Giờ làm thêm: tăng trưởng và tính toán hợp pháp

Giới thiệu: một hiện thực không tránh khỏi đối với các doanh nghiệp Pháp

Giờ làm thêm đang chiếm một vị trí ngày càng quan trọng trong tổ chức công việc ở Pháp. Theo dữ liệu của DARES được công bố vào cuối năm 2025, khối lượng giờ làm thêm được khai báo đã tăng 12% trong ba năm, được thúc đẩy bởi tình trạng thiếu nhân lực trong một số ngành và tính linh hoạt ngày càng cao của các hợp đồng. Đối với các đội ngũ nhân sự và các nhà lãnh đạo SME, nắm vững tính toán hợp pháp giờ làm thêm là một nghĩa vụ vừa xã hội, vừa tài chính lẫn pháp lý. Bài viết này hướng dẫn bạn thông qua các quy tắc của Bộ luật Lao động, các mức tăng lương áp dụng, các miễn trừ hiện hành và các thực tiễn tốt nhất về quản lý tài liệu — đặc biệt là thông qua chữ ký điện tử cho các phòng nhân sự — để bảo vệ từng bước của quy trình.

---

Những kiến thức cơ bản về giờ làm thêm theo luật pháp Pháp

Định nghĩa và ngưỡng kích hoạt

Phù hợp với Điều L3121-28 của Bộ luật Lao động, tất cả các giờ làm việc vượt quá thời lượng làm việc hợp pháp hàng tuần, được quy định là 35 giờ, được coi là giờ làm thêm. Quy tắc này áp dụng cho các nhân viên toàn thời gian theo hợp đồng lao động thông thường. Đối với các nhân viên tuân theo hợp đồng lương theo ngày, chế độ khác đáng kể.

Việc đếm được thực hiện trên tuần lịch (từ thứ Hai 0h00 đến Chủ nhật 24h00), trừ khi có thỏa thuận tập thể quy định một khoảng thời gian khác. Trong trường hợp hàng năm hóa thời gian làm việc (thỏa thuận công ty hoặc ngành), giờ làm thêm được tính trên năm, với ngưỡng được đặt ở mức 1.607 giờ.

Hạn mức giờ làm thêm hàng năm

Điều L3121-33 của Bộ luật Lao động quy định hạn mức hợp pháp hàng năm là 220 giờ trên mỗi nhân viên mỗi năm, trừ khi có quy định công ước tập thể có lợi hơn (một số công ước tập thể hạ hạn mức này xuống 130 hoặc 180 giờ). Vượt quá hạn mức, người sử dụng lao động phải xin ý kiến sơ bộ của CSE và nhân viên có quyền hưởng lợi từ một khoản bổ sung bắt buộc về nghỉ (COR).

Vào năm 2024, theo URSSAF, gần 4,2 triệu nhân viên khu vực tư nhân đã làm việc vượt quá hạn mức công ước tập thể, tức là tăng 8 điểm so với 2022.

Thời gian làm việc tối đa

Nhà lập pháp giới hạn nghiêm ngặt các sự vượt quá:

• Thời gian tối đa hàng ngày: 10 giờ (các ngoại lệ có thể lên đến 12 giờ theo thỏa thuận hoặc ủy quyền của cơ quan thanh tra lao động).

• Thời gian tối đa hàng tuần tuyệt đối: 48 giờ trong một tuần cô lập.

• Thời gian tối đa hàng tuần bình quân: 44 giờ trong 12 tuần liên tiếp.

Bất kỳ sự vượt quá nào không được chứng minh sẽ phơi bày người sử dụng lao động với các hình phạt hình sự (vi phạm hành chính lớp 5, tức là 1.500 € cho mỗi nhân viên được đề cập) và thanh toán bồi thường trong trường hợp tranh chấp lao động.

---

Tính toán mức tăng lương: tỷ lệ hợp pháp và công ước tập thể

Các tỷ lệ tăng lương hợp pháp

Điều L3121-36 của Bộ luật Lao động quy định các tỷ lệ tăng lương hợp pháp tối thiểu:

• 25% cho 8 giờ làm thêm đầu tiên (từ giờ thứ 36 đến 43 bao gồm).

