Дистанційна робота 2026: юридичні права та обов’язки HR

Дистанційна робота не є ні правом працівника, ні поступкою з боку роботодавця. Це форма виконання трудового договору, що ґрунтується на взаємній добровільній згоді: ні одна, ні інша сторона не може нав'язати її, окрім виняткових обставин. Цей простий принцип має важливий практичний наслідок — відмова працівника не є порушенням, а відмова роботодавця має бути обґрунтованою, якщо посада підходить для дистанційної роботи.

Запровадження: три можливі шляхи

Дистанційна робота запроваджується колективною угодою, хартією, розробленою після консультації з соціально-економічним комітетом, або простою угодою між працівником і роботодавцем, оформленою будь-яким способом.

Останній шлях є найгнучкішим, але й найвразливішим: за відсутності угоди чи хартії умови ґрунтуються на домовленості, зміст якої треба буде мати змогу довести у разі спору. Лист-підтвердження із зазначенням днів, місця та умов є кращим за усну домовленість, а підписана додаткова угода — кращою за лист.

Якщо угода чи хартія існує, вона має визначати умови переходу на дистанційну роботу та повернення до роботи на місці, порядок прийняття цих умов працівником, порядок контролю робочого часу, визначення часових проміжків доступності, а також умови доступу для працівників з інвалідністю.

Взаємна добровільна згода та винятки з неї

Відмова працівника прийняти посаду з дистанційною роботою не є підставою для розірвання трудового договору. Так само працівник не може вимагати надання дистанційної роботи.

Якщо угода чи хартія передбачає дистанційну роботу, роботодавець, який відмовляє у проханні працівника, що обіймає підходящу посаду, повинен обґрунтувати свою відповідь. Обґрунтування не обов'язково має бути переконливим, але його відсутність сама по собі є підставою для критики.

Два випадки є винятком із принципу добровільності. У разі виняткових обставин — загрози епідемії, форс-мажору — запровадження дистанційної роботи може розглядатися як необхідна зміна умов праці для забезпечення безперервності діяльності та захисту працівників. Крім того, дистанційну роботу можна вимагати в рамках адаптації робочого місця для працівника з інвалідністю або особи, яка доглядає за близькою людиною, і в такому разі роботодавець зобов'язаний обґрунтувати можливу відмову.

Обов'язки роботодавця

Рівність поводження. Дистанційний працівник має ті самі права, що й працівник на місці: оплата праці, навчання, співбесіди, кар'єрний розвиток, доступ до профспілкової інформації, талони на харчування за умови виконання умов їх надання.

Компенсація витрат. Роботодавець більше не має загального законодавчого обов'язку покривати всі витрати, однак судова практика зберігає обов'язок відшкодовувати професійні витрати, понесені працівником в інтересах підприємства. На практиці виплачується фіксована компенсація в межах, звільнених від внесків, встановлених системою соціального страхування.

Здоров'я та безпека. Обов'язок забезпечення безпеки повністю поширюється на домашнє робоче місце. Роботодавець повинен інформувати працівника про ризики, зокрема пов'язані з тривалим використанням екранів та ізоляцією, а єдиний документ оцінки ризиків має враховувати дистанційну роботу.

Право на відключення. Його потрібно організувати, визначивши часові проміжки доступності. Відсутність такої організації — найчастіше виявлювана проблема, і вона пов'язана з питанням обліку робочого часу, розглянутим у нашій статті про понаднормові години.

Нещасний випадок на дистанційній роботі вдома

Це найбільш неправильно зрозумілий момент, і водночас найсприятливіший для працівника.

Нещасний випадок, що стався на місці дистанційної роботи та під час виконання професійної діяльності, вважається трудовим нещасним випадком за презумпцією. Ця презумпція діє так само, як і на робочому місці на підприємстві.

Роботодавцю або страховій касі належить спростувати цю презумпцію, довівши, що нещасний випадок стосувався особистої сфери. Цей тягар доведення, який складно виконати, пояснює, чому декларування є правилом, а оспорювання — винятком. Формалізація робочих часових проміжків тут корисна вдвічі: саме вони визначають період, що охоплюється презумпцією.

Контроль і нагляд

Роботодавець зберігає своє право контролю, але воно здійснюється в тих самих межах, що й в офісі: пропорційність, попереднє інформування працівників, консультація із соціально-економічним комітетом.

Заборонені засоби постійного нагляду — безперервне знімання екрана, активація вебкамери, реєстрація натискань клавіш. Ці інструменти вже призводили до санкцій з боку органу захисту персональних даних на підставі невідповідності контролю принципу пропорційності.

Допустимий контроль ґрунтується на результатах та проміжних звітах, а не на спостереженні за робочим місцем. Ця вимога перегукується з вимогою щодо трекерів і збору даних, розглянутою у нашій статті про згоду на використання файлів cookie та трекерів.

Сценарії застосування

Запровадження без колективної угоди. Оформіть письмово дні дистанційної роботи, місце, часові проміжки доступності та умови можливості повернення. Цей останній момент дозволяє уникнути більшості спорів при поверненні на робоче місце.

Відмова у задоволенні індивідуального запиту. Перевірте наявність угоди чи хартії. Якщо посада відповідає умовам, відмова має бути обґрунтована письмово.

Примусове повернення на робоче місце. Можливість повернення має бути передбачена заздалегідь. Інакше одностороння зміна погоджених умов може становити зміну трудового договору, що потребує згоди працівника — питання, пов'язане із самою природою трудових відносин, розглянуте у нашій статті про види трудових договорів.

Часті запитання

Чи є дистанційна робота правом? Ні. Вона ґрунтується на взаємній добровільній згоді. Однак якщо існує угода чи хартія, роботодавець повинен обґрунтувати відмову працівнику, що обіймає підходящу посаду.

Чи може працівник відмовитися від дистанційної роботи? Так, і ця відмова не є ані порушенням, ані підставою для розірвання договору.

Чи повинен роботодавець оплачувати витрати? Він зобов'язаний відшкодовувати професійні витрати, понесені в інтересах підприємства. На практиці виплачується фіксована компенсація в межах, звільнених від внесків системою соціального страхування.

Чи є нещасний випадок удома трудовим нещасним випадком? Він вважається таким за презумпцією, якщо стався на місці та в години дистанційної роботи. Спростування цієї презумпції покладається на роботодавця або страхову касу.

Чи можна стежити за дистанційним працівником? Контроль залишається можливим, але має бути пропорційним і супроводжуватися попереднім інформуванням. Засоби постійного стеження заборонені й уже призводили до санкцій.

Чи потрібна додаткова угода до трудового договору? Вона не є обов'язковою, якщо дистанційна робота випливає з угоди чи хартії, але письмове оформлення все одно вкрай рекомендоване: саме воно встановлює погоджені умови у разі спору.

Підсумок

Дистанційна робота тримається на трьох письмових документах, і саме їх відсутність пояснює майже всі спори. Письмовий документ про умови — дні, місце, часові проміжки доступності — який також визначає період, що охоплюється презумпцією трудового нещасного випадку. Письмовий документ про можливість повернення, який запобігає перетворенню повернення на робоче місце в односторонню зміну договору. І письмовий документ про контроль, який інформує працівників про застосовувані засоби.

Решта — рівність поводження, компенсація витрат, обов'язок безпеки — випливає із загального трудового права, яке застосовується вдома точно так само, як і в офісі.