Quand utiliser ce modèle
Rupture amiable d'un CDI à l'initiative commune de l'employeur et du salarié. Procédure encadrée par les articles L. 1237-11 à L. 1237-16 du Code du travail : entretiens préalables, signature de la convention, délai de rétractation 15 jours, homologation administrative (DREETS via TéléRC).
Avantages : pour le salarié, ouverture des droits à l'assurance chômage (impossible en cas de démission) + indemnité au moins égale à l'indemnité légale de licenciement. Pour l'employeur, sécurité juridique (pas de risque prud'homal sur la rupture si la procédure est respectée).
Ne convient pas pour : rupture conventionnelle collective (RCC — régime distinct), CDD (régime art. L. 1243-1), période d'essai (rupture libre), salariés protégés (procédure spécifique avec inspection du travail).
Ce que ce modèle couvre
- Rappel des entretiens préalables (minimum 1) — date, présents, possibilité d'assistance par un salarié ou conseiller extérieur.
- Date de rupture effective — au plus tôt le lendemain de l'homologation.
- Indemnité spécifique — au minimum égale à l'indemnité légale de licenciement (calcul indicatif inclus).
- Régime fiscal et social — exonérations dans les limites légales (art. 80 duodecies CGI, art. L. 242-1 CSS).
- Délai de rétractation 15 jours calendaires — par LRAR à l'autre partie.
- Homologation DREETS — par téléservice TéléRC, délai 15 jours ouvrables, accord tacite à défaut.
- Documents de fin de contrat — solde de tout compte, attestation France Travail, certificat de travail.
- Droit à l'assurance chômage — confirmé par le respect de la procédure.
- Recours juridictionnel — Conseil de Prud'hommes, délai 12 mois suivant homologation.
À adapter avant signature
- Respecter SCRUPULEUSEMENT chaque étape : entretiens datés, délai de 15 jours, homologation. Tout vice de procédure = nullité = licenciement sans cause réelle et sérieuse.
- Calculer correctement l'indemnité : 1/4 mois de salaire par année d'ancienneté jusqu'à 10 ans, puis 1/3 mois au-delà. Base = moyenne 12 ou 3 derniers mois (le plus favorable).
- Vérifier la convention collective : indemnité conventionnelle souvent plus favorable que légale.
- Pour les salariés protégés : procédure spécifique avec autorisation de l'inspection du travail.
- Faire valider par DRH ou avocat en droit social — l'enjeu financier (URSSAF, fiscal, prud'homal) justifie un contrôle.