Giờ làm thêm: Mức lương tăng thêm và cách tính toán

Giới thiệu

Giờ làm thêm là một trong những vấn đề được hiểu sai nhiều nhất trong luật lao động Pháp. Tuy nhiên, tính toán sai số giờ làm thêm sẽ phơi bày nhà tuyển dụng trước các khoản bồi thường URSSAF, tranh chấp prud'homaux và các hình phạt tài chính đáng kể. Cho dù bạn là Giám đốc nhân sự, chủ SME hay Trưởng phòng lương, việc hiểu rõ mức tăng lương cho giờ làm thêm và các phương pháp tính toán của nó là điều cần thiết. Bài viết này trình bày chi tiết các quy tắc pháp luật hiện hành năm 2026, công thức thực hành, chế độ khấu trừ thuế và xã hội, cũng như các tính chất theo quy ước cần lưu ý.

---

Định nghĩa và kích hoạt giờ làm thêm

Giờ làm thêm là gì?

Theo bài viết L. 3121-28 của Bộ luật Lao động, giờ làm thêm bao gồm tất cả các giờ làm việc thực tế được thực hiện vượt quá thời gian làm việc hợp pháp hàng tuần, cố định ở mức 35 giờ đối với nhân viên bán thời gian đầy đủ theo chế độ chung. Quy tắc này áp dụng cho các tuần lịch (từ thứ hai 0h00 đến chủ nhật 24h00), trừ khi có thỏa thuận công ty xác định một khoảng thời gian tham chiếu khác.

Cần phân biệt giữa:

• Giờ làm thêm thực tế: thực sự hoàn thành vượt quá 35h, với sự đồng ý rõ ràng hoặc ngụ ý của nhà tuyển dụng;

• Giờ làm thêm theo hợp đồng: được quy định trong hợp đồng lao động cho các nhân viên có thời gian làm việc hàng tuần cố định ở mức 37h, 39h hoặc 40h chẳng hạn.

Hạn mức giờ làm thêm hàng năm

Hạn mức pháp luật giờ làm thêm được cố định ở mức 220 giờ mỗi năm cho mỗi nhân viên (bài viết L. 3121-30 của Bộ luật Lao động), trừ khi có quy định theo quy ước có lợi hơn. Vượt quá hạn mức này, nhà tuyển dụng phải tập hợp ý kiến của ủy ban xã hội và kinh tế (CSE) và cấp bù trừ nghĩa vụ dạo là (COR) tối thiểu 50% cho các doanh nghiệp có 20 nhân viên trở xuống, và 100% cho những doanh nghiệp trên 20 nhân viên.

Vượt quá hạn mức này mà không tuân thủ các nghĩa vụ này sẽ phơi bày công ty trước các biện pháp truy tố vì lao động ẩn. Giải pháp nhân sự Certyneo cho phép bảo mật các phụ lục liên quan đến sửa đổi lịch trình và các thỏa thuận điều chỉnh thời gian làm việc.

---

Mức tăng lương cho giờ làm thêm năm 2026

Mức tăng lương pháp luật tham chiếu

Bài viết L. 3121-36 của Bộ luật Lao động cố định mức tăng lương pháp luật cho giờ làm thêm ở mức 25% cho tám giờ đầu tiên vượt quá 35 giờ làm việc hàng tuần (từ giờ thứ 36 đến giờ thứ 43 bao gồm), và 50% từ giờ thứ 44 trở đi.

