Kỳ thử việc: thời hạn pháp luật và chấm dứt hợp đồng

Giới thiệu

Kỳ thử việc là một trong những điều khoản được xem xét kỹ nhất khi tuyển dụng. Nó cho phép người sử dụng lao động đánh giá năng lực của nhân viên, và nhân viên đó có thể xem xét liệu vị trí công việc có phù hợp với mình không. Tuy nhiên, các quy tắc của nó — thời hạn tối đa, điều kiện gia hạn, thời hạn thông báo trước khi chấm dứt — thường không được nắm vững, làm cho các công ty và nhân viên phải đối mặt với các tranh chấp tốn kém. Bài viết này làm rõ khuôn khổ pháp luật hiện hành năm 2026, những bẫy cần tránh và cách chữ ký điện tử cho nhân sự thay đổi quản lý tài liệu từ lúc nhập trạm đến cuối kỳ thử việc.

---

Thời hạn pháp luật của kỳ thử việc theo loại hợp đồng

Thời hạn tối đa của kỳ thử việc được xác định bởi Bộ luật Lao động Pháp, với các giới hạn khác nhau tùy theo danh mục nghề nghiệp và bản chất của hợp đồng.

HDI: giới hạn pháp luật theo danh mục

Đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn (HDI), điều L1221-19 của Bộ luật Lao động xác định các thời hạn ban đầu tối đa như sau:

• Công nhân và nhân viên: 2 tháng

• Giám sát viên và kỹ thuật viên: 3 tháng

• Cán bộ quản lý: 4 tháng

Các thời hạn này có thể được giảm bớt bằng hiệp ước ngành hoặc hiệp ước công ty, nhưng chúng không bao giờ có thể vượt quá các giới hạn pháp luật — trừ khi có gia hạn được quy định rõ ràng. Điều quan trọng cần lưu ý là một công ước tập thể có thể quy định thời hạn thấp hơn: trong trường hợp đó, chuẩn mực có lợi nhất cho nhân viên sẽ được áp dụng.

HĐXĐ: logic tỷ lệ

Đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn (HĐXĐ), thời hạn của kỳ thử việc tỷ lệ với thời hạn của hợp đồng. Điều L1242-10 của Bộ luật Lao động quy định:

• HĐXĐ nhỏ hơn hoặc bằng 6 tháng: 1 ngày mỗi tuần hợp đồng, trong giới hạn 2 tuần

• HĐXĐ lớn hơn 6 tháng: tối đa 1 tháng

Không thể gia hạn kỳ thử việc của một HĐXĐ, khác với HDI.

Hợp đồng lao động tạm thời và các trường hợp đặc biệt

Trong trường hợp hợp đồng lao động tạm thời (lao động tạm thời), thời hạn của kỳ thử việc tuân theo các quy tắc tỷ lệ tương tự như HĐXĐ. Đối với các hợp đồng học tập, 45 ngày làm việc đầu tiên — liên tiếp hoặc không — tạo thành một thời kỳ thử việc cụ thể mà mỗi bên có thể chấm dứt hợp đồng mà không cần thông báo trước hoặc bồi thường.

---

Gia hạn kỳ thử việc: điều kiện và hạn chế

Điều kiện tích lũy bắt buộc

Gia hạn kỳ thử việc trong HDI không phải tự động. Ba điều kiện tích lũy phải được thỏa mãn:

• Một hiệp ước ngành được mở rộng phải quy định rõ ràng khả năng gia hạn;

• Hợp đồng lao động hoặc thư mời làm việc phải đề cập khả năng này;

• Sự đồng ý rõ ràng của nhân viên phải được thu thập trước khi kỳ ban đầu kết thúc.

Sự thiếu hụt của một trong những điều kiện này làm cho gia hạn không thể đối với nhân viên: kỳ ban đầu được coi là kết thúc khi hết hạn, và bất kỳ chấm dứt nào sau đó phải tuân theo quy trình sa thải.

