Contrato de trabalho a termo certo – modelo

Apresentação

O contrato de trabalho a termo certo é uma modalidade excecional do vínculo laboral, regulada pelos artigos 140.º a 149.º do Código do Trabalho (Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, na sua redação atual). Ao contrário do contrato sem termo (a regra geral), o contrato a termo certo tem uma data de cessação predeterminada e só pode ser celebrado para satisfazer uma necessidade temporária da empresa, pelo período estritamente necessário à satisfação dessa necessidade (art. 140.º, n.º 1 CT). Motivo justificativo obrigatório: o art. 140.º, n.º 2 CT elenca situações que podem justificar a celebração de um contrato a termo certo, entre as quais a substituição direta ou indireta de trabalhador ausente ou que se encontre em situação de suspensão do contrato, atividades sazonais ou ligadas ao turismo, acréscimo excecional e temporário da atividade da empresa, execução de tarefa ocasional ou serviço determinado precisamente definido e não duradouro, ou lançamento de nova atividade de duração incerta. O contrato deve indicar, de forma expressa e precisa, o motivo justificativo invocado — a mera referência genérica à lei, sem concretização factual, não satisfaz esta exigência. Forma escrita obrigatória: ao contrário do contrato sem termo, o contrato a termo está sujeito a forma escrita, devendo conter, designadamente, a identificação e assinaturas das partes, a atividade do trabalhador e a correspondente retribuição, o local e período normal de trabalho, a data de início e a indicação do termo estipulado, com menção expressa do motivo justificativo (art. 141.º CT). A falta de redução a escrito ou a omissão do motivo justificativo determina, nos termos do art. 147.º CT, que o contrato se considere celebrado sem termo. Duração máxima e renovações: o contrato a termo certo não pode ter duração superior a dois anos, incluindo renovações, salvo regimes especiais (por exemplo, contratos para atividade sazonal agrícola ou turística, ou situações de lançamento de nova atividade, para os quais a lei prevê prazos próprios) (art. 148.º CT). Pode ser renovado até três vezes, não podendo a duração de cada renovação ser inferior a um sexto da duração inicial do contrato, salvo estipulação em contrário (art. 149.º CT). Ultrapassados estes limites, ou verificando-se a continuação da prestação de trabalho para além do termo sem oposição do empregador, o contrato converte-se em contrato sem termo. Cessação: o contrato a termo certo caduca no termo do prazo estipulado, mediante comunicação escrita do empregador com a antecedência mínima prevista no art. 344.º CT (entre 15 e 60 dias, consoante a duração do contrato), sob pena de se presumir a renovação automática. O trabalhador tem direito a uma compensação pela caducidade do contrato, calculada nos termos do art. 344.º-A CT. Quando utilizar: quando a empresa tem uma necessidade de mão de obra genuinamente temporária e identificável (substituição, sazonalidade, pico de atividade, projeto delimitado no tempo). Não deve ser usado para funções de caráter permanente, sob pena de conversão em contrato sem termo e de eventual contraordenação laboral. Erros comuns: indicar um motivo justificativo genérico ou não fundamentado nos factos concretos da empresa; celebrar sucessivos contratos a termo para a mesma função sem que subsista verdadeira necessidade temporária (risco de fraude à lei e de conversão em contrato sem termo); e não respeitar os prazos de aviso prévio de não renovação.