Σεβασμός των δικαιωμάτων των εργαζομένων: υποχρεώσεις του εργοδότη

Στη Γαλλία, το σεβασμό των δικαιωμάτων των εργαζομένων αποτελεί τη βάση κάθε νόμιμης σχέσης εργασίας. Είτε πρόκειται για μια μικρή επιχείρηση πέντε υπαλλήλων είτε για ένα σύνολο αρκετών χιλιάδων συνεργατών, ο εργοδότης υπόκειται σε ένα σύνολο ακριβών υποχρεώσεων, που προέρχονται από τον Κώδικα Εργασίας, το ευρωπαϊκό δίκαιο και τη δικαστική νομολογία εργασίας. Η άγνοια αυτών των κανόνων εκθέτει την επιχείρηση σε σημαντικές ποινές αστικής και ποινικής φύσης, χωρίς να υπολογίζεται η επίδραση στη φήμη της. Αυτό το άρθρο εξετάζει τις μεγάλες κατηγορίες υποχρεώσεων του εργοδότη — επισημοποίηση της σύμβασης, ασφάλεια στην εργασία, απαγόρευση διακρίσεων, κατάρτιση, ιδιωτική ζωή — και δείχνει πώς τα ψηφιακά εργαλεία που συμμορφώνονται, ιδιαίτερα η ηλεκτρονική υπογραφή στην επιχείρηση, συνεισφέρουν συγκεκριμένα στο σεβασμό τους.

Επισημοποίηση της σύμβασης εργασίας: ένα θεμελιώδες έγγραφο

Η σύμβαση εργασίας είναι η πρώτη συγκεκριμένη έκφανση των δικαιωμάτων του υπαλλήλου. Αν και δεν υπάρχει γενική υποχρέωση να υπάρχει γραπτή σύμβαση για τη σταθερή απασχόληση πλήρης χρόνου (ο νόμος επιτρέπει την προφορική σύμβαση), η πρακτική και το ευρωπαϊκό δίκαιο επιβάλλουν διαρκώς αυξανόμενες υποχρεώσεις.

Τι επιβάλλει η ευρωπαϊκή οδηγία σχετικά με τη διαφάνεια των συνθηκών εργασίας

Η οδηγία (ΕΕ) 2019/1152, που μεταφέρθηκε στο γαλλικό δίκαιο με την προσταγματική εξουσία αρ. 2022-1389 της 1ης Νοεμβρίου 2022, υποχρεώνει τον εργοδότη να παραδώσει στον υπάλληλο, το αργότερο το έβδομο ημερολογιακό ημέρα μετά την έναρξη της σχέσης εργασίας, ένα γραπτό έγγραφο το οποίο περιέχει τουλάχιστον: την ταυτότητα των μερών, τον χώρο εργασίας, τον τίτλο ή τη φύση της απασχόλησης, την ημερομηνία έναρξης, τη διάρκεια και τις προϋποθέσεις των άδειων, την αποζημίωση, τη συνήθη διάρκεια εργασίας, τις ισχύουσες συλλογικές συμβάσεις και τις διαδικασίες σε περίπτωση απόλυσης. Για τα συμβόλαια αορίστου χρόνου, σταθερής απασχόλησης μερικής απασχόλησης, συμβόλαια ενδιάθετων και εποχικά συμβόλαια, η γραπτή μορφή παραμένει υποχρεωτική από την αρχή.

Αυτή η υποχρέωση διαφάνειας καθιστά απαραίτητη μια διαδικασία υπογραφής γρήγορη και ανιχνεύσιμη. Αυτή είναι ακριβώς η συμβολή της ηλεκτρονικής υπογραφής για τα Ανθρώπινα Δυναμικά, η οποία επιτρέπει τη παραλαβή και υπογραφή μιας σύμμορφης σύμβασης σε λίγα λεπτά, με πιστοποιημένη χρονοσήμανση.

