Σεβασμός του εργατικού δικαίου: υποχρεώσεις του εργοδότη

Εισαγωγή

Σεβασμός του εργατικού δικαίου: οι υποχρεώσεις του εργοδότη αποτελούν ένα από τα ευρύτερα και πιο απαιτητικά θέματα του γαλλικού κοινωνικού δικαίου. Μεταξύ του Κώδικα Εργασίας, των συλλογικών συμβάσεων, των διατάξεων Macron και των πρόσφατων μεταρρυθμίσεων 2024-2025, κάθε διευθυντής ή Διευθυντής Ανθρώπινου Δυναμικού πρέπει να πλοηγηθεί σε ένα νομικό περιβάλλον σε συνεχή εξέλιξη. Μια παράβαση μπορεί να επιφέρει ποινικές κυρώσεις, επιδιορθώσεις URSSAF ή ακριβά εργατικά διαφορά. Αυτό το άρθρο απαριθμεί εξ ολοκλήρου τις κύριες εργοδοτικές υποχρεώσεις σε ισχύ το 2026, από τις τυπικές διαδικασίες πρόσληψης έως την καθημερινή διαχείριση των εργασιακών σχέσεων, περνώντας από την ασφάλεια, τον μισθό και την ψηφιακή αρχειοθέτηση των εγγράφων HR.

---

Οι υποχρεώσεις που σχετίζονται με την πρόσληψη και το συμβόλαιο εργασίας

Από την πρώτη εργασιακή σχέση, ο εργοδότης υπόκειται σε ένα σύνολο αναπόφευκτων τυπικών διαδικασιών των οποίων η μη τήρηση μπορεί να τιμωρηθεί άμεσα.

Η Δήλωση Προηγούμενης Πρόσληψης (DPAE)

Κάθε πρόσληψη ενός εργαζομένου πρέπει να αποτελέσει το αντικείμενο μιας Δήλωσης Προηγούμενης Πρόσληψης (DPAE) στο URSSAF, το αργότερο οκτώ ημέρες πριν από την ημερομηνία της αποτελεσματικής πρόσληψης (άρθρο R. 1221-1 του Κώδικα Εργασίας). Το 2025, το URSSAF καταχώρησε περισσότερες από 26 εκατομμύρια DPAE που διαβιβάστηκαν, υπογραμμίζοντας την έκταση αυτής της διοικητικής υποχρέωσης. Η απουσία DPAE αποτελεί αποκρυμμένη εργασία, που υπόκειται σε πρόστιμο 45.000 € και τριών ετών φυλάκιση για φυσικό πρόσωπο.

Η σύνταξη και η παράδοση του συμβολαίου εργασίας

Το συμβόλαιο αορίστου διάρκειας (CDI) πλήρους απασχόλησης μπορεί να είναι προφορικό, αλλά η πρακτική επιβάλλει συστηματικά ένα έγγραφο για λόγους αποδείξεων. Από την άλλη πλευρά, το συμβόλαιο ορισμένης διάρκειας (CDD), το συμβόλαιο προσωρινής εργασίας, το συμβόλαιο μαθητείας ή οποιοδήποτε συμβόλαιο μερικής απασχόλησης πρέπει υποχρεωτικά να καταρτιστούν γραπτώς και να παραδοθούν στον εργαζόμενο εντός αυστηρών προθεσμιών (2 εργάσιμες ημέρες για το CDD σύμφωνα με το άρθρο L. 1242-13 του Κώδικα Εργασίας).

Από την ευρωπαϊκή οδηγία 2019/1152 που μεταφέρθηκε στο γαλλικό δίκαιο με διάταξη το 2022, ο εργοδότης πρέπει επίσης να παραδώσει σε κάθε νέο εργαζόμενο ένα έγγραφο που να αναφέρει την ταυτότητα των μερών, τον τόπο εργασίας, τον τίτλο της θέσης, την ημερομηνία έναρξης, τη δική του αποδοχή, τη διάρκεια εργασίας και την εφαρμοστέα συλλογική σύμβαση. Η ηλεκτρονική υπογραφή για τα HR επιτρέπει σήμερα την ασφάλιση και την επιτάχυνση αυτής της ληπτικής τεκμηρίωσης διασφαλίζοντας παράλληλα την αποδεικτική αξία των υπογεγραμμένων συμβάσεων.

