Thời gian thử việc: thời hạn hợp pháp và chấm dứt

Giới thiệu

Thời gian thử việc là một trong những điều khoản hợp đồng lao động bị các nhà tuyển dụng và người lao động hiểu lầm nhiều nhất. Tuy nhiên, các quy tắc của nó được Bộ luật Lao động quy định chặt chẽ: thời hạn tối đa theo danh mục nghề nghiệp, điều kiện gia hạn, thời hạn thông báo phải tuân thủ khi chấm dứt thời gian thử việc. Sai sót trong soạn thảo hợp đồng hoặc trong quy trình chấm dứt thời gian thử việc có thể tốn kém, cả về mặt pháp lý lao động lẫn quản lý nhân sự. Bài viết này cung cấp thông tin chi tiết về các thời hạn hợp pháp áp dụng năm 2026, các phương thức gia hạn, các quy tắc chấm dứt và cách chữ ký điện tử cho nhân sự hiện đại hóa và bảo mật các thủ tục hợp đồng này.

---

Thời hạn hợp pháp của thời gian thử việc theo danh mục nghề nghiệp

Các thời hạn tối đa của thời gian thử việc trong hợp đồng vô thời hạn được xác định bởi Điều L1221-19 của Bộ luật Lao động. Chúng thay đổi tùy theo danh mục xã hội nghề nghiệp của người lao động.

Hợp đồng vô thời hạn: thời hạn theo danh mục

Đối với hợp đồng lao động vô thời hạn, các thời hạn tối đa ban đầu như sau:

• Công nhân và nhân viên: 2 tháng

• Cán bộ giám sát và kỹ sư: 3 tháng

• Cán bộ quản lý: 4 tháng

Các thời hạn này là giới hạn pháp luật. Một thỏa thuận tập thể hoặc hiệp ước ngành có thể quy định các thời hạn ngắn hơn, nhưng không bao giờ dài hơn những thời hạn do luật định — trừ khi có quy định thỏa thuận trước ngày 26 tháng 6 năm 2008 (ngày luật hiện đại hóa thị trường lao động có hiệu lực) đã thiết lập các thời hạn cao hơn, những quy định này vẫn có hiệu lực.

Hợp đồng có thời hạn: logic tỷ lệ

Đối với các hợp đồng lao động có thời hạn xác định, thời gian thử việc tỷ lệ với tổng thời hạn của hợp đồng. Theo Điều L1242-10 của Bộ luật Lao động, nó được tính theo một ngày trên mỗi tuần làm việc, trong giới hạn:

• 2 tuần đối với hợp đồng có thời hạn không quá 6 tháng

• 1 tháng đối với hợp đồng có thời hạn trên 6 tháng

Điều quan trọng là thời gian thử việc phải được nêu rõ ràng trong hợp đồng lao động. Nếu không có đề cập rõ ràng trong hợp đồng, không thể áp dụng thời gian thử việc cho người lao động.

Lao động tạm thời và các hợp đồng đặc biệt

Đối với các hợp đồng lao động tạm thời (lao động tạm thời), thời hạn của thời gian thử việc được xác định là:

• 2 ngày làm việc đối với công việc dưới 1 tháng

• 3 ngày làm việc từ 1 đến 2 tháng

• 5 ngày làm việc trên 2 tháng

Các quy tắc này áp dụng độc lập với thỏa thuận tập thể của ngành người sử dụng lao động.

---

Gia hạn thời gian thử việc: điều kiện và giới hạn

Gia hạn thời gian thử việc không phải là tự động. Nó tuân theo ba điều kiện tích lũy do Điều L1221-21 của Bộ luật Lao động quy định.

Ba điều kiện hợp pháp của gia hạn

• Một thỏa thuận tập thể hoặc hiệp ước ngành phải cho phép rõ ràng. Nếu không có tài liệu như vậy, gia hạn là không thể.

• Gia hạn phải được nêu rõ ràng trong hợp đồng lao động. Chỉ nói lời không đủ.

• Người lao động phải đồng ý rõ ràng trước khi kết thúc thời gian thử việc ban đầu. Sự đồng ý ngầm hoặc được suy đoán là không đủ.

