Umowa o pracę na czas nieokreślony – wzór

Prezentacja

Umowa o pracę na czas nieokreślony jest podstawowym rodzajem umowy o pracę w polskim prawie pracy, uregulowanym w art. 25 Kodeksu pracy (k.p.). Nawiązuje stosunek pracy, w ramach którego pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem, w miejscu i czasie przez niego wyznaczonym, a pracodawca — do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem, zgodnie z art. 22 k.p. Ochrona trwałości zatrudnienia: umowa na czas nieokreślony zapewnia pracownikowi najwyższy poziom ochrony spośród wszystkich rodzajów umów o pracę. Wypowiedzenie takiej umowy przez pracodawcę wymaga wskazania konkretnej i rzeczywistej przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie (art. 30 § 4 k.p.), a w przypadku pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników — może podlegać dodatkowo przepisom ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (tzw. ustawa o zwolnieniach grupowych). Okres wypowiedzenia: zgodnie z art. 36 k.p. okres wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony jest uzależniony od stażu pracy u danego pracodawcy: 2 tygodnie przy zatrudnieniu krótszym niż 6 miesięcy, 1 miesiąc przy zatrudnieniu co najmniej 6 miesięcy, oraz 3 miesiące przy zatrudnieniu co najmniej 3 lat. Okres próbny: strony mogą poprzedzić umowę na czas nieokreślony umową na okres próbny (maksymalnie 3 miesiące, art. 25 § 2 k.p.), co jednak nie jest obowiązkowe. Wymiar czasu pracy i wynagrodzenie: umowa musi określać rodzaj pracy, miejsce jej wykonywania, wynagrodzenie odpowiadające rodzajowi pracy (nie niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę określone corocznym rozporządzeniem Rady Ministrów), wymiar czasu pracy oraz termin rozpoczęcia pracy, zgodnie z art. 29 k.p. Forma: umowa o pracę powinna być zawarta na piśmie; jeżeli nie została zawarta w tej formie, pracodawca ma obowiązek najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy potwierdzić pracownikowi na piśmie ustalenia co do stron, rodzaju i warunków umowy (art. 29 § 2 k.p.). Kiedy stosować: przy zatrudnianiu pracownika na stałe, bez z góry określonej daty zakończenia stosunku pracy, co jest preferowaną przez polskiego ustawodawcę formą zatrudnienia. Strony: pracodawca oraz pracownik. Częste błędy: brak precyzyjnego określenia rodzaju pracy i miejsca jej wykonywania, pominięcie obowiązkowych informacji dodatkowych przekazywanych pracownikowi zgodnie z art. 29 § 3 k.p. (np. o normach czasu pracy, zasadach BHP), oraz ustalanie wynagrodzenia poniżej ustawowego minimum.

Informacje do spersonalizowania

• Nazwa pracodawcy

• Adres siedziby pracodawcy

• Imię i nazwisko pracownika

• Adres zamieszkania pracownika

• Stanowisko pracy

• Miejsce wykonywania pracy

• Wymiar czasu pracy (etat)

• Wynagrodzenie miesięczne brutto (PLN)

• Data rozpoczęcia pracy

• Czy poprzedzono okresem próbnym

Dostosuj szablon

Często zadawane pytania

Czy umowa o pracę na czas nieokreślony musi być poprzedzona umową na okres próbny?

Nie, jest to fakultatywne. Strony mogą od razu zawrzeć umowę na czas nieokreślony, choć w praktyce często poprzedza się ją umową na okres próbny trwający maksymalnie 3 miesiące.

Jaki jest okres wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony?

Zależy od stażu pracy u danego pracodawcy: 2 tygodnie przy zatrudnieniu krótszym niż 6 miesięcy, 1 miesiąc przy zatrudnieniu co najmniej 6 miesięcy, oraz 3 miesiące przy zatrudnieniu co najmniej 3 lat (art. 36 Kodeksu pracy).

Czy pracodawca musi podać przyczynę wypowiedzenia umowy na czas nieokreślony?

Tak, zgodnie z art. 30 § 4 Kodeksu pracy wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony przez pracodawcę wymaga wskazania konkretnej i rzeczywistej przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie, pod rygorem uznania go za nieuzasadnione lub niezgodne z prawem.

Czy umowa o pracę musi być zawarta na piśmie?

Powinna być zawarta na piśmie. Jeżeli nie została zawarta w tej formie, pracodawca ma obowiązek najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy potwierdzić pracownikowi na piśmie ustalenia dotyczące stron, rodzaju umowy oraz jej warunków (art. 29 § 2 Kodeksu pracy).

Czy wynagrodzenie może być niższe niż płaca minimalna?

Nie, wynagrodzenie pracownika zatrudnionego w pełnym wymiarze czasu pracy nie może być niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę ustalane corocznie rozporządzeniem Rady Ministrów.

Powiązane szablony