Η ιατρική εξέταση πρόσληψης και την παρακολούθηση της υγείας

Από το νόμο Εργασίας του 2016 και τα δεκρέτα εφαρμογής του, η ιατρική εξέταση πρόσληψης αντικαταστάθηκε, για την πλειονότητα των εργαζομένων, με μια επίσκεψη πληροφόρησης και πρόληψης (VIP) που πραγματοποιείται εντός τριών μηνών μετά την ανάληψη της θέσης. Οι εργαζόμενοι που ανατίθενται σε θέσεις υψηλού κινδύνου (εργασία σε ύψος, έκθεση σε επικίνδυνα χημικά βοηθήματα κ.λπ.) παραμένουν υπό ένα δοκιμαστικό ιατρικό εξέταση πριν από την αποτελεσματική ανάληψη της θέσης, που διενεργείται από το δοκτορικό του ιατρό πριν την πραγματική ανάληψη της θέσης.

---

Οι υποχρεώσεις που σχετίζονται με τις συνθήκες εργασίας και την ασφάλεια

Η προστασία της υγείας και της ασφάλειας των εργαζομένων αποτελεί μια από τις βαρύτερες υποχρεώσεις που επιβάλλονται στον εργοδότη. Ρυθμίζεται από τα άρθρα L. 4121-1 και εξής του Κώδικα Εργασίας και βασίζεται στην αρχή της υποχρέωσης ασφάλειας αποτελέσματος, που σταδιακά μετασχηματίστηκε σε υποχρέωση ενισχυμένων μέσων από τη νομολογία του Δικαστηρίου Αναφορών.

Το Έγγραφο Μοναδικής Αξιολόγησης Επαγγελματικών Κινδύνων (DUERP)

Υποχρεωτικό από το δεκρέτο της 5ης Νοεμβρίου 2001, το DUERP πρέπει να καταρτιστεί από κάθε εργοδότη από τον πρώτο εργαζόμενο. Απαριθμεί όλους τους επαγγελματικούς κινδύνους που προσδιορίζονται στην επιχείρηση και ορίζει ένα ετήσιο πρόγραμμα πρόληψης. Ο νόμος της 2ας Αυγούστου 2021 για ενίσχυση της πρόληψης στην υγεία εργασίας καθήρυξε τις υποχρεώσεις: από την 31η Μαρτίου 2022 για τις επιχειρήσεις με περισσότερους από 150 εργαζομένους, το DUERP πρέπει να κατατεθεί σε ένα αποκλειστικό ψηφιακό πύλη που διαχειρίζεται από τα OPCO, και να διατηρηθεί για 40 χρόνια. Η απουσία DUERP εκθέτει τον εργοδότη σε πρόστιμο 1.500 € (3.000 € σε περίπτωση επανάληψης).

Ο εξοπλισμός προστασίας και η κατάρτιση ασφάλειας

Ο εργοδότης υποχρεούται να παρέχει δωρεάν τα ατομικά εργαλεία προστασίας (EPI) κατάλληλα για τους κινδύνους που προσδιορίζονται στο DUERP. Πρέπει επίσης να οργανώσει κατάρτιση ασφάλειας για κάθε νέο εργαζόμενο, για κάθε εργαζόμενο που αλλάζει θέση και μετά από οποιαδήποτε παρατεταμένη απουσία. Ο εσωτερικός κανονισμός, υποχρεωτικός σε κάθε επιχείρηση 50 εργαζομένων και άνω (άρθρο L. 1311-2 του Κώδικα Εργασίας), πρέπει να υπενθυμίζει τα μέτρα υγιεινής και ασφάλειας που ισχύουν.

