Aanbiedingsbrief / arbeidsaanbod – model

Presentatie

De aanbiedingsbrief (ook wel arbeidsaanbod of 'job offer' genoemd) is het document waarmee een werkgever een kandidaat een dienstverband aanbiedt, voorafgaand aan de definitieve arbeidsovereenkomst. Rechtsgrondslag is het algemene leerstuk van aanbod en aanvaarding (art. 6:217 e.v. BW): zodra de kandidaat het aanbod schriftelijk aanvaardt, komt in beginsel een overeenkomst tot stand, ook al moet de formele arbeidsovereenkomst nog worden ondertekend. Rechtsgevolg: hoewel de aanbiedingsbrief vaak uitdrukkelijk vermeldt dat een definitieve arbeidsovereenkomst nog moet worden opgesteld, kan een ongerechtvaardigde intrekking van een aanvaard aanbod onder omstandigheden leiden tot aansprakelijkheid op grond van de redelijkheid en billijkheid, met name wanneer de kandidaat in vertrouwen op het aanbod reeds zijn vorige baan heeft opgezegd of andere onomkeerbare stappen heeft gezet (vergelijkbaar met de leer van de afgebroken onderhandelingen, HR Plas/Valburg). Het is daarom belangrijk in de brief duidelijk te maken onder welke voorwaarden (bijvoorbeeld een positieve referentiecheck) het aanbod nog kan worden ingetrokken. Wanneer te gebruiken: wanneer een werkgever een kandidaat na een selectieprocedure een concreet dienstverband wil aanbieden, voorafgaand aan het opstellen van de definitieve arbeidsovereenkomst. Partijen: de werkgever (aanbiedende partij) en de kandidaat (beoogde werknemer). Essentiële elementen: de aangeboden functie, de beoogde startdatum, het salaris en de belangrijkste arbeidsvoorwaarden, de proeftijd (indien van toepassing, met inachtneming van de wettelijke maxima van art. 7:652 BW), eventuele ontbindende voorwaarden (referentiecheck, diplomacontrole, VOG), en een termijn waarbinnen de kandidaat moet reageren. Veelgemaakte fouten: het ontbreken van een duidelijke aanvaardingstermijn, het niet vermelden van ontbindende voorwaarden terwijl deze wel worden beoogd, het te vroeg als 'definitief' aanmerken van het aanbod zonder ruimte voor een formele arbeidsovereenkomst, en het negeren van het risico op aansprakelijkheid bij intrekking van een reeds aanvaard aanbod.

Informatie om aan te passen

• Naam of statutaire naam van de werkgever

• Adres van de werkgever

• Naam van de kandidaat

• Adres van de kandidaat

• Aangeboden functie

• Beoogde startdatum

• Bruto maandsalaris

• Aantal arbeidsuren per week

• Beoogde proeftijd (maanden)

• Ontbindende voorwaarden (referentiecheck, VOG, diploma)

• Termijn waarbinnen de kandidaat moet reageren

• Datum van de aanbiedingsbrief

Personaliseer uw sjabloon

Veelgestelde vragen

Is een aanbiedingsbrief hetzelfde als een arbeidsovereenkomst?

Nee, een aanbiedingsbrief is een aanbod dat, eenmaal aanvaard, in beginsel tot een overeenkomst leidt op grond van artikel 6:217 e.v. BW, maar wordt doorgaans gevolgd door een formele arbeidsovereenkomst waarin alle voorwaarden definitief worden vastgelegd.

Kan de werkgever het aanbod nog intrekken nadat de kandidaat het heeft aanvaard?

Intrekking is risicovol: als de kandidaat op het aanbod heeft vertrouwd en bijvoorbeeld zijn vorige baan al heeft opgezegd, kan een ongerechtvaardigde intrekking leiden tot aansprakelijkheid op grond van de redelijkheid en billijkheid. Duidelijke ontbindende voorwaarden in de brief beperken dit risico.

Wat zijn gebruikelijke ontbindende voorwaarden?

Veelvoorkomende voorwaarden zijn een positieve referentiecheck, controle van diploma's, en het overleggen van een Verklaring Omtrent het Gedrag (VOG) voor functies waar dit relevant is.

Hoeveel tijd krijgt de kandidaat om te reageren?

Dit is vrij te bepalen door de werkgever; een termijn van enkele dagen tot twee weken is gebruikelijk, afhankelijk van de urgentie van de vacature.

Moet de proeftijd al in de aanbiedingsbrief worden vastgelegd?

De proeftijd kan al worden aangekondigd in de aanbiedingsbrief, maar wordt pas definitief en rechtsgeldig vastgelegd in de schriftelijke arbeidsovereenkomst, met inachtneming van de wettelijke maxima van artikel 7:652 BW.

Bijbehorende sjablonen