Thời gian thử việc: Thời hạn pháp luật và chấm dứt

Thời gian thử việc là một giai đoạn hợp đồng cơ bản trong mối quan hệ lao động: nó cho phép người sử dụng lao động đánh giá kỹ năng của nhân viên, và ngược lại, nhân viên có thể xác minh liệu vị trí này có phù hợp với anh ta hay không. Tuy nhiên, các quy tắc của nó — thời hạn tối đa, điều kiện gia hạn, thời hạn cảnh báo cho việc chấm dứt — là nguồn gây ra nhiều tranh chấp trước các tòa án lao động. Vào năm 2025-2026, quá trình số hóa của các quy trình nhân sự, đặc biệt là thông qua chữ ký điện tử cho các bộ phận nhân sự, đang thay đổi cách thức các hợp đồng bao gồm thời gian thử việc được kết luận và lưu trữ. Hướng dẫn này trình bày khung pháp lý hoàn chỉnh, những cạm bẫy cần tránh và các thực hành tốt nhất để bảo đảm tuyển dụng của bạn.

Thời hạn pháp luật của thời gian thử việc theo loại hợp đồng

Thời hạn của thời gian thử việc khác nhau tùy theo tính chất của hợp đồng lao động và phân loại nghề nghiệp của nhân viên. Các thời hạn này được quy định bởi Bộ Luật Lao động và không thể vượt quá, trừ khi có quy định về công ước tập thể có lợi hơn cho nhân viên.

Hợp đồng lao động vô thời hạn (CDI)

Kể từ Luật hiện đại hóa thị trường lao động ngày 25 tháng 6 năm 2008, thời hạn tối đa của thời gian thử việc cho các CDI được xác lập rõ ràng:

• Công nhân và nhân viên: 2 tháng

• Người quản lý và kỹ thuật viên: 3 tháng

• Quản lý cấp cao: 4 tháng

Các thời hạn này được tính theo lịch, trừ khi công ước tập thể applicable quy định khác. Cần lưu ý: tạm dừng thời gian thử việc (vì lý do bệnh tật, tai nạn lao động hoặc nghỉ phép có trả lương được nhà tuyển dụng chủ động thực hiện) sẽ kéo dài thời hạn ban đầu tương ứng.

Hợp đồng lao động có thời hạn xác định (CDD)

Đối với CDD, thời hạn của thời gian thử việc tương xứng với thời hạn của hợp đồng:

• Đối với các hợp đồng có thời hạn dưới hoặc bằng 6 tháng: 1 ngày trên mỗi tuần làm việc, tối đa 2 tuần

• Đối với các hợp đồng có thời hạn trên 6 tháng: tối đa 1 tháng

Tòa án Tối cao (Soc., 13 tháng 11 năm 2019, số 18-15.442) đã nhắc lại rằng bất kỳ điều khoản nào quy định thời hạn vượt quá này đều được coi là không được viết.

Hợp đồng đặc biệt: đào tạo nghề và chuyên môn hóa

Hợp đồng đào tạo nghề quy định thời gian thử việc 45 ngày, trong thời gian này một trong hai bên có thể chấm dứt tự do. Sau thời hạn này, việc chấm dứt tuân theo các quy tắc cụ thể phức tạp hơn nhiều. Hợp đồng chuyên môn hóa tuân theo các quy tắc của CDD hoặc CDI tùy theo hình thức được chọn.

Gia hạn thời gian thử việc: Điều kiện và giới hạn

Gia hạn được kiểm soát chặt chẽ

Thời gian thử việc của CDI chỉ có thể gia hạn một lần, với ba điều kiện tích lũy được quy định trong Điều L.1221-21 của Bộ Luật Lao động:

• Một thỏa thuận nhánh được mở rộng phải rõ ràng quy định điều này

• Hợp đồng lao động hoặc thư mời làm việc phải đề cập đến khả năng gia hạn

• Sự đồng ý rõ ràng của nhân viên phải được thu thập trước khi thời gian ban đầu hết hạn

Sự đồng ý của nhân viên không thể được giả định hay là ngầm hiểu. Sự im lặng đơn thuần hoặc sự vắng mặt của phản đối chính thức không cấu thành sự đồng ý hợp pháp theo thẩm phán hằng số. Để bảo đảm gia hạn này, nhiều nhà tuyển dụng ngày nay lựa chọn chữ ký điện tử tuân thủ eIDAS, được ghi thời gian chính xác sự đồng ý và tạo ra bằng chứng không thể tranh cãi.

