen zum 15. oder Monatsende bis zu sieben Monaten zum Monatsende nach 20 Jahren. Tarifverträge oder der Arbeitsvertrag können längere Fristen vorsehen.

Zugehörige Vorlagen