Övertid: Ökning och juridisk beräkning 2026

Beräkningen av övertid verkar enkel: bortom trettiofem timmar tillämpas ett tillägg. I praktiken handlar de flesta rättelser och domar i arbetsdomstol inte om den tillämpade procentsatsen, utan om tre punkter som arbetsgivare sällan hanterar med samma noggrannhet: registreringen av arbetstiden, överskridandet av den årliga övertidskvoten och bevisbördan. Den här artikeln går igenom gällande regler och därefter dessa tre kritiska punkter.

Vad som utlöser övertid

Den lagstadgade arbetstiden är fastställd till trettiofem timmar per vecka. Varje timme som fullgörs utöver detta, på arbetsgivarens begäran, utgör övertid. Beräkningen görs per kalendervecka, om inte en överenskommelse om annan arbetstidsförläggning finns. Dessa regler gäller oavsett anställningsform: skillnaden mellan tillsvidareanställning och visstidsanställning saknar betydelse här, eftersom en visstidsanställd har rätt till övertid på samma villkor.

Två förtydliganden förändrar många konkreta situationer.

För det första behöver arbetsgivarens begäran inte vara skriftlig. Ett tyst medgivande räcker: om arbetsgivaren känner till de fullgjorda timmarna och inte invänder mot dem, blir de bindande för arbetsgivaren. Att i ett internt meddelande förbjuda övertid räcker därför inte för att undgå betalningsskyldigheten när arbetsbelastningen gjorde timmarna nödvändiga.

Vidare räknas endast faktiskt arbete, det vill säga den tid under vilken arbetstagaren står till arbetsgivarens förfogande och följer dennes instruktioner utan att kunna ägna sig åt personliga sysslor. Rasttid är undantagen, såvida den inte uppfyller denna definition.

Tilläggsprocentsatserna

Om inget kollektivavtal finns gäller följande procentsatser:

• 25 % för de första åtta övertidstimmarna under veckan, det vill säga från trettiosjätte till fyrtiotredje timmen.
• 50 % från och med fyrtiofjärde timmen.

Ett företagsavtal, eller i avsaknad av ett sådant, ett branschavtal kan fastställa en annan procentsats. Denna möjlighet är inte obegränsad: den avtalade procentsatsen får inte understiga 10 %. När ett sådant avtal finns är det detta som tillämpas, även om det är mindre förmånligt än de lagstadgade supplerande procentsatserna — därför är det viktigt att kontrollera tillämpligt kollektivavtal innan någon beräkning görs.

Den årliga övertidskvoten och den obligatoriska kompensationsledigheten

Det är den gräns som oftast förbises, eftersom den inte syns på en enskild lönespecifikation.

Om inget avtal finns är den årliga övertidskvoten 220 timmar per år och anställd. Under den gränsen tillämpas endast tillägget. Bortom den läggs en obligatorisk kompensationsledighet till tillägget: den motsvarar 50 % av de timmar som fullgjorts utöver kvoten i företag med högst tjugo anställda, och 100 % i företag med fler än tjugo anställda.

Denna kompensation är inte valfri för arbetstagaren: den ska beviljas. Ett företag med trettio anställda som låter en anställd arbeta tio timmar utöver kvoten är skyldigt tio timmars ledighet, utöver den ersättning med tillägg som redan betalats. Det är en skuldpost som gradvis byggs upp i det tysta när ingen följer upp den årliga ackumuleringen per anställd. Denna uppföljning hör till löneadministrationen, den enda plats där den årliga ackumuleringen verkligen blir synlig innan gränsen överskrids.

Kompensationsledighet som ersättning

Ett kollektivavtal kan föreskriva att betalningen av övertid helt eller delvis ersätts med motsvarande ledighet. En timme med 25 % tillägg blir då en timme och femton minuters ledighet.

Två punkter förtjänar uppmärksamhet. Ersättningsledigheten, när den helt täcker timmen och dess tillägg, neutraliserar avräkningen mot den årliga kvoten. Den ska inte förväxlas med den obligatoriska kompensationsledighet som nämns ovan, vilken läggs till och inte ersätter något.

Gränsvärden som inte får överskridas

Oberoende av ersättningen gäller följande maximala arbetstider:

• 10 timmar per dag, utom vid undantag.
• 48 timmar under en och samma vecka, absolut tak.
• 44 timmar i genomsnitt över tolv sammanhängande veckor.

Ett överskridande av dessa gränsvärden kan inte regleras genom betalning: det utgör en överträdelse, oavsett vilket tillägg som betalats ut. Rättspraxis erkänner dessutom att enbart konstaterandet av att den maximala arbetstiden överskridits orsakar arbetstagaren skada, utan att denne behöver bevisa det.

Registreringen av arbetstid, den skyldighet som avgör tvister

Arbetsgivaren måste upprätta en registrering av arbetstiden när de anställda inte arbetar enligt ett anslaget kollektivt schema. Det är en fristående skyldighet, och den är den verkliga stridsfrågan i tvister.