Thời hạn tối đa sau gia hạn

Khi có gia hạn, tổng thời hạn tối đa là:

• Công nhân và nhân viên: 4 tháng

• Người quản lý và kỹ thuật viên: 6 tháng

• Quản lý cấp cao: 8 tháng

Bất kỳ thời gian thử việc nào vượt quá các ngưỡng này đều vô hiệu lực hoàn toàn, điều này có thể chuyển đổi việc chấm dứt thành sa thải không có lý do thực tế và nghiêm túc, với các hậu quả bồi thường liên quan.

Chấm dứt thời gian thử việc: Thủ tục và thời hạn cảnh báo

Chấm dứt theo sáng kiến của nhà tuyển dụng

Nhà tuyển dụng có thể chấm dứt thời gian thử việc mà không cần giải thích quyết định của mình và không cần tuân theo quy trình kỷ luật. Tuy nhiên, việc chấm dứt không được lạm dụng, phân biệt đối xử hoặc dựa trên lý do không hợp pháp (tình trạng sức khỏe, mang thai, hoạt động công đoàn, v.v.). Trong trường hợp chấm dứt lạm dụng, nhân viên có thể nhận được tiền bồi thường trước Hội đồng Prud'hommes.

Các thời hạn cảnh báo phải được tuân thủ bởi nhà tuyển dụng được quy định trong Điều L.1221-25 của Bộ Luật Lao động:

• Thời gian làm việc dưới 8 ngày: 24 giờ

• Thời gian làm việc từ 8 ngày đến 1 tháng: 48 giờ

• Thời gian làm việc từ 1 đến 3 tháng: 2 tuần

• Thời gian làm việc trên 3 tháng: 1 tháng

Nếu nhà tuyển dụng không tuân thủ các thời hạn này, anh ta phải trả tiền bồi thường thay thế tương ứng với thời hạn cảnh báo không được thực hiện.

Chấm dứt theo sáng kiến của nhân viên

Nhân viên muốn chấm dứt thời gian thử việc có thời hạn cảnh báo là 48 giờ, giảm xuống 24 giờ nếu thời gian làm việc của anh ta dưới 8 ngày. Không cần giải thích, và không có tiền bồi thường cho việc chấm dứt. Việc chấm dứt có hình thức là một thông báo bằng văn bản đơn giản, tốt nhất là bằng thư được gửi xác nhận nhận được hoặc — giải pháp ngày càng phổ biến — thông qua chữ ký điện tử cho các hợp đồng trong doanh nghiệp cho phép lưu trữ tức thì.

Trường hợp đặc biệt: nhân viên được bảo vệ và phụ nữ mang thai

Thời gian thử việc không không tương thích với các bộ phận được bảo vệ, nhưng việc chấm dứt phải tuân theo các quy tắc gia tăng. Đối với một đại diện của nhân dân có ủy quyền bắt đầu trong thời gian thử việc, việc chấm dứt cần sự phê duyệt của thanh tra lao động. Đối với một nữ nhân viên có tình trạng mang thai được công bố, việc chấm dứt là vô hiệu lực khi nhà tuyển dụng biết (Điều L.1225-4 của Bộ Luật Lao động).

Số hóa hợp đồng và bảo đảm thời gian thử việc

Đóng góp của chữ ký điện tử trong quản lý nhân sự

Chữ ký điện tử được xác thực hoặc nâng cao, tuân thủ quy định eIDAS số 910/2014, mang lại giá trị bổ sung ba lần cho quản lý các thời gian thử việc:

• Ghi thời gian được xác thực: ngày ký hợp đồng và bất kỳ sửa đổi gia hạn nào là không thể tranh cãi

• Lưu trữ chứng minh: tài liệu được ký điện tử có cùng giá trị pháp lý như bản viết trên giấy (Điều 1366 của Bộ Luật Dân sự)

• Theo dõi sự đồng ý: cần thiết để chứng minh rằng nhân viên đã rõ ràng chấp nhận gia hạn thời gian thử việc

Các giải pháp SaaS hiện đại cho phép tích hợp các luồng này vào các SIRH hiện có thông qua API, giảm thời gian onboarding hành chính trung bình 70% theo phản hồi khu vực 2024-2025. Để đi sâu hơn, máy tính ROI chữ ký điện tử cho phép ước tính những lợi ích cụ thể cho tổ chức của bạn.