Những mức tỷ lệ này áp dụng theo mặc định trong trường hợp không có thỏa thuận tập thể. Chúng tạo nên một nền tảng: một thỏa thuận ngành hoặc công ty có thể quy định các mức tỷ lệ cao hơn, nhưng không bao giờ dưới 10% (nền tảng tuyệt đối được quy định bởi luật).

| Giờ được xem xét | Mức tăng lương pháp luật | |---|---| | Giờ thứ 36 đến giờ thứ 43 | + 25% | | Từ giờ thứ 44 trở đi | + 50% | | Trường hợp có thỏa thuận (nền tảng) | + 10% tối thiểu |

Mức tỷ lệ theo quy ước: một cảnh báo tăng thêm

Nhiều thỏa thuận tập thể quy định các mức tỷ lệ khác nhau. Như những ví dụ:

• Lĩnh vực kim loại (thỏa thuận quốc gia ngày 7 tháng 2 năm 2022): 25% cho 8 giờ đầu tiên, 50% sau đó;

• Xây dựng: mức tỷ lệ có thể khác nhau từ 25% đến 75% tùy thuộc vào giờ làm và tình trạng (ETAM, công nhân);

• Bán lẻ thương mại không phải lương thực: mức tỷ lệ 10% cho các giờ từ 35h đến 39h theo thỏa thuận ngoại lệ.

Do đó, cần thiết phải tham khảo thỏa thuận tập thể áp dụng (có thể xác định được bằng mã IDCC) trước bất kỳ tính toán nào. Sự không hiểu biết về thỏa thuận không thể được chống lại nhà tuyển dụng trong trường hợp tranh chấp.

---

Phương pháp tính toán thực hành

Công thức cơ bản cho mức lương hàng giờ được tăng thêm

Tính toán bắt đầu từ mức lương hàng giờ cơ bản brut (THBB) của nhân viên. Đối với nhân viên được lương tháng, công thức là:

THBB = Lương tháng brut ÷ (Thời gian làm việc hàng tháng tính bằng giờ)

Thời gian làm việc hàng tháng tham chiếu được tính như sau:

Giờ hàng tháng = (35h × 52 tuần) ÷ 12 = 151,67 giờ/tháng

Ví dụ cụ thể: một nhân viên nhận lương tháng brut là 2.200€ với 35 giờ hàng tuần.

• THBB = 2.200€ ÷ 151,67 h = 14,51€/giờ

• Tăng thêm 25%: 14,51 × 1,25 = 18,14€/giờ (từ giờ thứ 36 đến giờ thứ 43)

• Tăng thêm 50%: 14,51 × 1,50 = 21,77€/giờ (từ giờ thứ 44 trở đi)

Trường hợp nhân viên có mức lương theo giờ cao hơn 35h

Đối với nhân viên có hợp đồng quy định 39 giờ hàng tuần, 4 giờ làm thêm hàng tuần (giờ thứ 36, 37, 38, 39) được gọi là cấu trúc. Chúng phải xuất hiện trên bảng lương với mức tăng của chúng. Lương tháng cơ bản sau đó kết hợp các giờ tăng thêm này trong cơ sở tính toán.

Giờ được lương tháng cho 39h: (39h × 52) ÷ 12 = 169 giờ/tháng

Trong đó 17,33 giờ làm thêm hàng tháng (169 – 151,67 = 17,33 h/tháng tại 25%).

Thay thế việc thanh toán bằng thời gian nghỉ bù

Bài viết L. 3121-33 của Bộ luật Lao động cho phép, bằng thỏa thuận tập thể, thay thế toàn bộ hoặc một phần thanh toán giờ làm thêm (và mức tăng của nó) bằng một thời gian nghỉ bù thay thế (RCR). Thiết bị này được yêu thích trong các lĩnh vực có khối lượng giờ làm thêm lớn (xây dựng, nhà hàng, công nghiệp), vì nó không nằm trong cơ sở tính toán các khoản đóng góp xã hội, không giống như thanh toán bằng tiền mặt.