• 50% từ giờ làm thêm thứ 9 trở đi (từ giờ thứ 44 trở đi).

Một thỏa thuận công ty hoặc ngành có thể quy định tỷ lệ tăng lương thấp hơn, nhưng không bao giờ thấp hơn 10% (sàn hợp pháp từ luật ngày 20 tháng 8 năm 2008).

Ví dụ tính toán cụ thể:

Một nhân viên có mức lương brutto hàng giờ là 18 € làm việc 42 giờ trong tuần.

• Giờ làm bình thường (35h): 35 × 18 = 630 €

• Giờ làm thêm với mức tăng 25% (7h): 7 × 18 × 1,25 = 157,50 €

• Lương brutto của tuần: 787,50 €

Thay thế bằng thời gian nghỉ bù đắp

Người sử dụng lao động có thể, với thỏa thuận tập thể hoặc nếu không có thỏa thuận với sự đồng ý của nhân viên, thay thế toàn bộ hoặc một phần thanh toán giờ làm thêm bằng thời gian nghỉ bù đắp tương đương (RCE). Cơ chế này đặc biệt được sử dụng trong các ngành có mùa vụ cao (khách sạn, nhà hàng, xây dựng).

Kể từ luật tài chính an sinh xã hội năm 2024, việc kết hợp thời gian nghỉ bù và miễn trừ tài chính chỉ có thể xảy ra nếu thỏa thuận được chính thức hóa bằng văn bản, điều này tăng cường tầm quan trọng của tài liệu nhân sự chặt chẽ.

Miễn trừ tài chính và xã hội: chế độ "Tepa"

Bắt nguồn từ luật TEPA ngày 21 tháng 8 năm 2007 và được duy trì bởi luật Lao động năm 2016, chế độ miễn trừ vẫn còn hiệu lực vào năm 2026:

• Miễn trừ thuế thu nhập cá nhân trong giới hạn 7.500 € mỗi năm của tiền lương được chi trả cho giờ làm thêm (Điều 81 quater của CGI).

• Giảm đóng góp xã hội: khấu trừ tiền tệ cố định 11,31% trên tiền lương của giờ làm thêm (tỷ lệ được cập nhật vào ngày 1 tháng 1 năm 2026).

• Khấu trừ cố định của nhà sử dụng lao động: chỉ áp dụng trong các công ty dưới 20 nhân viên (1,50 € trên mỗi giờ làm thêm).

Những lợi thế tài chính này phần lớn giải thích sự tăng trưởng của việc sử dụng giờ làm thêm được khai báo quan sát được kể từ năm 2018.

---

Quản lý tài liệu giờ làm thêm: vấn đề và hiện đại hóa

Nghĩa vụ ghi chép và truy xuất nguồn gốc

Điều L3171-4 của Bộ luật Lao động bắt buộc người sử dụng lao động phải duy trì một tài liệu kiểm soát thời gian làm việc cho mỗi nhân viên mà thời gian làm việc của họ không được tổ chức theo tập thể. Trong trường hợp tranh chấp, gánh nặng chứng minh rơi vào người sử dụng lao động: họ phải có thể cung cấp các bản ghi giờ được ký hoặc dữ liệu được trích xuất từ hệ thống chấm công.

Tòa Cassation đã xác nhận nhiều lần (Cass. Soc. 18 tháng 3 năm 2020, n°18-10.919) rằng việc thiếu một bản ghi chính xác làm cho người sử dụng lao động phải chịu sự suy đoán về giờ làm thêm không được thanh toán.

Chữ ký điện tử áp dụng cho tài liệu nhân sự

Việc chính thức hóa giờ làm thêm — cho dù đó là các sửa đổi hợp đồng lao động, các thỏa thuận bù đắp, bảng lương hoặc bản ghi giờ — bây giờ có thể dựa vào chữ ký điện tử trong doanh nghiệp. Phương pháp này có nhiều lợi thế:

• Horodatage được chứng thực: mỗi tài liệu được ký điện tử có một dấu thời gian được chứng thực, điều cần thiết trong trường hợp tranh chấp về ngày phê duyệt giờ.