Mẫu hợp đồng tuân thủ và thực hành tốt nhất

Việc sử dụng các mẫu hợp đồng để tải xuống được chuẩn bị sẵn và cập nhật thường xuyên liên quan đến những thay đổi pháp luật giảm đáng kể rủi ro lỗi soạn thảo. Một hợp đồng được soạn thảo kém — quên đề cập đến khả năng gia hạn, hoặc quy định thời hạn quá dài — có thể làm vô hiệu hóa toàn bộ thời gian thử việc và để lại nhà tuyển dụng bị kiểm toán prud'homal.

Các điểm cần lưu ý khi soạn thảo là:

• Rõ ràng đề cập đến thời hạn của thời gian thử việc và khả năng gia hạn của nó nếu công ước tập thể applicable cho phép

• Chỉ định phân loại nghề nghiệp để biện minh cho thời hạn được chọn

• Tích hợp một mệnh đề lưu trữ điện tử cho bất kỳ sửa đổi nào sau này

Khung pháp lý áp dụng cho thời gian thử việc

Thời gian thử việc được quản lý bởi một tập hợp các văn bản pháp luật và quy định mà các nhà tuyển dụng và nhân viên phải nắm vững để tránh bất kỳ tranh chấp nào.

Bộ Luật Lao động — Các quy định chính

• Điều L.1221-19: quy định thời hạn tối đa của thời gian thử việc cho CDI theo phân loại nghề nghiệp (2 tháng công nhân/nhân viên, 3 tháng người quản lý/kỹ thuật viên, 4 tháng quản lý cấp cao).

• Điều L.1221-20: nhắc lại rằng công ước tập thể có thể quy định thời hạn ngắn hơn, có lợi hơn cho nhân viên.

• Điều L.1221-21: kiểm soát chặt chẽ gia hạn (thỏa thuận nhánh được mở rộng, đề cập hợp đồng, sự đồng ý rõ ràng của nhân viên).

• Điều L.1221-24: quy định các quy tắc tính thời gian của thời gian thử việc trong trường hợp tuyển dụng sau thực tập trong doanh nghiệp.

• Điều L.1221-25: áp dụng các thời hạn cảnh báo nếu chấm dứt theo sáng kiến của nhà tuyển dụng.

• Điều L.1225-4 và L.1225-5: bảo vệ nữ nhân viên mang thai chống lại bất kỳ chấm dứt nào của thời gian thử việc khi biết về tình trạng mang thai.

Giá trị pháp lý của hợp đồng được ký điện tử

• Điều 1366 của Bộ Luật Dân sự: "Bản viết điện tử có cùng hiệu lực chứng minh như bản viết trên giấy, với điều kiện là người đó có thể được xác định một cách đủ đầy đủ mà từ đó nó xuất phát và nó được lập và lưu giữ trong các điều kiện có tính chất để đảm bảo tính toàn vẹn của nó."

• Điều 1367 của Bộ Luật Dân sự: định nghĩa chữ ký điện tử là "việc sử dụng một phương pháp đáng tin cây về xác định danh tính đảm bảo liên kết của nó với hành động mà nó được gắn kèm".

• Quy định eIDAS số 910/2014 (EU) — và người kế nhiệm eIDAS 2.0 của nó đang được triển khai — thiết lập ba cấp độ chữ ký điện tử (đơn giản, nâng cao, được xác thực) với một giả định pháp lý về độ tin cây cho chữ ký được xác thực (Điều 25, §2).

RGPD và xử lý dữ liệu của các ứng viên

Quy định (EU) 2016/679 (RGPD) được áp dụng ngay từ việc thu thập dữ liệu cá nhân trong quá trình tuyển dụng. Nhà tuyển dụng phải:

• Thông báo cho nhân viên về mục đích xử lý dữ liệu của anh ta trong hợp đồng

• Giới hạn việc lưu giữ dữ liệu đến thời hạn cần thiết (trong thực tế, thời hạn quy định prud'homal: 3 năm cho các khoản nợ lương, 5 năm cho các hành động trách nhiệm)

• Đảm bảo rằng các nhà cung cấp chữ ký điện tử tuân thủ RGPD (lưu trữ EU, DPA được ký)

Thẩm phán của tham khảo

• Cass. Soc., 13 tháng 11 năm 2019, số 18-15.442: vô hiệu hóa bất kỳ thời gian thử việc CDD nào vượt quá ngưỡng pháp luật

• Cass. Soc., 26 tháng 11 năm 2020, số 19-15.737: gia hạn ngầm hiểu của thời gian thử việc là vô hiệu lực

• Cass. Soc., 8 tháng 4 năm 2021, số 19-14.605: chấm dứt phân biệt đối xử trong thời gian thử việc cấp quyền nhận tiền bồi thường