---

Chế độ thuế và xã hội của giờ làm thêm năm 2026

Khoản khấu trừ forfaitaire cho nhà tuyển dụng

Kể từ luật TEPA (2007), giờ làm thêm được hưởng một chế độ thuế và xã hội có lợi. Năm 2026, các quy định hiện hành quy định:

Đối với nhân viên:

• Miễn thuế thu nhập cá nhân không quá 7.500€ mỗi năm (bài viết 81 quater của CGI, được duy trì lại bằng luật tài chính năm 2026);

• Giảm đóng góp xã hội (phần đóng góp xã hội của nhân viên cho lương hưu): mức giảm cố định ở 11,31% của các khoản bồi thường brut tương ứng với giờ làm thêm và bổ sung.

Đối với nhà tuyển dụng:

• Khấu trừ cố định các khoản đóng góp của chủ sử dụng lao động 1,50€ mỗi giờ làm thêm trong các doanh nghiệp dưới 20 nhân viên (khấu trừ được duy trì năm 2026);

• Không có khấu trừ cố định cho các doanh nghiệp có 20 nhân viên trở lên kể từ năm 2012.

Giờ làm thêm và bảng lương

Bảng lương phải hiển thị rõ ràng giờ làm thêm, số lượng của chúng, mức tăng của chúng và các miễn trừ áp dụng. Sự vắng mặt hoặc sự không chính xác của những đề cập này tạo nên sự vi phạm có thể bị phạt 750€ cho mỗi bảng lương (bài viết R. 3246-1 của Bộ luật Lao động). Để bảo mật dấu vết tài liệu của các hợp đồng có chứa một điều khoản về mức lương cố định, việc sử dụng chữ ký điện tử trong doanh nghiệp đảm bảo tính có thể đối chứng của các tài liệu nhân sự.

---

Giờ làm thêm và điều chỉnh thời gian làm việc

Sắp xếp thời gian làm việc trong một khoảng thời gian tham chiếu mở rộng

Luật El Khomri (2016) và các sắc lệnh Macron (2017) đã tăng cường khả năng sắp xếp thời gian làm việc trong một khoảng thời gian có thể lên đến ba năm bằng thỏa thuận tập thể (bài viết L. 3121-44 của Bộ luật Lao động). Trong khuôn khổ này, giờ làm thêm chỉ được xác định ở cuối khoảng thời gian tham chiếu, chứ không phải tuần này qua tuần khác.

Hai điều kiện áp dụng:

• Một thỏa thuận công ty hoặc ngành phải dự kiến rõ ràng;

• Ngưỡng kích hoạt được xác định trong thỏa thuận (ví dụ: 1.607 giờ hàng năm).

Cấu hình này được sử dụng đặc biệt trong lĩnh vực du lịch, y tế và nông nghiệp, nơi hoạt động có tính chất chu kỳ. Quản lý tài liệu của các thỏa thuận này có thể được cách chứng và ký bằng chữ ký điện tử — xem hướng dẫn đầy đủ về chữ ký điện tử để hiểu các mức độ chữ ký phù hợp với loại tài liệu này.

Các mức lương cố định theo giờ và ngày

Các quy ước mức lương cố định theo giờ (trong tuần, tháng hoặc năm) cho phép nhà tuyển dụng trả lương toàn cầu cho một nhân viên trong một khối lượng giờ bao gồm giờ làm thêm được xác định trước. Các quy ước này phải được quy định bằng thỏa thuận tập thể và được quy định trong hợp đồng lao động.

Các mức lương cố định theo ngày (nhân viên quản lý tự chủ) thoát khỏi việc tính toán theo giờ nhưng vẫn phải tuân thủ các quy tắc về nghỉ hàng ngày (11h) và hàng tuần (35 giờ liên tục). Trong trường hợp vượt quá số ngày cố định, các ngày nghỉ bổ sung hoặc bồi thường bổ sung là do. Các phụ lục mức lương cố định này cần phải được hình thức hóa bằng văn bản, mà trình tạo hợp đồng bằng AI của Certyneo có thể tạo điều kiện thuận lợi phù hợp với các yêu cầu pháp luật.

