Carta de Promessa de Contratação – modelo

Apresentação

A carta de promessa de contratação é o documento pelo qual uma entidade empregadora manifesta, por escrito, a intenção firme de contratar um candidato para uma determinada função, estabelecendo as condições essenciais do futuro contrato de trabalho — cargo, remuneração, local e data prevista de início — antes da assinatura do próprio contrato de trabalho. Embora o Código do Trabalho não a regule de forma autónoma, aplicam-se-lhe os princípios gerais da formação da relação de trabalho (art. 111.º e seguintes do Código do Trabalho) e as regras gerais da formação dos contratos previstas no Código Civil, em particular os arts. 224.º e seguintes sobre proposta e aceitação da declaração negocial. Natureza jurídica: uma vez aceite pelo candidato — por escrito, por email ou mediante assinatura —, a carta de promessa constitui uma proposta contratual vinculativa e dá origem, entre as partes, a um verdadeiro pré-contrato de trabalho. Isto significa que, embora o contrato de trabalho definitivo ainda não tenha sido formalmente celebrado nem o trabalhador tenha iniciado funções, a entidade empregadora já se encontra vinculada perante o candidato pelos termos essenciais nela expressos. A retratação injustificada de uma promessa aceite pode gerar responsabilidade pré-contratual nos termos do art. 227.º do Código Civil (culpa na formação dos contratos), que impõe às partes o dever de agir segundo as regras da boa-fé nas negociações e na formação dos contratos, sob pena de responder pelos danos culposamente causados à outra parte — nomeadamente os danos de confiança sofridos pelo candidato que, confiando na promessa, recusou outras oportunidades de emprego ou cessou o contrato anterior. Distinção face ao contrato de trabalho: a carta de promessa não substitui o contrato de trabalho, que deve ser formalizado (por escrito quando a lei o exija, nos termos do art. 110.º e seguintes do Código do Trabalho, nomeadamente nos contratos a termo) no momento do início de funções, com todas as menções obrigatórias legalmente exigidas. A carta é, antes, um documento preparatório que fixa antecipadamente os termos essenciais e cria segurança jurídica para ambas as partes durante o período que medeia entre a aceitação da oferta e o início efetivo da prestação de trabalho. Quando utilizar: sempre que uma empresa pretenda formalizar por escrito uma oferta de emprego antes da assinatura do contrato de trabalho definitivo — por exemplo, quando o candidato ainda está a cumprir um período de aviso prévio no emprego anterior, ou quando existe um período de espera até à data de início acordada. Partes: a Entidade Empregadora (que formula a promessa) e o Candidato/Futuro Trabalhador (que a aceita). Cláusulas essenciais: identificação das partes, cargo/função a exercer, retribuição base e eventuais complementos, local de trabalho, data prevista de início, tipo de vínculo (contrato sem termo ou a termo, e neste caso a duração e o motivo justificativo nos termos do art. 140.º do Código do Trabalho), período experimental aplicável, e condições suspensivas (por exemplo, resultado favorável de exames médicos de admissão ou verificação de referências). Erros frequentes: confundir a carta de promessa com o próprio contrato de trabalho e omitir a formalização deste último; não prever expressamente as condições suspensivas que permitem à empresa não avançar com a contratação em caso de incumprimento superveniente de requisitos legais; e não fixar uma data-limite clara para a aceitação da proposta pelo candidato.

Informações para personalizar

• Nome/firma da Entidade Empregadora

• NIPC da Entidade Empregadora

• Sede da Entidade Empregadora

• Nome completo do Candidato

• Morada do Candidato

• Cargo/função a exercer

• Retribuição base mensal (EUR)

• Local de trabalho

• Data prevista de início de funções

• Contrato a termo (vs. sem termo)

• Duração do contrato a termo, se aplicável

• Duração do período experimental

• Condições suspensivas da promessa

• Prazo-limite para aceitação da proposta

• Data da carta

Personalize seu modelo

Perguntas frequentes

Uma carta de promessa de contratação é juridicamente vinculativa?

Sim, uma vez aceite pelo candidato, a carta de promessa constitui uma proposta contratual vinculativa nos termos gerais dos arts. 224.º e seguintes do Código Civil e dá origem a um pré-contrato de trabalho, mesmo antes da assinatura do contrato de trabalho definitivo.

O que acontece se a empresa desistir depois de a promessa ser aceite?

A empresa pode incorrer em responsabilidade pré-contratual nos termos do art. 227.º do Código Civil, sendo obrigada a indemnizar o candidato pelos danos causados pela quebra injustificada da confiança gerada — por exemplo, se o candidato recusou outra proposta de emprego ou cessou o contrato anterior a contar com esta oferta.

A carta de promessa substitui o contrato de trabalho?

Não. A carta de promessa é um documento preparatório que fixa antecipadamente as condições essenciais da futura relação laboral, mas o contrato de trabalho definitivo tem de ser formalizado separadamente, com todas as menções legalmente exigidas pelo Código do Trabalho.

Podem incluir-se condições suspensivas na carta de promessa?

Sim, é boa prática incluir condições suspensivas, como o resultado favorável de exames médicos de admissão ou a confirmação de referências profissionais, permitindo à empresa não avançar com a contratação caso essas condições não se verifiquem.

É necessário fixar um prazo para o candidato aceitar a proposta?

É altamente recomendável. Fixar um prazo-limite de aceitação dá segurança jurídica a ambas as partes e evita que a proposta permaneça indefinidamente em aberto, gerando incerteza quanto ao momento em que a empresa fica efetivamente vinculada.

Modelos associados