Οι υποχρεωτικές ανακοινώσεις στην επιχείρηση

Ο εργοδότης υποχρεούται να ανακοινώσει στις εγκαταστάσεις του ένα σύνολο ρυθμιστικών πληροφοριών: τα στοιχεία επικοινωνίας της επιθεώρησης εργασίας, τα συνολικά ωράρια εργασίας, την ταυτότητα του ιατρού εργασίας, τις συμβουλές ασφάλειας και εκκένωσης, τον τίτλο της εφαρμοστέας συλλογικής σύμβασης, και τα κείμενα σχετικά με την ισότητα αποδοχών μεταξύ γυναικών και ανδρών. Το 2026, ορισμένες ανακοινώσεις μπορούν να γίνουν με ψηφιακό τρόπο υπό την προϋπόθεση ότι όλοι οι εργαζόμενοι έχουν μόνιμη πρόσβαση. Ο πλήρης οδηγός ηλεκτρονικής υπογραφής εξηγεί πώς να ενσωματώσετε αυτές τις νέες ψηφιακές πρακτικές στη καθημερινή διαχείριση των ανθρώπινων πόρων.

---

Οι υποχρεώσεις σχετικά με τη διάρκεια εργασίας και τη δική του αποδοχή

Νόμιμη διάρκεια, επιπλέον ώρες και ανάπαυση

Η νόμιμη διάρκεια εργασίας καθορίζεται στις 35 ώρες εβδομαδιαίως (άρθρο L. 3121-27 του Κώδικα Εργασίας). Ωστόσο, οι επιπλέον ώρες πρέπει να αυξηθούν: 25% για τις 8 πρώτες επιπλέον ώρες (από την 36η έως την 43η ώρα), στη συνέχεια 50% ωστόσο. Συμβατικές εξαιρέσεις επιτρέπουν να μειώσουν την αύξηση των οκτώ πρώτων ωρών σε 10%. Το ετήσιο όριο των επιπλέον ωρών ορίζεται στις 220 ώρες ανά εργαζόμενο ελλείψει συμφωνίας κλάδου ή επιχείρησης.

Στη συνέχεια, ο εργοδότης πρέπει να εξασφαλίσει ένα ελάχιστο ημερήσιο ανάπαυση των 11 διαδοχικών ωρών και μια εβδομαδιαία ανάπαυση 24 διαδοχικών ωρών στις οποίες προστίθενται 11 ώρες καθημερινής ανάπαυσης, δηλαδή 35 ώρες συνολικά. Η μη τήρηση αυτών των ορίων εκθέτει τον εργοδότη σε ποινικές κυρώσεις και σε αποζημιώσεις αν συμβεί ατύχημα.

Η πληρωμή του μισθού και το ψηφιακό δελτίο μισθού

Ο μισθός πρέπει να καταβληθεί τουλάχιστον μία φορά το μήνα (άρθρο L. 3242-1 του Κώδικα Εργασίας) και δεν μπορεί να είναι κατώτερος από το SMIC, που καθορίστηκε στα 11,88 € μικτή την ώρα από την 1η Ιανουαρίου 2026 (δηλαδή περίπου 1.801,80 € μικτή το μήνα για πλήρη απασχόληση). Το δελτίο μισθού πρέπει να αναφέρει ένα σύνολο υποχρεωτικών πληροφοριών που ορίζονται από το δεκρέτο της 25ης Φεβρουαρίου 2016, συμπεριλαμβανομένου του κοινωνικού καθαρού ποσού από τον Ιανουάριο του 2024.