Thời hạn tối đa, bao gồm gia hạn

Với gia hạn, tổng thời hạn không thể vượt quá:

• 4 tháng cho công nhân và nhân viên

• 6 tháng cho giám sát viên và kỹ thuật viên

• 8 tháng cho cán bộ quản lý

Bất kỳ điều khoản hợp đồng nào vượt quá các giới hạn này đều vô hiệu lực tuyệt đối (Cass. soc., 3 tháng 11 năm 2011, n° 10-18.933).

Vai trò của chữ ký điện tử trong chính thức hóa gia hạn

Gia hạn phải được chính thức hóa bằng văn bản và được cả hai bên ký trước khi kỳ ban đầu kết thúc. Chữ ký điện tử xác thực phù hợp với quy định eIDAS cung cấp tính theo dõi được horodát không thể chối cãi: ngày và giờ ký, nhận dạng được xác thực của người ký, tính toàn vẹn của tài liệu được đảm bảo. Trong trường hợp tranh chấp hòa giải lao động, bằng chứng sự đồng ý của nhân viên được cung cấp mà không có sự mơ hồ.

---

Chấm dứt kỳ thử việc: thời hạn thông báo trước và bồi thường

Chấm dứt theo sáng kiến của người sử dụng lao động

Người sử dụng lao động có thể kết thúc kỳ thử việc tự do, mà không cần phải giải thích quyết định của mình (trừ trường hợp phân biệt đối xử hoặc lạm dụng quyền lực). Tuy nhiên, kể từ Luật ngày 25 tháng 6 năm 2008 hiện đại hóa thị trường lao động, thời hạn thông báo trước phải được tuân thủ, tỷ lệ với thời gian nhân viên làm việc trong công ty:

| Thời gian trong công ty | Thời hạn thông báo | |---|---| | Dưới 8 ngày | 24 giờ | | Từ 8 ngày đến 1 tháng | 48 giờ | | Từ 1 đến 3 tháng | 2 tuần | | Sau 3 tháng | 1 tháng |

Nếu thời hạn thông báo trước không được tuân thủ, người sử dụng lao động phải trả khoản bồi thường thay thế tương ứng với tiền lương và lợi ích mà nhân viên sẽ nhận được cho đến khi kết thúc thời hạn.

Chấm dứt theo sáng kiến của nhân viên

Nhân viên cũng có thể chấm dứt kỳ thử việc bất kỳ lúc nào, với thời hạn thông báo trước là 24 giờ nếu thời gian làm việc dưới 8 ngày, và 48 giờ ngoài ra. Không có bồi thường sa thải hoặc bồi thường thông báo trước bổ sung nào trong trường hợp này.

Không có bồi thường chấm dứt: quy tắc chung

Chấm dứt kỳ thử việc không mở lối cho bồi thường sa thải theo pháp luật hoặc bồi thường thay thế cho thông báo trước (ngoài trường hợp không tuân thủ thời hạn thông báo). Nó cũng không cung cấp trợ cấp thất nghiệp theo đúng luật, mặc dù France Travail thừa nhận mở cửa quyền lợi nếu nhân viên chứng minh thời hạn đóng góp đủ trong các kỳ trước đó.

Trường hợp đặc biệt: bảo vệ chống chấm dứt lạm dụng

Mặc dù tự do chấm dứt, một số biện pháp bảo vệ được áp dụng:

• Phân biệt đối xử: một chấm dứt dựa trên nguồn gốc, giới tính, mang thai, tín ngưỡng tôn giáo hoặc tình trạng sức khỏe là bất hợp pháp và gây ra bồi thường cho người sử dụng lao động.

• Mang thai: nữ nhân viên có thai được chứng thực về mặt y tế được hưởng bảo vệ cụ thể: chấm dứt trong 10 tuần sau khi thông báo mang thai được coi là lạm dụng.

• Tai nạn lao động: phán lệ của Tòa án Tối cao cấm chấm dứt dựa trên mất khả năng làm việc do tai nạn lao động xảy ra trong kỳ thử việc (Cass. soc., 16 tháng 2 năm 2022, n° 20-16.057).