• Truy xuất nguồn gốc hoàn toàn: nhật ký kiểm toán lưu giữ danh tính của người ký, địa chỉ IP, thiết bị được sử dụng và băm của tài liệu gốc.

• Giảm độ trễ: ký một sửa đổi từ xa mất trung bình 4 phút so với 3 đến 5 ngày qua đường bưu điện, theo các so sánh được công bố bởi Hội đồng Quốc gia về Kỹ thuật số (2025).

Để tìm hiểu sâu hơn về sự khác biệt giữa các cấp độ chữ ký (đơn giản, nâng cao, đủ điều kiện), hãy tham khảo hướng dẫn đầy đủ về chữ ký điện tử.

Tích hợp với phần mềm lương và SIRH

Việc hiện đại hóa quản lý giờ làm thêm cũng đi kèm với tích hợp các giải pháp ký trong SIRH (Silae, PayFit, Sage, ADP). Các API mở cho phép tự động kích hoạt một yêu cầu ký ngay khi bộ đếm giờ vượt quá ngưỡng hợp pháp, do đó đảm bảo sự tuân thủ mà không cần can thiệp thủ công. Máy tính ROI của chúng tôi cho phép bạn đánh giá những tiết kiệm tiềm năng liên quan đến tự động hóa này trong cấu trúc của bạn.

---

Xu hướng 2025-2026: tại sao giờ làm thêm đang phát triển

Các yếu tố vĩ mô và theo ngành

Một số động lực giải thích sự gia tăng giờ làm thêm được khai báo ở Pháp:

• Căng thẳng trên thị trường lao động: trong các ngành logistik, chăm sóc sức khỏe và công nghệ thông tin, tỷ lệ các vị trí trống vượt quá 5% (nguồn: Pôle Emploi, báo cáo 2025). Thay vì tuyển dụng, nhiều SME thích sử dụng giờ làm thêm, được coi là linh hoạt hơn.

• Lợi thế tài chính duy trì: sự ổn định của chế độ TEPA kể từ năm 2018 đã khắc sâu giờ làm thêm như một công cụ bù lương biến đổi, đặc biệt là đối với những công nhân và nhân viên có tỷ lệ thuế biên lợi nhuận thấp.

• Tác vụ hóa và kết hợp công việc: làm việc từ xa tạo ra các ranh giới mờ nhạt giữa thời gian làm việc và thời gian cá nhân, dẫn đến khai báo thiếu hoặc khai báo quá mức tùy theo ngành, điều này phức tạp hóa các cuộc kiểm tra URSSAF.

Nguy cơ lệch lạc và kiểm tra URSSAF

Các bức thu nợ URSSAF liên quan đến giờ làm thêm đã tăng 18% từ 2023 đến 2025 (nguồn: báo cáo thường niên URSSAF 2025). Các lý do phổ biến nhất:

• Mức tăng lương được tính trên cơ sở lương giờ sai lệch (loại trừ các khoản bổ cấp được tích hợp vào lương).

• Hạn mức hàng năm vượt quá mà không khai báo với cơ quan thanh tra lao động.

• Miễn trừ áp dụng sai lầm trên các giờ không được chứng minh bằng bản ghi được ký.

Việc áp dụng một giải pháp chữ ký điện tử tuân thủ eIDAS là một bức tường hiệu quả chống lại những rủi ro này, bằng cách làm cho bằng chứng tài liệu không thể bị tấn công.

Triển vọng pháp lý

Dự luật về việc làm đầy đủ, hiện đang được Quốc hội thảo luận vào mùa xuân 2026, dự kiến sẽ thử nghiệm tăng hạn mức hợp pháp lên 270 giờ trong các công ty dưới 50 nhân viên của các ngành đang căng thẳng. Nếu được thông qua, chế độ này sẽ làm tăng thêm nhu cầu về truy xuất nguồn gốc và chính thức hóa kỹ thuật số của các thỏa thuận riêng lẻ.

Khung pháp lý áp dụng cho giờ làm thêm

Các văn bản sáng lập quyền lao động

Quy định về giờ làm thêm ở Pháp dựa trên một số văn bản pháp luật và quy định cần phải nắm vững:

• Điều L3121-28 đến L3121-41 của Bộ luật Lao động: định nghĩa thời gian pháp lý, hạn mức, mức tăng lương tối thiểu và hình thức thay thế bằng thời gian nghỉ bù.

