Contrato de trabalho sem termo – modelo

Apresentação

O contrato de trabalho sem termo (também designado contrato de trabalho por tempo indeterminado) é a modalidade regra do vínculo laboral em Portugal, nos termos do Código do Trabalho aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro. Não tem data de cessação predeterminada e vigora enquanto não for validamente feito cessar por alguma das formas previstas na lei (revogação por acordo, denúncia pelo trabalhador, despedimento por iniciativa do empregador com justa causa ou por outro motivo legalmente admissível, entre outras). Forma e presunção legal: o contrato de trabalho comum não está sujeito, em regra, a forma escrita (art. 219.º do Código Civil e art. 110.º CT, por remissão), mas a redução a escrito é fortemente recomendada por razões de prova. É relevante notar que o art. 147.º, n.º 1 CT estabelece uma presunção de contrato sem termo sempre que não seja observada a forma escrita exigida para os contratos a termo (certo ou incerto) ou não conste do texto do contrato a menção do termo estipulado e do respetivo motivo justificativo — pelo que a documentação escrita e a distinção clara entre as duas modalidades é essencial para evitar litígios sobre a qualificação do vínculo. Diferença face ao contrato a termo certo: o contrato a termo certo (arts. 140.º, 148.º e seguintes CT) só pode ser celebrado para satisfazer necessidades temporárias da empresa e pelo período estritamente necessário à satisfação dessa necessidade, está sujeito a duração máxima e a um número limitado de renovações, e exige forma escrita com menção expressa do motivo justificativo, sob pena de se converter em contrato sem termo (art. 147.º CT). O contrato sem termo, pelo contrário, não exige justificação de necessidade temporária e não tem duração máxima. Período experimental: salvo estipulação escrita em contrário, o contrato de trabalho sem termo está sujeito a um período experimental de 90 dias (regra geral), que pode ser de 180 dias para trabalhadores que exerçam cargos de complexidade técnica, elevado grau de responsabilidade ou que pressuponham especial qualificação, ou para trabalhadores que ocupem cargo de confiança, e de 240 dias para cargos de direção ou quadros superiores (art. 112.º CT). Durante o período experimental, qualquer das partes pode fazer cessar o contrato sem aviso prévio nem invocação de justa causa, sem direito a indemnização, salvo se o período experimental já tiver decorrido há mais de 60 dias, caso em que é devido um aviso prévio (art. 114.º CT). Cessação do contrato: ao contrário do contrato a termo (que cessa automaticamente na data estipulada, mediante aviso prévio), o contrato sem termo só pode cessar por revogação, caducidade nos casos legalmente previstos, denúncia pelo trabalhador (com aviso prévio, arts. 400.º e seguintes CT), despedimento por facto imputável ao trabalhador com processo disciplinar (arts. 351.º e seguintes CT), despedimento coletivo (arts. 359.º e seguintes CT) ou despedimento por extinção do posto de trabalho ou inadaptação (arts. 367.º e seguintes e 373.º e seguintes CT), todos sujeitos a procedimentos formais e a compensação nos termos legais. Quando utilizar: sempre que se pretenda contratar um trabalhador para uma função de caráter permanente, sem necessidade temporária identificável, e sem intenção de limitar a duração do vínculo. É a modalidade mais robusta e a que oferece maior segurança jurídica a ambas as partes. Erros comuns: omitir a menção expressa de que o contrato é celebrado sem termo (o que pode gerar ambiguidade quanto à modalidade); não fixar por escrito a retribuição, o horário de trabalho e o local de trabalho, elementos que a lei exige constarem de informação escrita ao trabalhador (art. 106.º CT); e confundir o regime do período experimental com o do contrato a termo.