Υποχρεωτικές αναφορές και κανονιστικές ρήτρες

Ορισμένες ρήτρες απαιτούν ιδιαίτερη επισημοποίηση για να είναι αντικείμενο διεκδίκησης: η ρήτρα μη-ανταγωνισμού (υποχρεωτική οικονομική αντάλλαγμα), η ρήτρα κινητικότητας (ακριβής γεωγραφική έκταση), η περίοδος δοκιμής (μέγιστη νόμιμη διάρκεια ανάλογα με την κατηγορία εργασίας). Απουσία γραπτής μορφής ή ελλιπής διατύπωση, ο υπάλληλος μπορεί να επικαλεστεί την ακυρότητα της ρήτρας ή ακόμη και την επανακατηγοριοποίηση της σύμβασης.

Ασφάλεια, υγεία και συνθήκες εργασίας

Το άρθρο L. 4121-1 του Κώδικα Εργασίας επιβάλλει στον εργοδότη μια υποχρέωση ασφάλειας αποτελέσματος ενισχυμένη: πρέπει να λάβει τα απαραίτητα μέτρα για να εξασφαλίσει την ασφάλεια και να προστατεύσει τη σωματική και ψυχική υγεία των εργαζομένων. Αυτή η υποχρέωση αποσαφηνίζεται γύρω από εννέα γενικές αρχές πρόληψης (άρθ. L. 4121-2).

Το Ενιαίο Έγγραφο Αξιολόγησης Επαγγελματικών Κινδύνων (DUERP)

Κάθε επιχείρηση, από τον πρώτο υπάλληλο, πρέπει να συντάξει και να ενημερώνει ένα DUERP. Από τον νόμο Υγεία και Ασφάλεια στην Εργασία της 2ας Αυγούστου 2021 (νόμος αρ. 2021-1018), οι επιχειρήσεις τουλάχιστον 11 υπαλλήλων πρέπει να διατηρούν τις διαδοχικές εκδόσεις του DUERP για 40 χρόνια και να το καταθέσουν σε ένα ψηφιακό πύλη που διαχειρίζονται οι φορείς ικανότητας (OPCO) από τον Ιούλιο του 2023. Η μη σύνταξη του DUERP υπόκειται σε παραβάσεις πέμπτης κατηγορίας (1.500 € ανά μονάδα εργασίας που δεν αξιολογήθηκε).

Ψυχοκοινωνικοί κίνδυνοι και παρενόχληση

Ο εργοδότης πρέπει να εφαρμόσει δράσεις πρόληψης ψυχοκοινωνικών κινδύνων (RPS), ιδιαίτερα ηθική παρενόχληση (άρθ. L. 1152-4) και σεξουαλική (άρθ. L. 1153-5). Στις επιχειρήσεις τουλάχιστον 250 υπαλλήλων, ο διορισμός ενός αναφορέα σεξουαλικής παρενόχλησης είναι υποχρεωτικός από την 1η Ιανουαρίου 2019. Τα ελλείμματα στην πρόληψη της παρενόχλησης μπορεί να συνεπάγονται καταδίκη του εργοδότη ακόμη και αν δεν είναι ο άμεσος δράστης των πράξεων (Cass. soc., 21 Ιουνίου 2006, αρ. 05-43.914).

Απαγόρευση διακρίσεων και ίση μεταχείριση επαγγελματικών

Ο Κώδικας Εργασίας (άρθ. L. 1132-1) απαγορεύει κάθε διακρίσεις με βάση 25 κριτήρια, μεταξύ των οποίων καταγωγή, φύλο, θρησκευτικές πεποιθήσεις, κατάσταση υγείας, αναπηρία ή σεξουαλική προσανατολισμό. Ο νόμος της 5ης Σεπτεμβρίου 2018 για την ελευθερία επιλογής του επαγγελματικού μέλλοντος επέκτεινε την υποχρέωση δημοσίευσης ενός Δείκτη Ίσης Μεταχείρισης Επαγγελματικής για επιχειρήσεις τουλάχιστον 50 υπαλλήλων.