Trong thực tế, thời hạn tối đa của thời gian thử việc bao gồm gia hạn là:

• 4 tháng cho công nhân và nhân viên

• 6 tháng cho cán bộ giám sát và kỹ sư

• 8 tháng cho cán bộ quản lý

Các thời hạn tổng cộng này là giới hạn tuyệt đối: ngay cả một thỏa thuận tập thể thuận lợi cũng không thể vượt quá chúng.

Chú ý đến các điều khoản lạm dụng

Tòa án Cấp cao đã nhắc nhở nhiều lần (đặc biệt là Cass. soc., 23 tháng 1 năm 2013, n°11-23.428) rằng một điều khoản mở rộng thời gian thử việc vượt quá các giới hạn hợp pháp là vô hiệu hoàn toàn. Nhà tuyển dụng dựa vào một điều khoản như vậy để chấm dứt hợp đồng sẽ phải đối mặt với việc xác định lại thành sa thải không có lý do chính đáng và nghiêm túc.

---

Chấm dứt thời gian thử việc: thời hạn thông báo và hình thức

Chấm dứt thời gian thử việc là tự do theo pháp luật: cả nhà tuyển dụng lẫn người lao động không phải nêu rõ lý do quyết định của họ. Tuy nhiên, nó phải tuân thủ các thời hạn thông báo và một số hình thức nhất định.

Các thời hạn thông báo trong hợp đồng vô thời hạn

Kể từ luật ngày 25 tháng 6 năm 2008, các Điều L1221-25 và L1221-26 của Bộ luật Lao động áp dụng các thời hạn tối thiểu tùy theo thời gian làm việc của người lao động tại thời điểm chấm dứt.

Sáng kiến của nhà tuyển dụng:

• Dưới 8 ngày làm việc: 24 giờ

• Từ 8 ngày đến 1 tháng: 48 giờ

• Từ 1 đến 3 tháng: 2 tuần

• Trên 3 tháng: 1 tháng

Sáng kiến của người lao động:

• Dưới 8 ngày làm việc: 24 giờ

• Từ 8 ngày trở lên: 48 giờ

Việc không tuân thủ các thời hạn này bởi nhà tuyển dụng mở ra quyền nhận tiền bồi thường cho người lao động, mà không ảnh hưởng đến hiệu lực của chấm dứt.

Hình thức thông báo

Mặc dù luật không áp đặt bất kỳ hình thức cụ thể nào để thông báo kết thúc thời gian thử việc, sự cẩn thận đòi hỏi phải chính thức hóa chấm dứt bằng văn bản. Chữ ký điện tử trong doanh nghiệp cho phép bảo mật thông báo này: ngày gửi được xác nhận, sự đồng ý được ghi lại, và tài liệu được horodatage tuân thủ quy định eIDAS.

Sử dụng công cụ chữ ký điện tử tuân thủ eIDAS đảm bảo đặc biệt rằng nhà tuyển dụng có thể chứng minh, trong trường hợp tranh chấp, ngày chính xác mà thông báo được gửi đến người lao động — yếu tố quan trọng để tính toán các thời hạn thông báo.

Các trường hợp tạm dừng: bệnh tật, tai nạn lao động

Thời gian thử việc có thể bị tạm dừng trong trường hợp người lao động vắng mặt (bệnh tật, ngày phép trả lương, tai nạn lao động). Tòa án Cấp cao đã công nhận nguyên tắc tạm dừng-gia hạn này trong một phán quyết ngày 4 tháng 2 năm 2015 (n°13-28.229). Thời gian thử việc tiếp tục với thời hạn còn lại sau khi vắng mặt kết thúc, mà không vượt quá các giới hạn hợp pháp.

Quy tắc này rất quan trọng: một người lao động có thời gian thử việc sẽ kết thúc trong thời gian nghỉ ốm không thể bị chấm dứt trên cơ sở này trong thời gian vắng mặt của họ.