Khung pháp luật áp dụng cho giờ làm thêm

Chế độ giờ làm thêm được quản lý bằng một tập hợp các văn bản pháp lý và quy định mà cần phải nắm vững để đảm bảo tuân thủ xã hội của doanh nghiệp.

Bộ luật Lao động (phần pháp luật và quy định):

• Bài viết L. 3121-28: định nghĩa giờ làm thêm và kích hoạt vượt quá thời gian làm việc hợp pháp 35 giờ;

• Bài viết L. 3121-30 đến L. 3121-32: hạn mức giờ làm thêm hàng năm, bù trừ nghĩa vụ dạo là (COR);

• Bài viết L. 3121-33: khả năng thay thế thanh toán bằng thời gian nghỉ bù thay thế (RCR) bằng thỏa thuận tập thể;

• Bài viết L. 3121-36: mức tăng pháp luật (25% và 50%), khả năng từ chối quy ước với nền tảng 10%;

• Bài viết L. 3121-44: sắp xếp thời gian làm việc trên khoảng thời gian đa tuần bằng thỏa thuận;

• Bài viết R. 3246-1: hình phạt liên quan đến các đề cập bắt buộc của bảng lương.

Bộ luật Thuế chung (CGI):

• Bài viết 81 quater: miễn thuế thu nhập cá nhân của giờ làm thêm không quá 7.500€ hàng năm.

Luật n° 2007-1223 ngày 21 tháng 8 năm 2007 (Luật TEPA): cơ sở của thiết bị miễn trừ và giảm đóng góp xã hội về giờ làm thêm, được xác nhận và duy trì lại bằng các luật tài chính liên tiếp.

Nghĩa vụ của nhà tuyển dụng: Nhà tuyển dụng phải tính toán chính xác thời gian làm việc thực tế của mỗi nhân viên (bài viết L. 3171-2 của Bộ luật Lao động) và cung cấp tính toán này cho cơ quan thanh tra lao động. Trong trường hợp kiểm toán URSSAF, nhà tuyển dụng phải chứng minh rằng các giờ được khai báo là chính xác. Sự thiếu tính toán dẫn đến suy đoán rằng các giờ được yêu cầu của nhân viên là thực tế.

Rủi ro pháp lý:

• Sửa đổi URSSAF vì ứng dụng không chính xác các mức giảm hoặc miễn trừ;

• Ghi nhớ lương trong trường hợp tăng không đủ, với khoảng thời gian quy định 3 năm cho nợ lương (bài viết L. 3245-1 của Bộ luật Lao động);

• Tư cách là lao động bị che giấu (bài viết L. 8221-5 của Bộ luật Lao động) trong trường hợp vắng mặt cố ý của tính toán, phơi bày hình phạt 6 tháng lương brut tối thiểu;

• Bồi thường thiệt hại trong trường hợp không tuân thủ hạn mức và vắng mặt COR.

Sự bảo quản các thỏa thuận điều chỉnh, các hợp đồng kết hợp các điều khoản mức lương cố định và các bảng lương liên kết trong một định dạng điện tử không thể làm giả tạo nên một thực hành tốt của tuân thủ, phù hợp với các yêu cầu của bài viết 1366 của Bộ luật Dân sự liên quan đến viết điện tử.

Tình huống sử dụng cụ thể

Tình huống 1 — SME công nghiệp 45 nhân viên với giờ làm thêm định kỳ

Một SME lĩnh vực cơ khí chính xác tuyển dụng 45 nhân viên vận hành và kỹ sư. Mỗi năm, giữa tháng 9 và tháng 1, áp lực sản xuất áp dụng trung bình 6 giờ làm thêm hàng tuần cho mỗi nhân viên. Công ty đã áp dụng cho đến nay một mức lương cố định 25% cho tất cả giờ, mà không phân biệt các giờ vượt quá giờ thứ 43 hàng tuần.