---

Bảo mật quản lý hợp đồng kỳ thử việc thông qua kỹ thuật số

Số hóa hợp đồng tuyển dụng

Việc cung cấp hợp đồng lao động được ký là điểm khởi đầu chính thức của quan hệ hợp đồng. Kể từ Luật n° 2022-1598 ngày 21 tháng 12 năm 2022 (chuyển giao Chỉ thị EU 2019/1152), người sử dụng lao động có 7 ngày hạn trong lịch kể từ ngày bắt đầu làm việc để cung cấp cho nhân viên một tài liệu bằng văn bản bao gồm tất cả thông tin cần thiết liên quan đến quan hệ lao động, bao gồm thời hạn và điều kiện của kỳ thử việc.

Số hóa qua một giải pháp chữ ký điện tử trong doanh nghiệp cho phép ghi chính xác thời gian cung cấp và ký hợp đồng, loại bỏ mọi rủi ro tranh chấp về ngày bắt đầu kỳ thử việc. Đây là một bảo đảm quý giá khi nhân viên sau đó phản đối đã được thông báo về sự tồn tại của điều khoản thử việc.

Giám sát và lưu trữ tài liệu nhân sự

Trong kỳ thử việc, có thể được tạo ra một số tài liệu: sửa đổi gia hạn, thư chấm dứt, chứng chỉ cung cấp. Một quy trình ký điện tử được tích hợp vào SIRH của bạn đảm bảo:

• Theo dõi hoàn toàn: mỗi hành động được ghi nhật ký với horodáting được chứng thực.

• Lưu trữ pháp lệ: các tài liệu được ký điện tử được lưu giữ với giá trị bằng chứng nguyên vẹn trong thời hạn pháp luật (5 năm cho các tài liệu liên quan đến hợp đồng lao động).

• Khả năng tiếp cận: nhân viên tự động nhận một bản sao của tài liệu được ký, tuân thủ nghĩa vụ pháp luật cung cấp thông tin.

Để so sánh các giải pháp khác nhau có sẵn trên thị trường, so sánh các giải pháp chữ ký điện tử sẽ giúp bạn xác định công cụ phù hợp nhất với khối lượng tài liệu nhân sự của mình.

Giảm rủi ro tranh chấp hòa giải lao động

Theo thống kê của Hội đồng Quốc gia Luật sư (2025), các tranh chấp liên quan đến kỳ thử việc chiếm khoảng 12% các tranh chấp hòa giải lao động được xử lý ở Pháp. Những lý do phổ biến nhất liên quan đến:

• Sự vắng mặt của điều khoản thử việc trong hợp đồng ban đầu

• Không tuân thủ thời hạn thông báo trước

• Tranh chấp ngày thông báo chấm dứt

Chữ ký điện tử giải quyết các điểm 1 và 3 gần như hoàn toàn: tài liệu chứa điều khoản, và ngày ký của nó được chứng thực bởi một bên thứ ba đáng tin cậy. Đối với điểm 2, gửi dematérialisé của thư chấm dứt với biên nhận tiếp nhận điện tử được horodát tạo thành bằng chứng không thể chối cãi về tuân thủ thời hạn.

Để tìm hiểu thêm về cam kết tuân thủ của bạn, hãy tham khảo hướng dẫn hoàn chỉnh về chữ ký điện tử chi tiết các mức ký phù hợp với từng loại tài liệu nhân sự.

Khuôn khổ pháp luật áp dụng cho kỳ thử việc

Các văn bản tham chiếu trong luật lao động Pháp

Kỳ thử việc chủ yếu được quy định bởi các điều L1221-19 đến L1221-26 của Bộ luật Lao động cho HDI, và bởi điều L1242-10 cho HĐXĐ. Những quy định này, xuất phát từ Luật n° 2008-596 ngày 25 tháng 6 năm 2008 hiện đại hóa thị trường lao động, đã quy định các thời hạn tối đa và thời hạn thông báo trước mà trước đó chỉ được quy định bởi các công ước tập thể.

Điều L1221-23 quy định rõ ràng rằng kỳ thử việc và khả năng gia hạn không được coi là hiển nhiên: chúng phải được quy định rõ ràng trong thư mời làm việc hoặc hợp đồng lao động. Bất kỳ kỳ thử việc nào vắng mặt trong hợp đồng ban đầu đều được coi là không tồn tại, cho dù một thông lệ công ty sẽ đã thiết lập nó.