---

Số hóa hợp đồng tuyển dụng và thời gian thử việc

Quản lý hợp đồng lao động trên giấy, các hiệp định gia hạn thời gian thử việc và thông báo chấm dứt là một nguồn rủi ro tài liệu lớn. Thời gian gửi bưu điện, mất mát thư tín và khó khăn trong việc chứng minh ngày nhận là các vấn đề thường được đưa ra trong các tranh chấp lao động.

Giá trị pháp lý của chữ ký điện tử trong pháp luật lao động

Kể từ sắc lệnh n°2017-1387 ngày 22 tháng 9 năm 2017 và các phán quyết phát sinh từ nó, hợp đồng lao động có thể được kết luận và ký dưới dạng điện tử hợp lệ. Chữ ký điện tử nâng cao hoặc có chứng chỉ theo nghĩa của quy định eIDAS cấp cho tài liệu giá trị pháp lý tương đương với chữ ký viết tay, với điều kiện là quy trình sử dụng đảm bảo xác định danh tính của người ký và toàn vẹn của tài liệu.

Những lợi ích thực tiễn cho các nhóm nhân sự

Các nhóm nhân sự dựa vào một giải pháp chữ ký điện tử được chứng nhận thường nhận thấy giảm 60 đến 80% thời gian dành cho quản lý hành chính hợp đồng tuyển dụng (nguồn: báo cáo lĩnh vực Markess / PAC, 2023-2024). Ngoài tiết kiệm thời gian, tính truy xuất hoàn toàn của quy trình ký — ai đã ký, khi nào, từ thiết bị nào — tạo thành bằng chứng mạnh mẽ trong trường hợp tranh chấp về ngày bắt đầu hoặc kết thúc thời gian thử việc.

So sánh các giải pháp chữ ký điện tử có sẵn trên trang web của chúng tôi giúp bạn đánh giá các tiêu chí kỹ thuật và pháp lý cơ bản cho loại sử dụng nhân sự này.

Tích hợp với các công cụ SIRH

Các giải pháp hiện đại như Certyneo tích hợp với các SIRH chính của thị trường (Workday, SAP SuccessFactors, Lucca, Silae) thông qua API REST. Sự kết nối này cho phép tự động kích hoạt gửi hợp đồng để ký ngay khi xác nhận tuyển dụng trong SIRH, theo dõi trạng thái chữ ký theo thời gian thực, và lưu trữ các tài liệu đã ký trong một kho tiền tử điện tử tuân thủ tiêu chuẩn NF Z42-020.

Khung pháp lý áp dụng cho thời gian thử việc

Thời gian thử việc chủ yếu được quy định bởi Bộ luật Lao động, trong các Điều L1221-19 đến L1221-26 cho hợp đồng vô thời hạn và L1242-10 cho hợp đồng có thời hạn. Các quy định này đã được cải cách sâu sắc bởi luật n°2008-596 ngày 25 tháng 6 năm 2008 về hiện đại hóa thị trường lao động, đã thiết lập các thời hạn hợp pháp thống nhất và các thời hạn thông báo bắt buộc.

Các văn bản tham chiếu:

• Điều L1221-19 của Bộ luật Lao động: các thời hạn tối đa ban đầu của thời gian thử việc trong hợp đồng vô thời hạn theo danh mục nghề nghiệp

• Điều L1221-21 của Bộ luật Lao động: các điều kiện tích lũy của gia hạn (thỏa thuận quy ước, quy định hợp đồng, sự đồng ý của người lao động)

• Các Điều L1221-25 và L1221-26 của Bộ luật Lao động: các thời hạn thông báo áp dụng cho chấm dứt thời gian thử việc sáng kiến của nhà tuyển dụng hoặc người lao động

• Điều L1242-10 của Bộ luật Lao động: thời gian thử việc trong bối cảnh hợp đồng có thời hạn xác định

Về giá trị pháp lý của hợp đồng điện tử và thông báo số:

• Quy định eIDAS n°910/2014 (EU): thiết lập các mức chữ ký điện tử (đơn giản, nâng cao, có chứng chỉ) và giá trị pháp lý quốc tế của chúng

• Các Điều 1366 và 1367 của Bộ luật Dân sự: đặt nguyên tắc tương đương giữa bản ghi điện tử và bản ghi giấy, với điều kiện là quy trình đảm bảo danh tính của người ký và toàn vẹn của tài liệu

