Телеработа в 2026 году: юридические права и обязанности кадровиков

Удалённая работа не является ни правом работника, ни поблажкой со стороны работодателя. Это способ исполнения трудового договора, который основывается на обоюдном согласии: ни одна из сторон не может навязать её другой, за исключением чрезвычайных обстоятельств. Из этого простого принципа вытекает важное практическое следствие — отказ работника не является проступком, а отказ работодателя должен быть мотивирован, если должность допускает удалённую работу.

Введение режима: три возможных способа

Удалённая работа вводится коллективным соглашением, хартией, разработанной после консультации с социально-экономическим комитетом, либо простым соглашением между работником и работодателем, оформленным любым способом.

Последний вариант наиболее гибкий, но и наиболее уязвимый: при отсутствии соглашения или хартии условия основываются на договорённости, содержание которой нужно будет доказать в случае разногласий. Подтверждающее письмо с указанием дней, места и условий работы предпочтительнее устной договорённости, а подписанное дополнительное соглашение — предпочтительнее письма.

Если соглашение или хартия существуют, они должны определять условия перехода на удалённую работу и возврата к работе на месте, порядок согласия работника, порядок контроля рабочего времени, установление часов доступности, а также условия доступа для работников с инвалидностью.

Обоюдное согласие и исключения из него

Отказ работника занять должность с удалённой работой не является основанием для расторжения договора. Симметрично, работник не может требовать перевода на удалённую работу.

Если соглашение или хартия предусматривают удалённую работу, работодатель, отказывающий в просьбе работника, занимающего подходящую должность, должен мотивировать свой ответ. Мотивировка не обязана быть убедительной, но её отсутствие само по себе может быть оспорено.

Из принципа обоюдного согласия есть два исключения. В случае чрезвычайных обстоятельств — угрозы эпидемии, форс-мажора — введение удалённой работы может рассматриваться как необходимая мера для обеспечения непрерывности деятельности и защиты работников. Кроме того, удалённая работа может быть запрошена в рамках адаптации рабочего места для работника с инвалидностью или лица, ухаживающего за близким человеком, и в этом случае работодатель обязан мотивировать возможный отказ.

Обязанности работодателя

Равенство обращения. Удалённый работник обладает теми же правами, что и работник на месте: оплата труда, обучение, собеседования, карьерный рост, доступ к профсоюзной информации, талоны на питание при соблюдении условий их предоставления.

Возмещение расходов. У работодателя больше нет общей законной обязанности покрывать все расходы, но сохраняется установленная судебной практикой обязанность возмещать профессиональные расходы, понесённые работником в интересах предприятия. На практике выплачивается фиксированная компенсация в пределах, освобождённых от взносов, установленных системой социального страхования.

Здоровье и безопасность. Обязанность по обеспечению безопасности применяется в полном объёме и в отношении домашних условий. Работодатель должен информировать работника о рисках, в частности связанных с длительным использованием экрана и изоляцией, а единый документ оценки рисков должен учитывать удалённую работу.

Право на отключение от связи. Оно должно быть организовано с установленными часами доступности. Его отсутствие — наиболее часто отмечаемое нарушение, и это связано с вопросом учёта рабочего времени, рассмотренным в нашей статье о сверхурочных часах.

Несчастный случай на дому во время работы

Это наименее понимаемый вопрос, и наиболее выгодный для работника.

Несчастный случай, произошедший в месте удалённой работы и во время выполнения профессиональной деятельности, считается несчастным случаем на производстве по презумпции. Презумпция действует так же, как и при работе на месте.

Именно работодатель или касса обязаны опровергнуть эту презумпцию, доказав, что несчастный случай относился к личной сфере. Это бремя доказывания, которое трудно выполнить, объясняет, почему признание является правилом, а оспаривание — исключением. Формализация рабочих часов здесь вдвойне полезна: именно они определяют период, на который распространяется покрытие.

Контроль и наблюдение

Работодатель сохраняет своё право на контроль, но оно осуществляется в тех же пределах, что и в офисе: соразмерность, предварительное информирование работников, консультация с социально-экономическим комитетом.

Запрещены средства постоянного наблюдения — непрерывный захват изображения экрана, включение веб-камеры, запись нажатий клавиш. Эти инструменты уже становились причиной санкций со стороны органа по защите персональных данных на основании несоразмерности контроля.

Допустимый контроль основывается на результатах и на промежуточных отчётах, а не на слежке за рабочим местом. Это требование перекликается с требованиями, применимыми к трекерам и сбору данных, которые рассмотрены в нашей статье о согласии на использование файлов cookie и трекеров.

Сценарии применения

Введение без коллективного соглашения. Оформить письменно дни удалённой работы, место, часы доступности и условия обратимости. Именно последний пункт позволяет избежать большинства споров при возврате на рабочее место.

Отклонённая индивидуальная просьба. Проверить наличие соглашения или хартии. Если должность подходит под условия, отказ должен быть мотивирован письменно.

Принудительное возвращение на рабочее место. Условие обратимости должно быть предусмотрено заранее. В противном случае одностороннее изменение согласованных условий может представлять собой изменение трудового договора, которое требует согласия работника — тема, связанная с самой природой трудовых отношений, рассмотренная в нашей статье о видах трудового договора.

Часто задаваемые вопросы

Является ли удалённая работа правом? Нет. Она основывается на обоюдном согласии. Однако если соглашение или хартия существуют, работодатель обязан мотивировать отказ, адресованный работнику, занимающему подходящую должность.

Может ли работник отказаться от удалённой работы? Да, и такой отказ не является ни проступком, ни основанием для расторжения договора.

Обязан ли работодатель оплачивать расходы? Он обязан возмещать профессиональные расходы, понесённые в интересах предприятия. На практике выплачивается фиксированная компенсация в пределах, допускаемых системой социального страхования для освобождения от взносов.

Является ли несчастный случай на дому несчастным случаем на производстве? Он считается таковым по презумпции, если произошёл на месте и во время часов удалённой работы. Опровержение этой презумпции возлагается на работодателя или кассу.

Можно ли наблюдать за удалённым работником? Контроль остаётся возможным, но он должен быть соразмерным и предваряться информированием. Средства постоянного наблюдения запрещены и уже становились причиной санкций.

Нужно ли дополнительное соглашение к трудовому договору? Оно не обязательно, если удалённая работа предусмотрена соглашением или хартией, но письменное оформление настоятельно рекомендуется: именно оно устанавливает согласованные условия в случае разногласий.

Что важно запомнить

Удалённая работа держится на трёх письменных документах, и их отсутствие объясняет почти все споры. Письменный документ об условиях работы — дни, место, часы доступности, — который также определяет период, покрываемый презумпцией несчастного случая на производстве. Письменный документ об обратимости, который не позволяет возврату на рабочее место превратиться в одностороннее изменение договора. И письменный документ о контроле, информирующий работников об используемых средствах.

Всё остальное — равенство обращения, возмещение расходов, обязанность по обеспечению безопасности — вытекает из общего трудового права, которое применяется дома точно так же, как и в офисе.