Από τη διάταξη της 19ης Ιανουαρίου 2017, το δελτίο μισθού μπορεί να παραδοθεί σε ηλεκτρονική μορφή χωρίς προηγούμενη συγκατάθεση του εργαζομένου, υπό την προϋπόθεση ότι διαθέτει τα απαραίτητα τεχνικά μέσα για πρόσβαση. Ο εργοδότης πρέπει να εγγυηθεί τη διαθεσιμότητα των δελτίων για 50 χρόνια ή έως τα 75 χρόνια του εργαζομένου. Η ηλεκτρονική υπογραφή στην επιχείρηση αποτελεί ένα σημαντικό μοχλό για την ασφάλιση ολόκληρου του συνόλου των εγγράφων HR, από τις συμβάσεις στις τροποποιήσεις περνώντας από τα έγγραφα αποχώρησης.

---

Οι υποχρεώσεις πληροφόρησης, διαβούλευσης και αναπαράστασης του προσωπικού

Τα σώματα αναπαράστασης του προσωπικού (IRP)

Σε κάθε επιχείρηση που φτάνει το όριο των 11 εργαζομένων για 12 διαδοχικούς μήνες, ο εργοδότης υποχρεούται να οργανώσει την εκλογή ενός Κοινωνικού και Οικονομικού Συμβουλίου (CSE), που προέρχεται από τη συγχώνευση των αντιπροσώπων του προσωπικού, της επιχειρησιακής επιτροπής και της CHSCT από τις διατάξεις Macron του Σεπτεμβρίου 2017. Το CSE πρέπει να διαβουλεύεται στις στρατηγικές, οικονομικές και κοινωνικές αποφάσεις της επιχείρησης. Στις επιχειρήσεις 50 εργαζομένων και άνω, το CSE διαθέτει ευρύτερες προρογατίες που περιλαμβάνουν εξωτερικές γνώμες, προϋπολογισμό λειτουργίας και προϋπολογισμό αφιερωμένο σε κοινωνικές και πολιτιστικές δραστηριότητες.

Ο εργοδότης που παρακωλύει τη λειτουργία του CSE ή που δεν προχωρεί σε εκλογές διαπράττει αδίκημα παρακώλυσης που υπόκειται σε ένα χρόνο φυλάκιση και πρόστιμο 7.500 € (άρθρο L. 2317-1 του Κώδικα Εργασίας).

Η υποχρεωτική διαπραγμάτευση

Στις επιχειρήσεις που έχουν συνδικαλιστικούς αντιπροσώπους, ο εργοδότης υποχρεούται να ξεκινήσει ετήσιες υποχρεωτικές διαπραγματεύσεις (NAO) που αφορούν τους μισθούς, τη διάρκεια εργασίας και την κατανομή της προστιθέμενης αξίας (άρθρο L. 2242-1 του Κώδικα Εργασίας). Η άρνηση διαπραγμάτευσης αποτελεί αδίκημα παρακώλυσης με τις ίδιες κυρώσεις όπως παραπάνω. Ο υπολογιστής ROI που προσφέρεται από το Certyneo σας επιτρέπει να αξιολογήσετε τις εξοικονομήσεις που επιτυγχάνονται μέσω της ψηφιακοποίησης αυτών των διαδικασιών διαπραγμάτευσης και υπογραφής συλλογικών συμβάσεων.

Η συνεχής επαγγελματική κατάρτιση

Ο εργοδότης πρέπει να φροντίζει για τη διατήρηση της ικανότητας των εργαζομένων να ασκήσουν μια δουλειά, ιδίως λαμβάνοντας υπόψη την εξέλιξη των θέσεων εργασίας, των τεχνολογιών και των οργανώσεων (άρθρο L. 6321-1 του Κώδικα Εργασίας). Χρηματοδοτεί την κατάρτιση μέσω του κεφαλαίου για συνεχή επαγγελματική κατάρτιση (0,55% της αμοιβής για επιχειρήσεις με λιγότερες από 11 εργαζομένους, 1% για επιχειρήσεις 11 εργαζομένων και άνω). Κάθε εργαζόμενος έχει επίσης ένα Προσωπικό Λογαριασμό Κατάρτισης (CPF) τροφοδοτούμενο σε ευρώ με ύψος 500 € ανά έτος (800 € για τους λιγότερο προσόντες), σε όριο 5.000 € (8.000 €).

