Befristeter Arbeitsvertrag – Muster

Präsentation

Der befristete Arbeitsvertrag hat ein von vornherein feststehendes Enddatum oder endet mit Erreichen eines bestimmten Zwecks. Er ist im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) geregelt und unterscheidet zwei Grundformen: die Befristung mit Sachgrund (§14 Abs. 1 TzBfG, z. B. Vertretung, vorübergehender Mehrbedarf, Erprobung, in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe — zeitlich grundsätzlich unbegrenzt möglich) und die sachgrundlose Befristung (§14 Abs. 2 TzBfG, maximal 2 Jahre Gesamtdauer, innerhalb dieser Frist höchstens dreimalige Verlängerung). Für die sachgrundlose Befristung gilt ein Vorbeschäftigungsverbot: Wer bereits zuvor beim selben Arbeitgeber beschäftigt war (innerhalb der letzten 3 Jahre nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, mit Ausnahmen bei sehr geringfügigen früheren Beschäftigungen), kann nicht sachgrundlos befristet eingestellt werden. Wann zu verwenden: für zeitlich begrenzte Beschäftigungen, etwa zur Vertretung eines Arbeitnehmers in Elternzeit, bei saisonalem Mehrbedarf, oder für eine erste befristete Erprobung ohne besonderen Sachgrund innerhalb der gesetzlichen Höchstdauer. Parteien: der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer. Wesentliche Klauseln: die Art der Befristung (kalendermäßig oder zweckbefristet), bei Sachgrund die genaue Angabe des Sachgrundes, die Dauer bzw. das Enddatum, die Tätigkeit und Vergütung, die Probezeit, und der Hinweis auf die zwingende Schriftform. Schriftform zwingend: Nach §14 Abs. 4 TzBfG bedarf die Befristung eines Arbeitsvertrags zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform. Sie muss vor Arbeitsbeginn unterschrieben vorliegen — wird sie erst danach unterzeichnet, gilt der Vertrag als unbefristet, selbst wenn beide Parteien eine Befristung wollten. Dies ist einer der häufigsten und teuersten Fehler in der Praxis. Häufige Fehler: die Unterzeichnung nach Arbeitsbeginn (macht die Befristung unwirksam), das Überschreiten der 2-Jahres-Höchstgrenze oder der maximal 3 Verlängerungen bei sachgrundloser Befristung, ein unzutreffender oder zu vager Sachgrund, sowie die sachgrundlose Befristung trotz Vorbeschäftigung.

Anzupassende Informationen

• Name oder Firma des Arbeitgebers

• Anschrift des Arbeitgebers

• Name des Arbeitnehmers

• Anschrift des Arbeitnehmers

• Bezeichnung der Tätigkeit

• Art der Befristung

  Mit Sachgrund (§14 Abs. 1 TzBfG) oder ohne Sachgrund (§14 Abs. 2 TzBfG, max. 2 Jahre, max. 3 Verlängerungen).

• Sachgrund der Befristung (falls zutreffend)

  Erforderlich bei Befristung mit Sachgrund, z. B. Vertretung, vorübergehender Mehrbedarf.

• Beginn des Arbeitsverhältnisses

• Ende des Arbeitsverhältnisses / befristete Dauer

• Arbeitsort

• Wöchentliche Arbeitszeit

• Monatliches Bruttogehalt

• Dauer der Probezeit (in Monaten)

• Datum der Vertragsunterzeichnung (muss vor Arbeitsbeginn liegen)

Passen Sie Ihre Vorlage an

Häufig gestellte Fragen

Was ist der Unterschied zwischen Befristung mit und ohne Sachgrund?

Eine Befristung mit Sachgrund (§14 Abs. 1 TzBfG, z. B. Vertretung, vorübergehender Mehrbedarf) ist zeitlich grundsätzlich unbegrenzt zulässig. Eine sachgrundlose Befristung (§14 Abs. 2 TzBfG) ist auf maximal 2 Jahre begrenzt, mit höchstens 3 Verlängerungen innerhalb dieser Frist, und setzt voraus, dass keine Vorbeschäftigung beim selben Arbeitgeber bestand.

Muss der befristete Arbeitsvertrag schriftlich abgeschlossen werden?

Ja, zwingend. §14 Abs. 4 TzBfG verlangt Schriftform für die Wirksamkeit der Befristung selbst. Der Vertrag muss vor Arbeitsbeginn unterzeichnet sein — bei nachträglicher Unterzeichnung gilt das Arbeitsverhältnis als unbefristet.

Wie oft darf ein sachgrundlos befristeter Vertrag verlängert werden?

Innerhalb der Gesamthöchstdauer von 2 Jahren ist eine sachgrundlose Befristung höchstens 3 Mal verlängerbar, ohne dass sich die Vertragsbedingungen bei der Verlängerung ändern dürfen (sonst wird ein neuer Vertrag angenommen, der die sachgrundlose Befristung ausschließen kann).

Was ist das Vorbeschäftigungsverbot?

Eine sachgrundlose Befristung ist ausgeschlossen, wenn der Arbeitnehmer bereits zuvor bei demselben Arbeitgeber beschäftigt war. Das Bundesarbeitsgericht legt hierfür in der Regel einen Zeitraum von 3 Jahren zugrunde, mit Ausnahmen für sehr kurze oder geringfügige frühere Beschäftigungen.

Kann ein befristeter Vertrag vorzeitig gekündigt werden?

Nur wenn dies ausdrücklich im Vertrag oder im anwendbaren Tarifvertrag vereinbart wurde. Ohne eine solche Klausel endet das Arbeitsverhältnis automatisch mit Fristablauf, eine ordentliche Kündigung ist grundsätzlich ausgeschlossen.

Was passiert, wenn der Arbeitnehmer nach Vertragsende weiterarbeitet?

Setzt der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis mit Wissen des Arbeitgebers fort, ohne dass dieser unverzüglich widerspricht, gilt das Arbeitsverhältnis nach §625 BGB als auf unbestimmte Zeit verlängert.

Zugehörige Vorlagen