CDI và CDD: Sự khác biệt về mặt pháp lý và thực tế vào năm 2026

CDI và CDD: Sự khác biệt về mặt pháp lý và thực tiễn

Việc lựa chọn giữa hợp đồng lâu dài (CDI) và hợp đồng có thời hạn cố định (CDD) là một quyết định chiến lược quan trọng đối với bất kỳ nhà tuyển dụng nào. Hai hình thức hợp đồng này, mặc dù được quy định bởi Bộ luật Lao động Pháp, nhưng lại tuân theo các logic riêng biệt và bao hàm các nghĩa vụ khác nhau. Hiểu được các đặc điểm pháp lý và thực tiễn của chúng cho phép các dịch vụ nhân sự đảm bảo việc tuyển dụng và tối ưu hóa chính sách quản lý nguồn nhân lực của họ.

Hợp đồng lâu dài: hình thức thông thường và chung của hợp đồng lao độngTheo điều L1221-2 của Bộ luật Lao động,hợp đồng lâu dài là hình thức thông thường và chung của quan hệ lao động ⬥⬥⬥. Nó không có ngày kết thúc và mang lại cho nhân viên sự ổn định công việc tối đa. Người sử dụng lao động cam kết một mối quan hệ lâu dài, bao gồm các thủ tục nghiêm ngặt trong trường hợp chấm dứt hợp đồng: sa thải vì lý do cá nhân hoặc kinh tế, chấm dứt hợp đồng thông thường, từ chức hoặc nghỉ hưu.

Hợp đồng lâu dài có thể được ký kết toàn thời gian hoặc bán thời gian và thường bắt đầu bằng thời gian thử việc (2 đến 4 tháng tùy theo loại chuyên môn, có thể gia hạn một lần). Việc soạn thảo văn bản không bắt buộc, ngoại trừ trong một số trường hợp nhất định (làm việc bán thời gian, các điều khoản cụ thể), nhưng vẫn được khuyến khích mạnh mẽ để đảm bảo mối quan hệ việc làm.

Hợp đồng có thời hạn: một hợp đồng đặc biệt được quy định chặt chẽ

Hợp đồng có thời hạn: một hợp đồng đặc biệt được quy định chặt chẽ

• Hợp đồng có thời hạn chỉ có thể được ký kết để thực hiện một nhiệm vụ cụ thể và tạm thời, trong các trường hợp được liệt kê đầy đủ tại điều L1242-2 của Bộ luật Lao động:
• Thay thế nhân viên vắng mặt
• Tăng hoạt động tạm thời
• Việc làm theo thời vụ hoặc theo tập quán

Các hợp đồng được hỗ trợ (học việc, chuyên nghiệp hóa)Thời hạn tối đacủa nó thường là 18 tháng ⬥⬥⬥, bao gồm cả gia hạn (tối đa hai lần). Hợp đồng phải được viết và gửi cho nhân viên trong vòng 2 ngày làm việc sau khi tuyển dụng, với hình phạt phân loại lại thành hợp đồng lâu dài (điều L1242-13).

của nó thường là 18 tháng ⬥⬥⬥, bao gồm cả gia hạn (tối đa hai lần). Hợp đồng phải được viết và gửi cho nhân viên trong vòng 2 ngày làm việc sau khi tuyển dụng, với hình phạt phân loại lại thành hợp đồng lâu dài (điều L1242-13).Khi kết thúc hợp đồng có thời hạn, nhân viên nhận đượckhoản bồi thường cuối hợp đồng (tiền thưởng bấp bênh) bằng 10% tổng tiền thù lao ⬥⬥⬥, ngoại trừ (hợp đồng theo mùa, từ chối hợp đồng lâu dài được đưa ra với các điều kiện tương đương).

Sự khác biệt thực tế đối với người sử dụng lao động

Việc không tuân thủ các quy tắc này sẽ khiến người sử dụng lao động phải chịucác biện pháp trừng phạt dân sự(tái đủ điều kiện tham gia hợp đồng lâu dài, thanh toán tiền bồi thường) và(tái đủ điều kiện tham gia hợp đồng lâu dài, thanh toán tiền bồi thường) vàxử phạt hình sự

(phạt lên tới €3.750, tăng gấp đôi trong trường hợp tái phạm).

Lựa chọn hợp đồng phù hợp theo nhu cầu của mình

Việc sử dụng hợp đồng có thời hạn phải luôn có lý do khách quan và tạm thời. Trong trường hợp có nghi ngờ, CDI vẫn là giải pháp an toàn nhất về mặt pháp lý. Các công ty ủng hộ các hợp đồng có thời hạn cố định lạm dụng đang phải đối mặt với các tranh chấp lao động ngày càng gia tăng, với việc các thẩm phán áp dụng cách giải thích chặt chẽ về các trường hợp kháng cáo được ủy quyền.Các nhà quản lý nhân sự cũng phải lường trước tác động của các hợp đồng có thời hạn cố định đối vớikhoản đóng góp bảo hiểm thất nghiệp của người sử dụng lao động ⬥⬥⬥, có thể được điều chỉnh theo tỷ lệ chấm dứt các hợp đồng ngắn hạn (tiền thưởng-mals kể từ năm 2021).