Ο δείκτης ισότητας Γυναικών-Ανδρών

Υπολογιζόμενος σε 100 βαθμούς, αυτός ο δείκτης μετρά πέντε δείκτες: η διαφορά αποζημίωσης, η διαφορά στο ποσοστό μεμονωμένων αυξήσεων, η διαφορά στο ποσοστό προαγωγών (για επιχειρήσεις περισσότεροι από 250 υπαλλήλων), το ποσοστό υπαλλήλων που επωφελήθησαν αύξησης κατά την επιστροφή από άδεια μητρότητας, και η ισοπαρέχειας στις δέκα υψηλότερες αποζημιώσεις. Ένας σκορ κάτω των 75 βαθμών υποχρεώνει την επιχείρηση να ορίσει διορθωτικά μέτρα υπό όρους προσόδου που μπορεί να φθάσει έως 1% της μισθολογικής ταμείου.

Υποχρεώσεις όσον αφορά τους εργαζόμενους σε κατάσταση αναπηρίας

Κάθε επιχείρηση τουλάχιστον 20 υπαλλήλων υπόκειται σε υποχρέωση απασχόλησης εργαζομένων με αναπηρία (OETH) ύψους 6% του δυναμικού της. Η μη τήρηση αυτού του ποσοστού συνεπάγεται εισφορά στην URSSAF για λογαριασμό του Agefiph, το ποσό της οποίας μπορεί να φθάσει 1.500 φορές το ωριαίο ελάχιστο μισθό ανά ελλείποντας δικαιούχο.

Επαγγελματική κατάρτιση και ανάπτυξη δεξιοτήτων

Η υποχρέωση κατάρτισης είναι διπλή: ο εργοδότης πρέπει να εξασφαλίσει την προσαρμογή του υπαλλήλου στη θέση του (άρθ. L. 6321-1) και να επιτηρήσει τη διατήρηση της ικανότητάς του να κατέχει μια θέση εργασίας. Το Ανώτατο Δικαστήριο κυρώνει τακτικά τους εργοδότες που απολύουν έναν υπάλληλο χωρίς να έχουν εξασφαλίσει τη συνεχή κατάρτισή του (Cass. soc., 23 Οκτωβρίου 2019, αρ. 18-16.539).

Η επαγγελματική συνέντευξη: ένα υποχρεωτικό σημείο αναφοράς

Από τον νόμο της 5ης Μαρτίου 2014, κάθε υπάλληλος πρέπει να επωφεληθεί μιας επαγγελματικής συνέντευξης κάθε δύο χρόνια, διαφορετική από τη συνέντευξη αξιολόγησης. Κάθε έξι χρόνια, αυτή η συνέντευξη πρέπει να κάνει μια αναφορά του επαγγελματικού μονοπατιού. Σε περίπτωση παραβάσης στις επιχειρήσεις τουλάχιστον 50 υπαλλήλων, ο εργοδότης πρέπει να αφθονήσει το Προσωπικό Λογαριασμό Κατάρτισης (CPF) του υπαλλήλου κατά 3.000 €.

Χρηματοδότηση και αμοιβαία διευθέτηση μέσω των OPCO

Οι επιχειρήσεις χρηματοδοτούν την κατάρτιση μέσω συμβολής στο OPCO τους (0,55% της μισθολογικής ταμείου για επιχειρήσεις με λιγότερους από 11 υπαλλήλους, 1% πέρα από αυτό). Τα μοντέλα σύμβασης επαγγελματικής κατάρτισης μπορούν να παραχθούν και να υπογραφούν ηλεκτρονικά χάρη στο γεννήτρια συμβάσεων από τεχνητή νοημοσύνη, που μειώνει τις διοικητικές καθυστερήσεις και εξασφαλίζει τη συμμόρφωση της τεκμηρίωσης.

