Telewerken 2026: wettelijke rechten en verplichtingen op HR-gebied

Telewerken is noch een recht van de werknemer, noch een gunst van de werkgever. Het is een wijze van uitvoering van het contract die berust op een dubbele vrijwilligheid: geen van beide partijen kan het opleggen, behalve in uitzonderlijke omstandigheden. Dit eenvoudige principe heeft een belangrijk praktisch gevolg — de weigering van de werknemer vormt geen fout, en de weigering van de werkgever moet worden gemotiveerd wanneer de functie in aanmerking komt.

De invoering: drie mogelijke wegen

Telewerken wordt ingevoerd via een collectieve overeenkomst, via een charter dat is opgesteld na advies van de ondernemingsraad, of via een eenvoudige overeenkomst tussen werknemer en werkgever, vastgelegd op elke gewenste manier.

Deze laatste weg is de meest flexibele, maar ook de meest fragiele: bij gebrek aan een overeenkomst of charter berusten de voorwaarden op een uitwisseling waarvan de inhoud in geval van onenigheid aangetoond moet kunnen worden. Een bevestigingsmail met vermelding van de dagen, de locatie en de voorwaarden is beter dan een mondelinge afspraak, en een ondertekend addendum is beter dan een e-mail.

Wanneer een overeenkomst of charter bestaat, moet deze de voorwaarden preciseren voor de overgang naar telewerken en de terugkeer naar werken op locatie, de wijze van aanvaarding door de werknemer, de wijze van controle van de arbeidstijd, de vaststelling van de tijdvakken van bereikbaarheid, en de toegangsvoorwaarden voor werknemers met een handicap.

De dubbele vrijwilligheid en de uitzonderingen daarop

De weigering van een werknemer om een functie in telewerken te aanvaarden vormt geen reden voor ontbinding van het contract. Omgekeerd kan de werknemer niet eisen te mogen telewerken.

Wanneer een overeenkomst of charter telewerken voorziet, moet de werkgever die het verzoek van een werknemer met een in aanmerking komende functie weigert, zijn antwoord motiveren. De motivering moet niet overtuigend zijn, maar het ontbreken ervan is op zich al betwistbaar.

Twee situaties vormen een uitzondering op de vrijwilligheid. In geval van uitzonderlijke omstandigheden — dreiging van een epidemie, overmacht — kan de invoering van telewerken worden beschouwd als een aanpassing van de functie die noodzakelijk is om de continuïteit van de activiteit te waarborgen en de bescherming van de werknemers te garanderen. En telewerken kan worden aangevraagd in het kader van een functieaanpassing voor een werknemer met een handicap of een mantelzorger, waarbij de werkgever een eventuele weigering moet motiveren.

De verplichtingen van de werkgever

Gelijke behandeling. De telewerker heeft dezelfde rechten als de werknemer op locatie: bezoldiging, opleiding, gesprekken, loopbaanontwikkeling, toegang tot vakbondsinformatie, maaltijdcheques wanneer de toekenningsvoorwaarden vervuld zijn.

De vergoeding van kosten. De werkgever heeft geen algemene wettelijke verplichting meer om alle kosten te dragen, maar de door de rechtspraak ontwikkelde verplichting om de professionele kosten te dragen die de werknemer in het belang van de onderneming heeft gemaakt, blijft bestaan. In de praktijk wordt een forfaitaire vergoeding uitbetaald, binnen de vrijstellingsgrenzen voor sociale bijdragen die door de sociale zekerheid zijn vastgesteld.

Gezondheid en veiligheid. De veiligheidsverplichting geldt onverkort thuis. De werkgever moet de werknemer informeren over de risico's, met name die verbonden aan langdurig beeldschermgebruik en isolement, en het uniek risico-evaluatiedocument moet telewerken opnemen.

Het recht op deconnectie. Dit moet worden georganiseerd, met vastgestelde tijdvakken van bereikbaarheid. Het ontbreken hiervan is het punt dat het vaakst wordt vastgesteld, en het raakt aan de kwestie van de registratie van arbeidstijd die wordt behandeld in ons artikel over overuren.

Arbeidsongevallen thuis

Dit is het punt dat het minst goed wordt begrepen, en het meest gunstig is voor de werknemer.

Een ongeval dat gebeurt op de plaats van telewerken en tijdens de uitoefening van de professionele activiteit wordt vermoed een arbeidsongeval te zijn. Het vermoeden geldt op dezelfde manier als op locatie.