---

Οι υποχρεώσεις που σχετίζονται με την προστασία των δεδομένων και την ψηφιακοποίηση του HR

Ο ψηφιακός μετασχηματισμός των ανθρώπινων πόρων συνοδεύεται από ειδικές υποχρεώσεις σχετικά με την προστασία των προσωπικών δεδομένων. Ο GDPR (Γενικός Κανονισμός περί Προστασίας Δεδομένων, α/α 2016/679) επιβάλλει στον εργοδότη, ως υπεύθυνος επεξεργασίας, να τηρεί ένα σύνολο θεμελιωδών αρχών: νομιμότητα, ειλικρίνεια, διαφάνεια, ελαχιστοποίηση των δεδομένων, ακρίβεια, περιορισμός της διατήρησης και ακεραιότητα.

Ο κατάλογος των επεξεργασιών και η πολιτική HR

Κάθε εργοδότης πρέπει να τηρεί ένα ημερολόγιο δραστηριοτήτων επεξεργασίας (άρθρο 30 του GDPR) που απαριθμεί όλες τις επεξεργασίες προσωπικών δεδομένων που σχετίζονται με τους εργαζομένους: διαχείριση μισθών, πρόσληψη, αξιολόγηση αποδόσεων, βιντεοεπιτήρηση, έλεγχος πρόσβασης κ.λπ. Η CNIL δημοσίευσε το 2023 συγκεκριμένες προτάσεις σχετικά με τη διαχείριση των δεδομένων HR, υπενθυμίζοντας ότι η διάρκεια διατήρησης των δεδομένων υποψήφιων που δεν προσλήφθησαν δεν πρέπει να υπερβαίνει τα δύο χρόνια.

Η ηλεκτρονική υπογραφή ως εργαλείο HR συμμόρφωσης

Η υιοθέτηση της ηλεκτρονικής υπογραφής στις διαδικασίες HR ανταποκρίνεται ταυτοχρόνως σε πολλές νομικές υποχρεώσεις: ιχνηλασιμότητα συγκαταθέσεων, ακεραιότητα των κατακτητικών εγγράφων και απόδειξη της ημερομηνίας υπογραφής. Σύμφωνα με τον κανονισμό eIDAS (α/α 910/2014) και τον διάδοχό του eIDAS 2.0 που είναι σε εξέλιξη, μια πολυκρυπτογραφημένη ηλεκτρονική υπογραφή προσφέρει την ίδια νομική αξία με μια χειρόγραφη υπογραφή σε ολόκληρη την Ευρωπαϊκή Ένωση. Το σύγκριση των λύσεων ηλεκτρονικής υπογραφής θα σας βοηθήσει να επιλέξετε τη λύση κατάλληλη για τους όγκους σας και τις απαιτήσεις συμμόρφωσης.

Για τους εργοδότες που διαχειρίζονται ευαίσθητα συμβόλαια — συμφωνίες εμπιστευτικότητας, πακέτα δικαιωμάτων, κοινωνικές εντολές — η πολυκρυπτογραφημένη ηλεκτρονική υπογραφή πιστοποιημένη από έναν πιστοποιημένο παροχέα υπηρεσιών εμπιστοσύνης (QTSP) αποτελεί το υψηλότερο επίπεδο προστασίας. Το γεννήτρια συμβολαίων από AI του Certyneo επιτρέπει επιπλέον να παράγει πρότυπα συμβατά με τις τελευταίες εξελίξεις της νομοθεσίας, μειώνοντας έτσι τον κίνδυνο παράλειψης μιας υποχρεωτικής αναφοράς.

Το νομικό πλαίσιο που ισχύει για τις υποχρεώσεις του εργοδότη

Οι υποχρεώσεις του εργοδότη στο γαλλικό εργ