Giá trị bằng chứng của tài liệu điện tử

Số hóa các tài liệu nhân sự dựa trên hai trụ cột pháp luật cơ bản:

• Điều 1366 của Bộ luật Dân sự: « Bản ghi điện tử có cùng giá trị bằng chứng như bản ghi trên giấy, với điều kiện rằng người phát hành nó có thể được xác định đầy đủ và nó được thiết lập và lưu giữ trong những điều kiện có tính chất để đảm bảo tính toàn vẹn của nó. »

• Điều 1367 của Bộ luật Dân sự: chữ ký điện tử bao gồm việc sử dụng một quy trình nhận dạng đáng tin cậy đảm bảo mối liên kết của nó với tài liệu mà nó đính kèm.

Ở cấp độ châu Âu, Quy định eIDAS n° 910/2014 (và sửa đổi eIDAS 2.0 có hiệu lực từ năm 2024) thiết lập ba mức chữ ký điện tử — đơn giản, nâng cao, xác thực — và giá trị pháp luật của chúng trong tất cả các thành viên EU. Đối với các tài liệu có rủi ro trung bình như hợp đồng lao động tiêu chuẩn, chữ ký điện tử nâng cao thường là đủ; đối với các tài liệu có rủi ro cao (sa thải, giao dịch), chữ ký xác thực (mức cao nhất, tuân thủ các tiêu chuẩn ETSI EN 319 132 và ETSI EN 319 412) cung cấp giả định độ tin cậy cao nhất.

Bảo vệ dữ liệu cá nhân của nhân viên

Xử lý dữ liệu cá nhân trong phạm vi quản lý kỳ thử việc phải tuân thủ Quy định GDPR n° 2016/679. Người sử dụng lao động, với tư cách là người chịu trách nhiệm xử lý, phải:

• Thông báo cho nhân viên về xử lý dữ liệu của họ kể từ lúc ký hợp đồng (Điều 13 GDPR);

• Giới hạn lưu trữ dữ liệu trong thời gian cần thiết (nguyên tắc thu nhỏ, Điều 5);

• Đảm bảo bảo mật các tài liệu được ký điện tử, đặc biệt là trong trường hợp ký được dàn xếp cho một nhà cung cấp dịch vụ (Điều 28 GDPR: hợp đồng dàn xếp bắt buộc).

CNIL khuyến nghị lưu trữ các tài liệu liên quan đến quan hệ hợp đồng trong 5 năm sau khi kết thúc hợp đồng, tương ứng với thời hạn quy định của các hành động liên quan đến hợp đồng lao động (Điều L1471-1 của Bộ luật Lao động).

Hình phạt trong trường hợp không tuân thủ

Không tuân thủ các quy tắc quy định kỳ thử việc gây cho người sử dụng lao động một số rủi ro:

• Định giá lại: một chấm dứt xảy ra sau khi kỳ thử việc không hợp lệ kết thúc sẽ được coi là sa thải mà không có lý do thực tế và nghiêm túc.

• Bồi thường: trong trường hợp chấm dứt phân biệt, các tòa án hòa giải lao động có thể cấp tới 6 tháng tiền lương bruto để bồi thường.

• Phạt CNIL: vi phạm GDPR trong quản lý tài liệu nhân sự có thể dẫn đến hình phạt lên tới 4% doanh thu toàn cầu hàng năm.

Kịch bản sử dụng: chữ ký điện tử phục vụ kỳ thử việc

Kịch bản 1 — Một công ty nhỏ và vừa 80 nhân viên trong lĩnh vực hậu cần

Một công ty nhỏ và vừa trong lĩnh vực hậu cần tuyển dụng trung bình 25 nhân viên vận hành và kỹ thuật viên mỗi quý, với tỷ lệ thay đổi cao liên quan đến tính thời vụ. Trước khi số hóa, quản lý hợp đồng tuyển dụng và sửa đổi gia hạn đã huy động hai nhân viên nhân sự trong 2 đến 3 ngày mỗi đợt tuyển dụng: in ấn, gửi bưu điện, theo dõi sự chậm trễ, lưu trữ vật lý.