Sau một kiểm toán URSSAF, nhân viên kiểm tra xác định rằng các giờ thực hiện vượt quá giờ thứ 43 sẽ phải được tăng 50%. Sửa đổi tính trên 3 năm lương, tương đương khoảng 38.000€ đóng góp và hình phạt trễ. Bằng cách triển khai phần mềm tính toán giờ làm và cách chứ các phụ lục sửa đổi lịch trình qua chữ ký điện tử, công ty bây giờ bảo mật dấu vết tài liệu của các thỏa thuận đã ký và giảm rủi ro sửa đổi của nó.

Tình huống 2 — Văn phòng tư vấn kế toán 18 nhân viên cộng tác viên

Một văn phòng tư vấn kế toán quản lý lương của hàng chục TPE/SME khách hàng. Trong giai đoạn tài chính (tháng 3–tháng 6), các nhân viên cộng tác viên của văn phòng thực hiện giữa 8 và 12 giờ làm thêm mỗi tuần. Văn phòng đã kết luận một thỏa thuận công ty quy định một mức tỷ lệ ngoại lệ 10% cho 8 giờ đầu tiên và 25% sau đó.

Nhờ triển khai hệ thống hàng năm hóa giờ làm kết hợp với thế hệ tự động các phụ lục qua một trình tạo hợp đồng bằng AI, văn phòng giảm 60% thời gian xử lý hành chính của các sửa đổi hợp đồng. Tiền tiết kiệm trong khối lượng lương liên quan đến thiết bị thay thế bằng thời gian nghỉ bù đại diện khoảng 12% chi phí lương hàng mùa.

Tình huống 3 — Doanh nghiệp dịch vụ cho người với sắp xếp thời gian làm việc

Một cấu trúc dịch vụ cho các người tuyển dụng 90 trợ lý sống áp dụng một thỏa thuận điều chỉnh 12 tháng. Trong mùa cao điểm hè, một số nhân viên vượt quá 45 giờ hàng tuần, trong khi mùa thấp điểm họ chỉ làm việc 25 giờ. Ở cuối khoảng thời gian tham chiếu hàng năm, tính toán cho thấy 180 giờ làm thêm cho 30% nhân viên.

Công ty ban đầu đã bỏ sót việc tính toán mức tăng trên cơ sở giờ thực hiện vượt quá giờ thứ 43 trong các đỉnh điểm. Sau khi hỗ trợ bởi một văn phòng nhân sự chuyên biệt, nó cơ cấu lại hệ thống theo dõi của nó và cách chứ toàn bộ các hợp đồng điều chỉnh thời gian làm việc. Việc sử dụng giải pháp nhân sự Certyneo cho phép nó tập trung các chữ ký và bảo lưu một lịch sử có dấu giờ của các thỏa thuận, cần thiết trong trường hợp tranh chấp prud'homal.

Kết luận

Tính toán giờ làm thêm dựa trên các quy tắc chính xác: mức tăng pháp luật 25% và 50%, hạn mức giờ hàng năm 220 giờ, miễn thuế cấp tối đa 7.500€, và khấu trừ cố định chủ sử dụng lao động trong các doanh nghiệp nhỏ. Sự không hiểu biết về các quy tắc này — đặc biệt là các mức tỷ lệ quy ước — phơi bày nhà tuyển dụng trước các sửa đổi tốn kém và tranh chấp prud'homal trên 3 năm quy định. Cách chứ tài liệu nhân sự liên quan đến thời gian làm việc (phụ lục, thỏa thuận điều chỉnh, mức lương cố định) ngày nay là một động lực tuân thủ không thể thiếu.

Certyneo đồng hành với bạn trong bảo mật tài liệu nhân sự của bạn nhờ một giải pháp chữ ký điện tử tuân thủ eIDAS, đơn giản để triển khai và phù hợp với SME cũng như các tập đoàn lớn. Khám phá mức giá của chúng tôi và bắt đầu miễn phí hoặc thử máy tính ROI để đo lường khoản lợi nhuận cụ thể cho tổ chức của bạn.