Προστασία της ιδιωτικής ζωής και των προσωπικών δεδομένων του υπαλλήλου

Ο Γενικός Κανονισμός Προστασίας Δεδομένων (GDPR, αρ. 2016/679) ισχύει πλήρως για τα δεδομένα των υπαλλήλων. Ο εργοδότης, ως υπεύθυνος επεξεργασίας, πρέπει να σεβάται τις αρχές της νομιμότητας, της ελαχιστοποίησης, του περιορισμού της διατήρησης και της ασφάλειας. Η CNIL δημοσίευσε το 2023 συγκεκριμένες συστάσεις σχετικά με την παρακολούθηση των υπαλλήλων σε τηλεργασία, υπενθυμίζοντας την απαγόρευση λογισμικού μόνιμης παρακολούθησης.

Μητρώο επεξεργασιών και δικαιώματα υπαλλήλων

Οι υπάλληλοι διαθέτουν δικαιώματα πρόσβασης, διόρθωσης και αντίρρησης στα δεδομένα τους. Ο εργοδότης πρέπει να ενημερώσει τους υπαλλήλους για κάθε επεξεργασία μέσω σημειώματος πληροφοριών (συνήθως σε παράρτημα της σύμβασης ή του κανονισμού εργασίας). Το μητρώο δραστηριοτήτων επεξεργασίας πρέπει να απαριθμήσει όλες τις επεξεργασίες ΑΚΕ: μισθοδοσία, διαχείριση απουσιών, badging, κλειστό κύκλωμα τηλεόρασης, κ.λπ.

Ανιχνευσιμότητα τεκμηρίωσης και σύμμορφη ψηφιοποίηση

Η ηλεκτρονική μετατροπή των εγγράφων ΑΚΕ — ηλεκτρονικές ταlon misthis (άρθ. L. 3243-2), συμβάσεις υπογεγραμμένες διαδικτυακά, τροποποιήσεις — θέτει ζητήματα αποδείξεων και ακεραιότητας. Για να είναι αντικείμενο διεκδίκησης, ένα ηλεκτρονικά υπογεγραμμένο έγγραφο πρέπει να ικανοποιεί τις απαιτήσεις του κανονισμού eIDAS και του Αστικού Κώδικα. Το ολοκληρωμένο οδηγό της ηλεκτρονικής υπογραφής αναλύει λεπτομερώς τα επίπεδα υπογραφής (απλή, προηγμένη, καθορισμένη) και το πεδίο εφαρμογής τους στο δίκαιο εργασίας. Είναι ενδεδειγμένο ιδιαίτερα να χρησιμοποιείται υπογραφή προηγμένη ή καθορισμένη για τις συμβάσεις υψηλής αξίας, σύμφωνα με το κανονισμό eIDAS 2.0.

Νομικό πλαίσιο που ισχύει για τις υποχρεώσεις του εργοδότη

Οι υποχρεώσεις του εργοδότη σχετικά με τα δικαιώματα των εργαζομένων συνδέονται γύρω από έναν πυκνό κανονιστικό σώμα, τόσο εθνικό όσο και ευρωπαϊκό.

Γαλλικός Κώδικας Εργασίας

• Άρθ. L. 4121-1 έως L. 4121-3: γενική υποχρέωση ασφάλειας και αρχές πρόληψης.

• Άρθ. L. 1132-1: απαγόρευση διακρίσεων σε 25 κριτήρια.

• Άρθ. L. 6321-1: υποχρέωση προσαρμογής και κατάρτισης.

• Άρθ. L. 3243-2: παραλαβή ηλεκτρονικού talón misthis.

• Άρθ. L. 1152-4 και L. 1153-5: πρόληψη ηθικής και σεξουαλικής παρενόχλησης.