Het is aan de werkgever of het uitkeringsorgaan om dit vermoeden te weerleggen door aan te tonen dat het ongeval tot de persoonlijke sfeer behoorde. Deze bewijslast, die moeilijk te dragen is, verklaart waarom de aangifte de regel is en de betwisting de uitzondering. Het formaliseren van de werktijdvakken is hier dubbel nuttig: zij bepalen de periode die onder het vermoeden valt.

Controle en toezicht

De werkgever behoudt zijn controlebevoegdheid, maar deze wordt uitgeoefend binnen dezelfde grenzen als op het kantoor: proportionaliteit, voorafgaande informatie aan de werknemers, raadpleging van de ondernemingsraad.

Permanente bewakingsmiddelen zijn verboden — continue schermregistratie, activering van de webcam, registratie van toetsaanslagen. Deze middelen hebben geleid tot sancties van de gegevensbeschermingsautoriteit, wegens de disproportionele aard van de controle.

De toegestane controle berust op resultaten en tussentijdse evaluatiepunten, niet op toezicht op de werkplek. Deze eis sluit aan bij die welke geldt voor trackers en gegevensverzameling, uitgewerkt in ons artikel over toestemming voor cookies en trackers.

Gebruiksscenario's

Invoering zonder collectieve overeenkomst. Formaliseer dit via een geschrift met vermelding van de telewerkdagen, de locatie, de tijdvakken van bereikbaarheid en de voorwaarden voor herroepbaarheid. Dit laatste punt voorkomt het merendeel van de geschillen bij terugkeer op locatie.

Individueel verzoek geweigerd. Controleer of er een overeenkomst of charter bestaat. Als de functie daarin in aanmerking komt, moet de weigering schriftelijk worden gemotiveerd.

Verplichte terugkeer op locatie. De herroepbaarheid moet zijn voorzien. Zo niet, kan een eenzijdige wijziging van de overeengekomen voorwaarden een wijziging van het contract vormen, wat de instemming van de werknemer vereist — een onderwerp dat verband houdt met de aard zelf van de verbintenis, behandeld in ons artikel over soorten arbeidsovereenkomsten.

Veelgestelde vragen

Is telewerken een recht? Nee. Het berust op een dubbele vrijwilligheid. Wanneer een overeenkomst of charter bestaat, moet de werkgever de weigering echter motiveren tegenover een werknemer met een in aanmerking komende functie.

Kan een werknemer telewerken weigeren? Ja, en die weigering vormt noch een fout, noch een reden voor ontbinding.

Moet de werkgever de kosten betalen? Hij moet de professionele kosten dragen die in het belang van de onderneming zijn gemaakt. In de praktijk wordt een forfaitaire vergoeding uitbetaald, binnen de door de sociale zekerheid toegestane vrijstellingsgrenzen.

Is een ongeval thuis een arbeidsongeval? Het wordt als zodanig vermoed indien het plaatsvindt op de plaats en tijdens de uren van telewerken. Het weerleggen van dit vermoeden komt toe aan de werkgever of het uitkeringsorgaan.

Kan een telewerker gecontroleerd worden? Controle blijft mogelijk, maar moet proportioneel zijn en voorafgegaan worden door informatie. Permanente bewakingsmiddelen zijn verboden en hebben tot sancties geleid.

Is een addendum bij het contract nodig? Dit is niet verplicht wanneer telewerken voortvloeit uit een overeenkomst of charter, maar een geschrift blijft sterk aanbevolen: het is dit document dat de overeengekomen voorwaarden vastlegt in geval van onenigheid.

Kernpunten

Telewerken draait om drie geschriften, en hun ontbreken verklaart nagenoeg alle geschillen. Een geschrift over de voorwaarden — dagen, locatie, tijdvakken van bereikbaarheid — dat ook de periode bepaalt die onder het vermoeden van arbeidsongeval valt. Een geschrift over de herroepbaarheid, dat voorkomt dat een terugkeer op locatie verandert in een eenzijdige wijziging van het contract. En een geschrift over de controle, dat de werknemers informeert over de gebruikte middelen.

De rest — gelijke behandeling, vergoeding van kosten, veiligheidsverplichting — vloeit voort uit het gemeen recht van de arbeidsovereenkomst, dat thuis exact hetzelfde geldt als op het kantoor.