List intencyjny dotyczący zatrudnienia – wzór

Prezentacja

List intencyjny dotyczący zatrudnienia (ang. offer letter / letter of intent) jest dokumentem przedumownym, w którym pracodawca wyraża zamiar zatrudnienia kandydata na określonych warunkach, jeszcze przed formalnym zawarciem umowy o pracę. Nie jest to dokument nazwany w Kodeksie pracy — jego dopuszczalność wynika z ogólnej swobody umów (art. 3531 Kodeksu cywilnego, k.c.) stosowanej w fazie przedkontraktowej, a jego funkcją jest potwierdzenie kluczowych ustaleń negocjacyjnych (stanowisko, wynagrodzenie, data rozpoczęcia pracy) przed przygotowaniem właściwej umowy o pracę zgodnej z art. 29 Kodeksu pracy (k.p.). Charakter prawny: list intencyjny co do zasady nie kreuje stosunku pracy ani nie jest wiążącą umową przedwstępną, chyba że strony wyraźnie nadały mu taki charakter, precyzując wszystkie istotne elementy przyszłej umowy o pracę w sposób pozwalający na jej wyegzekwowanie zgodnie z art. 389 k.c. (umowa przedwstępna). W praktyce polskiego rynku pracy list intencyjny jest najczęściej dokumentem o charakterze deklaratywnym i niewiążącym w zakresie samego zatrudnienia, natomiast może rodzić odpowiedzialność odszkodowawczą na zasadzie culpa in contrahendo (art. 72 § 2 k.c.), jeśli jedna ze stron nielojalnie zerwie negocjacje prowadzone w złej wierze lub z naruszeniem uzasadnionego zaufania drugiej strony (np. gdy kandydat wypowiedział dotychczasowy etat, licząc na zatrudnienie u nowego pracodawcy na podstawie listu intencyjnego). Elementy typowe: stanowisko, przewidywane wynagrodzenie, planowana data rozpoczęcia pracy, wymiar czasu pracy, oraz zastrzeżenie, że ostateczne warunki zatrudnienia zostaną określone w odrębnej umowie o pracę, ewentualnie zastrzeżenie warunków zawieszających (np. pozytywny wynik badań lekarskich wstępnych, zgodnie z art. 229 k.p., lub referencji). Kiedy stosować: po zakończeniu procesu rekrutacyjnego, przed przygotowaniem formalnej umowy o pracę, w celu potwierdzenia ustaleń i umożliwienia kandydatowi podjęcia decyzji o rezygnacji z obecnego zatrudnienia. Strony: przyszły pracodawca oraz kandydat na pracownika. Częste błędy: formułowanie listu w sposób na tyle precyzyjny i kategoryczny, że w praktyce staje się on wiążącą umową przedwstępną wbrew zamiarowi stron, oraz pomijanie zastrzeżenia warunków zawieszających (np. wyników badań medycyny pracy) mogących wpłynąć na ostateczne zatrudnienie.

Informacje do spersonalizowania

• Nazwa pracodawcy

• Adres siedziby pracodawcy

• Imię i nazwisko kandydata

• Proponowane stanowisko

• Przewidywane wynagrodzenie brutto (PLN)

• Planowana data rozpoczęcia pracy

• Wymiar czasu pracy

• Warunki zawieszające (np. badania lekarskie)

• Termin na potwierdzenie przez kandydata

Dostosuj szablon

Często zadawane pytania

Czy list intencyjny zobowiązuje pracodawcę do zatrudnienia kandydata?

Co do zasady nie, chyba że strony nadały mu wyraźnie charakter wiążącej umowy przedwstępnej z art. 389 Kodeksu cywilnego, precyzując wszystkie istotne elementy przyszłej umowy o pracę. W typowej praktyce list intencyjny jest dokumentem deklaratywnym i niewiążącym co do samego zatrudnienia.

Czy zerwanie negocjacji po wysłaniu listu intencyjnego może rodzić odpowiedzialność?

Tak, na zasadzie culpa in contrahendo (art. 72 § 2 Kodeksu cywilnego) — jeśli jedna ze stron prowadziła negocjacje z naruszeniem dobrych obyczajów lub bez zamiaru zawarcia umowy, a druga strona poniosła w związku z tym szkodę (np. wypowiedziała dotychczasowy etat), może dochodzić odszkodowania w granicach ujemnego interesu umownego.

Czy list intencyjny zastępuje umowę o pracę?

Nie. List intencyjny jedynie potwierdza zamiar zatrudnienia na określonych warunkach — formalny stosunek pracy nawiązuje się dopiero z chwilą zawarcia umowy o pracę zgodnej z wymogami art. 29 Kodeksu pracy.

Czy w liście intencyjnym można zastrzec warunki zawieszające zatrudnienie?

Tak, powszechną praktyką jest zastrzeżenie warunków takich jak pozytywny wynik wstępnych badań lekarskich (wymaganych przed dopuszczeniem do pracy zgodnie z art. 229 Kodeksu pracy) lub uzyskanie pozytywnych referencji.

Kiedy warto wystawić list intencyjny zamiast od razu umowy o pracę?

Gdy proces rekrutacyjny wymaga jeszcze finalizacji formalności (np. wyniku badań lekarskich, uzgodnienia szczegółów wynagrodzenia) lub gdy kandydat potrzebuje formalnego potwierdzenia oferty, aby móc wypowiedzieć obecną umowę o pracę.

Powiązane szablony