Ευρωπαϊκό δίκαιο

• Οδηγία (ΕΕ) 2019/1152 της 20ης Ιουνίου 2019 σχετικά με διαφανείς και προβλέψιμες συνθήκες εργασίας, που μεταφέρθηκε με προσταγματική εξουσία αρ. 2022-1389.

• Κανονισμός (ΕΕ) 2016/679 (GDPR): προστασία προσωπικών δεδομένων υπαλλήλων, εφαρμοστέος από την 25η Μαΐου 2018.

• Κανονισμός (ΕΕ) αρ. 910/2014 (eIDAS) και ο διάδοχός του eIDAS 2.0 (Κανονισμός ΕΕ 2024/1183): νομική αξία ηλεκτρονικών υπογραφών για τα συμβατικά έγγραφα.

• Οδηγία (ΕΕ) 2022/2555 (NIS2): εφαρμόστεα σε επιχειρήσεις που λειτουργούν ως φορείς ουσιαστικής ή σημαντικής σημασίας, με υποχρεώσεις κυβερνασφάλειας που αφορούν τα συστήματα ΑΚΕ.

Αποδεικτική αξία των ηλεκτρονικών εγγράφων

• Άρθ. 1366 του Αστικού Κώδικα: το ηλεκτρονικό έγγραφο έχει την ίδια αποδεικτική δύναμη με το έγγραφο χαρτιού με την επιφύλαξη της ταυτοποίησης του συγγραφέα και της ακεραιότητας.

• Άρθ. 1367 του Αστικού Κώδικα: η ηλεκτρονική υπογραφή συνίσταται στη χρήση μιας αξιόπιστης διαδικασίας ταυτοποίησης που εγγυάται τη σύνδεση με το έγγραφο στο οποίο συνδέεται.

• Κανονισμός ETSI EN 319 132-1: τεχνικές προδιαγραφές για προηγμένες ηλεκτρονικές υπογραφές σε μορφή XAdES, εφαρμόστεες σε συμβάσεις εργασίας υπογεγραμμένες ψηφιακά.

Νομικοί κίνδυνοι σε περίπτωση μη τήρησης Οι κυρώσεις είναι πολλές: διοικητικά πρόστιμα (έως 4% του παγκόσμιου κύκλου εργασιών για παραβάσεις GDPR), οικονομικές ποινές Agefiph (OETH), αναγκαστικό αφθονία του CPF, αποζημιώσεις για επανόρθωση της ζημιάς που υπέστη ο υπάλληλος, ακόμη και ποινικές κυρώσεις για παρενόχληση ή διακρίσεις (έως 3 χρόνια φυλάκιση και 45.000 € πρόστιμο). Από συμβατική άποψη, μια σύμβαση εργασίας που δεν συμμορφώνεται με τις απαιτήσεις της οδηγίας 2019/1152 εκθέτει τον εργοδότη σε επανακατηγοριοποίηση ή ακυρότητα των αμφιλεγόμενων ρητρών, με άμεσες χρηματικές συνέπειες σε περίπτωση διαφοράς στο δικαστήριο εργαζομένων.

Συγκεκριμένα σενάρια χρήσης

Σενάριο 1: ένα ΜΜΕ βιομηχανίας ψηφιοποιεί τις συμβάσεις πρόσληψης του

Ένα ΜΜΕ βιομηχανίας περίπου 180 υπαλλήλων, υπόκειται σε υψηλή κινητικότητα εργατικού δυναμικού (40 έως 60 αορίστου χρόνου ετησίως), αντιμετώπιζε επαναλαμβανόμενες δυσκολίες: καθυστερήσεις υπογραφής που υπερέβαιναν τις 5 εργάσιμες ημέρες, χαμένες συμβάσεις, αδυναμία τήρησης του 7ημέρου προθεσμίας που επιβάλλει η οδηγία 2019/1152. Με την ανάπτυξη μιας λύσης ηλεκτρονικής υπογραφής προηγμένης τεχνικής που συμμορφώνεται με eIDAS