• Điều L3171-4 của Bộ luật Lao động: bắt buộc nghĩa vụ ghi chép thời gian làm việc từng cá nhân.

• Điều 81 quater của Bộ luật Thuế chung: quy định miễn trừ tài chính trong giới hạn 7.500 € hàng năm.

• Nghị định n°2008-1132 ngày 4 tháng 11 năm 2008: làm rõ các phương thức áp dụng các khoản giảm tiền lương cố định của nhà sử dụng lao động.

Giá trị pháp lý của các tài liệu chính thức hóa

Bất kỳ sửa đổi, thỏa thuận bù đắp hoặc bản ghi giờ làm thêm nào cũng cấu thành một hành động pháp lý có thể chứng minh tại tòa án. Giá trị chứng minh của nó phụ thuộc vào tính toàn vẹn và việc xác định chắc chắn danh tính của những người ký.

Quy định eIDAS n°910/2014 (và sửa đổi eIDAS 2.0 có hiệu lực kể từ năm 2024) thiết lập ba cấp độ chữ ký điện tử:

• Đơn giản: đủ cho đa số tài liệu nhân sự thông thường.

• Nâng cao: được khuyến nghị cho các sửa đổi lương và các thỏa thuận bù đắp, vì nó đảm bảo danh tính người ký và tính toàn vẹn của tài liệu.

• Đủ điều kiện: bắt buộc cho một số hành động chứng thực; hiếm khi được yêu cầu trong luật lao động thông thường.

Bộ luật Dân sự, các điều 1366 và 1367, công nhận toàn bộ giá trị chứng minh của bản ghi điện tử khi người mà nó phát hành có thể được xác định đúng đắn và tính toàn vẹn của tài liệu được đảm bảo.

Bảo vệ dữ liệu cá nhân

Các bản ghi giờ làm thêm chứa dữ liệu cá nhân theo nghĩa của Quy định RGPD n°2016/679: tên, mã định danh nhân viên, thời gian làm việc thực tế. Do đó:

• Thời gian lưu giữ phải được xác định (thường là 5 năm theo luật lao động, thời hạn kháng cáo lao động).

• Lưu trữ phải tuân thủ các yêu cầu về vị trí dữ liệu (máy chủ EU hoặc quốc gia đủ tiêu chuẩn theo quyết định của Ủy ban Châu Âu).

• Mỗi nhà cung cấp chữ ký điện tử xử lý dữ liệu này là một bên xử lý dữ liệu theo nghĩa của Điều 28 RGPD và phải là đối tượng của một DPA (Thỏa thuận xử lý dữ liệu).

Rủi ro pháp lý trong trường hợp không tuân thủ

• Hình phạt URSSAF: các khoản bổ sung về độ trễ 5% + lãi 0,20% mỗi tháng.

• Tranh chấp lao động: lệnh thanh toán giờ không được tăng lương + bồi thường cho lao động che khuất (6 tháng lương tối thiểu, Điều L8223-1 của Bộ luật Lao động).

• Hình phạt hình sự: tiền phạt 1.500 € trên mỗi nhân viên để không tuân thủ thời gian làm việc tối đa (vi phạm hành chính lớp 5).

Kịch bản sử dụng: số hóa quản lý giờ làm thêm

Kịch bản 1 — Một SME công nghiệp có 80 nhân viên sản xuất

Một SME thuộc lĩnh vực công nghiệp có 80 công nhân sản xuất phải thường xuyên kích hoạt giờ làm thêm khi có những đơn hàng cao điểm. Trước đây, các bản ghi giờ được in ra, ký vào tay bởi các trưởng nhóm và lưu trữ trong các tủ giấy. Trong trường hợp kiểm tra URSSAF, việc tìm được tài liệu cách đây 3 năm mất trung bình 2 giờ cho mỗi hồ sơ.