Sau khi triển khai quy trình ký điện tử nâng cao được tích hợp vào SIRH, thời gian trung bình để ký một hợp đồng giảm từ 8,5 ngày xuống dưới 24 giờ. Tính theo dõi được horodát đã cho phép loại bỏ ba tranh chấp hòa giải lao động về ngày bắt đầu kỳ thử việc trong vòng 18 tháng sau khi triển khai. Lợi suất năng suất nhân sự được ước tính là 35% trong quản lý hành chính của việc onboarding, giải phóng thời gian cho sự hỗ trợ nhân đạo của những người nhập trạm mới.

Kịch bản 2 — Một công ty tư vấn quản lý có 45 nhân viên cộng tác viên

Một công ty tư vấn tuyển dụng chủ yếu các hồ sơ cấp quản lý (danh mục phải tuân thủ kỳ thử việc 4 tháng có thể gia hạn lên 8 tháng). Ban giám đốc pháp lý đã xác định một rủi ro định kỳ: các gia hạn kỳ thử việc được diễn đạt bằng miệng, mà không có dấu vết bằng văn bản, gây cho công ty rủi ro định giá lại sa thải mà không có lý do thực tế.

Bằng cách áp dụng quy trình ký điện tử xác thực cho các sửa đổi gia hạn, với gửi tự động 15 ngày trước khi kỳ ban đầu kết thúc, công ty đã loại bỏ rủi ro này hoàn toàn. Hệ thống tự động tạo ra một lời nhắc cho trưởng phòng và DRH liên quan, tạo sửa đổi được điền sẵn từ dữ liệu SIRH, và lưu trữ bản gốc được ký với dấu vết kiểm toanquan đầy đủ. Kết quả: không tranh chấp nào liên quan đến gia hạn kỳ thử việc trong hai năm tài chính gần đây.

Kịch bản 3 — Một nhóm công ty hòa nhập lao động tuyển dụng khoảng 200 nhân viên trong quá trình hòa nhập

Một nhóm công ty hòa nhập lao động (GEI) quản lý các hợp đồng lao động xác định thời hạn hòa nhập (CDDI) cho khoảng 200 nhân viên trong quá trình hòa nhập vào bất kỳ thời điểm nào. Sự đa dạng của các ngày tuyển dụng và tính chất di động cao của nhân viên làm cho việc theo dõi giấy tờ kỳ thử việc đặc biệt phức tạp.

Bằng cách số hóa toàn bộ quy trình hợp đồng qua một nền tảng ký điện tử có thể truy cập trên thiết bị di động, GEI đã giảm 60% thời gian chính thức hóa hợp đồng và loại bỏ mất tài liệu liên quan đến các địa chỉ bưu điện không ổn định. Nhân viên ký trực tiếp từ điện thoại thông minh của họ, nhận được một bản sao trong PDF được bảo mật, và ngày ký được horodát là cơ sở để tính kỳ thử việc. Tuân thủ các nghĩa vụ cung cấp thông tin của Chỉ thị EU 2019/1152 được đảm bảo tự động.

Kết luận

Kỳ thử việc là một cơ chế hợp đồng chính xác, được quy định bởi các quy tắc pháp luật chặt chẽ về thời hạn, gia hạn và chấm dứt. Nếu không được nắm vững, nó gây cho người sử dụng lao động và nhân viên những tranh chấp tốn kém, định giá lại tư pháp và hình phạt tài chính đáng kể. Số hóa quản lý tài liệu — hợp đồng tuyển dụng, sửa đổi gia hạn, thông báo chấm dứt — cung cấp một giải pháp cụ thể cho những rủi ro này: tính theo dõi được horodát, bằng chứng nhận dạng được xác thực và lưu trữ pháp lệ tự động.

Certyneo hỗ trợ các đội nhân sự trong việc tuân thủ toàn bộ chu kỳ hợp đồng, từ onboarding đến chấm dứt. Khám phá cách giải pháp của chúng tôi có thể bảo mật các quy trình tuyển dụng của bạn bằng cách ⟦L5