Tình huống sử dụng cụ thể

Tình huống 1 — Công ty nhỏ và vừa cung cấp dịch vụ 45 nhân viên quản lý các lần tuyển dụng thường xuyên

Một công ty nhỏ và vừa trong lĩnh vực dịch vụ số hóa thực hiện khoảng hai mươi lần tuyển dụng mỗi năm đã phải đối mặt với một vấn đề kép: các hợp đồng lao động được soạn thảo với thời hạn thử việc không chính xác cho phân loại quản lý cấp cao (3 tháng thay vì 4), và sự vắng mặt của bằng chứng chính thức về sự đồng ý để gia hạn. Sau hai cuộc kiểm toán prud'homal trong hai năm, bộ phận nhân sự đã đưa vào một luồng chữ ký điện tử nâng cao cho tất cả các hợp đồng tuyển dụng. Kết quả: không có tranh chấp nào về hình thức hợp đồng trong 18 tháng, thời gian ký trung bình được giảm từ 5 ngày xuống dưới 4 giờ, và lưu trữ tự động trong SIRH với ghi thời gian được xác thực. Lợi ích năng suất nhân sự ước tính đại diện cho khoảng 2 ngày làm việc người mỗi tháng.

Tình huống 2 — Nhóm công nghiệp gia hạn các thời gian thử việc cho các quản lý cấp cao

Một nhóm công nghiệp có kích thước trung bình (khoảng 600 nhân viên) đã thực hành gia hạn các thời gian thử việc của các quản lý cấp cao bằng cách trao đổi thư đơn giản, không có sự theo dõi rõ ràng về sự đồng ý rõ ràng của nhân viên. Sau một ý kiến từ bộ phận pháp lý nội bộ nhấn mạnh rủi ro, nhóm đã triển khai một giải pháp SaaS chữ ký điện tử được tích hợp với SIRH của nó. Mỗi yêu cầu gia hạn tạo ra một tài liệu có cấu trúc được ký điện tử bởi cả hai bên trước khi thời gian ban đầu hết hạn, với bằng chứng gửi và chấp nhận được ghi thời gian. Quy trình này đã giảm rủi ro làm vô hiệu hóa các gia hạn xuống 90% và đơn giản hóa các cuộc kiểm toán nhân sự hàng năm.

Tình huống 3 — Công ty tư vấn tuyển dụng quản lý các CDD liên tiếp cho các khách hàng

Một công ty chuyên môn hóa trong tuyển dụng tạm thời của các hồ sơ kỹ thuật giúp các khách hàng TPE/SME của nó trong việc soạn thảo và quản lý các hợp đồng CDD. Các hợp đồng này từ 3 đến 6 tháng bao gồm hệ thống một thời gian thử việc tương xứng, tính toán của nó là nguồn gây ra những lỗi thường xuyên (sự nhầm lẫn ngày làm việc / ngày lịch). Công ty đã tích hợp một trình tạo hợp đồng được tham số hóa theo thời hạn của CDD, kết hợp với một giải pháp chữ ký điện tử, cho phép các khách hàng của nó ký và lưu trữ các hợp đồng trong ít hơn một giờ. Các lời nhắc tự động trước khi hết hạn thời gian thử việc cho phép các trình quản lý dự đoán trước quyết định chấm dứt hoặc xác nhận trong 100% các trường hợp, so với 60% trước đây.

Kết luận

Thời gian thử việc cấu thành một khoảnh khắc quan trọng trong mối quan hệ lao động, phải tuân theo khung pháp lý chính xác mà mọi nhà tuyển dụng phải nắm vững: thời hạn tối đa theo phân loại nghề nghiệp, điều kiện gia hạn chặt chẽ, thời hạn cảnh báo bắt buộc nếu chấm dứt. Những lỗi trong lĩnh vực này làm lộ ra những tranh chấp tốn kém và tái phân loại chấm dứt thành sa thải không có lý do thực tế và nghiêm túc.

Số hóa quản lý hợp đồng — đặc biệt thông qua chữ ký điện tử tuân thủ eIDAS — cung cấp một câu trả lời cụ thể cho những vấn đề này: ghi thời gian được xác thực, bằng chứng sự đồng ý, lưu trữ chứng minh. Các công cụ này không còn được dành riêng cho các nhóm lớn; chúng có thể tiếp cận được cho tất cả các cấu trúc, bất kể kích thước của chúng.

Để bảo đảm các hợp đồng tuyển dụng của bạn ngay từ thời gian thử việc, hãy khám phá giải pháp Certyneo và hãy thử miễn phí nền tảng của chúng tôi.