Sau khi triển khai một giải pháp chữ ký điện tử được tích hợp với phần mềm lương của công ty, công ty tự động tạo ra một bản ghi hàng tuần cho mỗi nhân viên, được gửi để ký trong vòng dưới 2 phút. Các tài liệu được lưu trữ với horodatage được chứng thực và có thể tìm kiếm ngay lập tức. Kết quả: giảm 90% thời gian xử lý hành chính liên quan đến giờ làm thêm và không có bất kỳ bản đánh giá lại nào trong hai lần kiểm tra URSSAF gần đây, so với bản đánh giá lại 12.000 € được phát hiện theo hệ thống cũ.

Kịch bản 2 — Một nhóm các phòng khám tư nhân khoảng 400 giường

Một nhóm các phòng khám tư nhân quản lý nhiều cơ sở và khoảng 400 giường phải đối mặt với những ràng buộc mạnh mẽ: tỷ lệ lưu chuyển nhân sự cao trong nhân viên y tế, lịch làm việc được sửa đổi khẩn cấp, và yêu cầu truy xuất nguồn gốc do công ước tập thể quốc gia về các cơ sở nhập viện tư nhân áp đặt. Các sửa đổi thay đổi giờ làm việc phải được ký vào tay, gây ra những độ trễ không tương thích với tính phản ứng nhanh cần thiết.

Việc áp dụng chữ ký điện tử nâng cao tuân thủ eIDAS cho phép bây giờ chính thức hóa bất kỳ sửa đổi nào liên quan đến giờ làm thêm trong vòng dưới 10 phút, thậm chí đối với nhân viên làm đêm hoặc di chuyển giữa các địa điểm. Tỷ lệ tài liệu được ký trong các thời hạn quy định đã tăng từ 64% lên 98% trong sáu tháng, loại bỏ những rủi ro tranh chấp về mức tăng lương đêm và giờ Chủ nhật.

Kịch bản 3 — Một công ty chuyên gia kế toán quản lý 150 hồ sơ lương

Một công ty chuyên gia kế toán xử lý lương của 150 khách hàng TPE-SME nhận thấy rằng tính mùa vụ (đóng cửa tài chính, lễ cuối năm) tạo ra mỗi quý một đỉnh giờ làm thêm ở những khách hàng của họ. Những khách hàng này đã gửi các bản ghi cho công ty qua email không an toàn hoặc thư bưu điện, dẫn đến những lỗi tính toán và những độ trễ xử lý.

Bằng cách tích hợp quy trình chữ ký điện tử vào dịch vụ của mình, công ty cho phép những khách hàng của nó xác nhận các bản ghi giờ trực tiếp từ điện thoại thông minh của họ. Dữ liệu được tự động nhập vào phần mềm lương. Các lỗi nhập liệu đã giảm 35% và thời gian xử lý trung bình các bảng lương bao gồm giờ làm thêm đã được giảm từ 4,5 ngày xuống 1,2 ngày, theo các phép đo nội bộ được thực hiện trong hai năm tài chính liên tiếp.

Kết luận

Giờ làm thêm vừa là công cụ thúc đẩy hiệu suất cho các doanh nghiệp vừa là một lĩnh vực gặp rủi ro trên mặt pháp lý và xã hội. Nắm vững cách tính hợp pháp, tôn trọng các hạn mức, áp dụng chính xác các mức tăng lương và miễn trừ tài chính, và đặc biệt là chính thức hóa mỗi thỏa thuận bằng văn bản là những điều kiện không thể thiếu của việc quản lý tuân thủ và yên tâm.

Số hóa những quy trình này — đặc biệt là thông qua chữ ký điện tử — không còn là một tùy chọn mà là một nhu cầu cho các đội nhân sự đối mặt với khối lượng tài liệu ngày càng tăng có giá trị chứng minh. Nó giảm chi phí, tăng tốc độ và bảo vệ mỗi tài liệu trước một cuộc kiểm tra hoặc tranh chấp có thể xảy ra.

Certyneo đi kèm với bạn trong sự chuyển đổi này với một giải pháp chữ ký điện tử tuân thủ eIDAS, được thiết kế cho các đội nhân sự và các chuyên gia kế toán. Découvrez nos offres et démarrez gratuitementKhám phá các ưu đãi của chúng tôi và bắt đầ