Vid tvist är bevisbördan delad. Arbetstagaren måste lägga fram tillräckligt precisa uppgifter för att arbetsgivaren ska kunna bemöta dem — en tidrapport, tidsstämplade e-postmeddelanden, åtkomstloggar. Arbetsgivaren måste därefter lägga fram sina egna underlag för registreringen. I annat fall avgör domstolen enbart utifrån arbetstagarens uppgifter, och utgången är förutsägbar.

Den praktiska konsekvensen är tydlig: företaget som inte för en tillförlitlig registrering förlorar inte för att arbetstagaren har rätt, det förlorar för att det inte har något att invända. En månadsvis rapport som godkänts av arbetstagaren, daterad och som inte kan ändras i efterhand, förändrar situationen helt. Samma bevislogik gäller för den digitala lönespecifikationen, vars värde vid en eventuell tvist beror på dokumentets bevisbara integritet och på att det bevaras under hela den lagstadgade förvaringstiden.

Fallet med dagbaserade avtal

Chefer med verklig självständighet i planeringen av sin arbetstid kan omfattas av ett årligt dagbaserat avtal. De registrerar då inte sina timmar och genererar inte övertid.

Detta undantag är känsligt och ger upphov till många tvister. Det dagbaserade avtalet förutsätter dels ett kollektivavtal som tillåter det, och en individuell skriftlig överenskommelse undertecknad av arbetstagaren. Det förutsätter också en effektiv uppföljning av arbetsbelastningen och ett årligt utvecklingssamtal. Om ett av dessa krav saknas förlorar avtalet sin verkan: arbetstagaren återgår till timregistrering och kan retroaktivt kräva betalning för sin övertid, med motsvarande tillägg.

Det är här formaliseringen spelar störst roll. Den individuella dagbaserade överenskommelsen är ett undertecknat dokument, vars existens och datum måste kunna styrkas flera år senare — precis som de tilläggsavtal som ändrar dess villkor, eller de dokument som reglerar distansarbete, ett annat system där skriftlig dokumentation avgör om avtalet kan göras gällande.

Användningsscenarier

Litet eller medelstort företag utan anslaget kollektivt schema. Skyldigheten att individuellt registrera arbetstiden gäller fullt ut. En deklarativ rapport som godkänns varje månad av arbetstagaren är det försvarbara minimikravet, och den måste bevaras.

Överskridande av kvoten. Så snart en anställd närmar sig 220 timmar per år blir den obligatoriska kompensationsledigheten förfallen för varje ytterligare timme. Uppföljningen ska vara årlig och per anställd, inte månatlig och samlad.

Chefer med dagbaserat avtal. Kontrollera tre saker: att kollektivavtalet tillåter det, att den individuella överenskommelsen är undertecknad, och att uppföljningen av arbetsbelastningen är dokumenterad. Om ett enda av dessa element saknas riskerar avtalet att omkvalificeras.

Vanliga frågor

Kan en arbetsgivare vägra betala timmar som inte uttryckligen beställts? Svårligen. Ett tyst medgivande räcker: om arbetsgivaren kände till de fullgjorda timmarna och inte invände mot dem, är de förfallna till betalning. Ett principiellt förbud hindrar inte betalning när den tilldelade arbetsbelastningen gjorde timmarna nödvändiga.

Vilka procentsatser gäller? 25 % för de första åtta timmarna utöver trettiofem, 50 % därefter, om inte ett kollektivavtal föreskriver andra procentsatser, vilka inte får understiga 10 %.

Kan ledighet ersätta betalningen? Ja, om ett kollektivavtal föreskriver det. Ledigheten måste motsvara den ersättning med tillägg som annars betalats. Den ska inte förväxlas med den obligatoriska kompensationsledighet som gäller bortom kvoten, vilken läggs till.

Vad händer bortom 220 timmar per år? Timmarna förblir betalningsskyldiga med tillägg, och därtill läggs en obligatorisk kompensationsledighet på 50 % i företag med högst tjugo anställda och 100 % i övriga.

Är övertid skattebefriad? Den ger rätt till en sänkning av arbetstagaravgifterna och en befrielse från inkomstskatt, upp till ett årligt takbelopp. Detta tak ändras: det måste kontrolleras för det aktuella året innan någon nettoberäkning görs.

Kan en anställd med dagbaserat avtal kräva övertidsersättning? Ja, om avtalet har förlorat sin verkan — på grund av avsaknad av ett kollektivavtal som tillåter det, av en undertecknad individuell överenskommelse, eller av en effektiv uppföljning av arbetsbelastningen. Arbetstagaren återgår då till timregistrering, retroaktivt.

Att komma ihåg

Tilläggsprocentsatserna är den enkla delen av frågan, och den som ger upphov till minst antal tvister. Det som kostar är tre parallella skyldigheter: att följa upp den årliga kvoten per anställd för att undvika att en osynlig ledighetsskuld byggs upp, att respektera maximala arbetstider som ingen betalning kan reglera, och framför allt att föra en registrering av arbetstiden som håller vid en tvist.

På den sista punkten handlar frågan inte om formell efterlevnad utan om bevisläget. Vid en tvist diskuterar den arbetsgivare som lägger fram en daterad registrering, godkänd av arbetstagaren och omöjlig att ändra i efterhand, sakförhållandena. Den som inte lägger fram något får acceptera motpartens version.