• Sắc lệnh n°2017-1387 ngày 22 tháng 9 năm 2017: cho phép sử dụng chữ ký điện tử cho hợp đồng lao động

• RGPD n°2016/679: áp dụng cho việc xử lý dữ liệu cá nhân của những người ký (tên, email, dữ liệu sinh trắc học nếu có) trong bối cảnh quy trình chữ ký điện tử

• Tiêu chuẩn ETSI EN 319 132: đặc tả kỹ thuật liên quan đến các định dạng chữ ký điện tử nâng cao XAdES, áp dụng cho các tài liệu hợp đồng

Rủi ro pháp lý:

Một thời gian thử việc quá dài hoặc gia hạn không tuân thủ sẽ khiến nhà tuyển dụng phải đối mặt với việc xác định lại thành sa thải không có lý do chính đáng và nghiêm túc (Cass. soc., 23 tháng 1 năm 2013). Không tuân thủ các thời hạn thông báo tạo ra tiền bồi thường do phải trả. Thiếu bằng chứng bằng văn bản về thông báo chấm dứt có thể dẫn đến tranh chấp về ngày chấm dứt, với hậu quả đến việc tính toán tiền bồi thường và thời gian thông báo. Sử dụng một giải pháp chữ ký điện tử được chứng nhận cho phép tạo lập bằng chứng có horodatage và không thể thay đổi, có thể đối chứng trước các tòa án lao động.

Các kịch bản sử dụng

Kịch bản 1 — Một công ty dịch vụ CNTT vừa và nhỏ quản lý nhiều ca tuyển dụng đồng thời

Một công ty dịch vụ CNTT vừa và nhỏ khoảng 50 nhân viên tuyển dụng trung bình 15 đến 20 cộng tác viên mỗi năm, với tỷ lệ đáng kể là các cán bộ quản lý. Quản lý trên giấy hợp đồng tuyển dụng gây ra sự chậm trễ thường xuyên: hợp đồng được gửi bằng bưu điện, thời hạn trả lại chữ ký 5 đến 10 ngày làm việc, rủi ro mất tài liệu. Bằng cách chuyển sang giải pháp chữ ký điện tử nâng cao tuân thủ eIDAS, công ty vừa và nhỏ đã giảm thời hạn trung bình ký hợp đồng lao động xuống dưới 24 giờ. Ngày bắt đầu thời gian thử việc hiện được xác nhận horodatage chính xác đến phút, điều này loại bỏ mọi tranh chấp có thể xảy ra về điểm bắt đầu tính toán các thời hạn hợp pháp. Tiết kiệm thời gian hành chính được ước tính bởi nhóm nhân sự gần 70% cho tác vụ cụ thể này, tương đương với 3 đến 4 ngày làm việc được tiết kiệm mỗi tháng.

Kịch bản 2 — Một công ty tuyển dụng trung gian quản lý hợp đồng có thời hạn xác định và lao động tạm thời

Một công ty chuyên biệt trong tuyển dụng và quản lý nhân viên tạm thời, xử lý khoảng 400 hợp đồng có thời hạn mỗi năm trong các lĩnh vực logistics và phân phối, đối mặt với một vấn đề tái diễn: các thời hạn thông báo chấm dứt thời gian thử việc khó được tài liệu hóa. Trong trường hợp tranh chấp, nhà tuyển dụng sử dụng gặp khó khăn trong việc chứng minh ngày chính xác mà thông báo được gửi đến người lao động. Sau khi triển khai giải pháp chữ ký điện tử với thông báo được chứng nhận, công ty có thể tạo lập hồ sơ bằng chứng hoàn chỉnh cho mỗi lần chấm dứt thời gian thử việc: ngày gửi, ngày mở thư, danh tính của người nhận. Trong 18 tháng, không có tranh chấp lao động nào liên quan đến tranh cãi về ngày thông báo được ghi nhận, so với 3 đến 4 trường hợp mỗi năm trước đó.

Kịch bản 3 — Một nhóm hiệp hội lĩnh vực y tế và xã hội với tỷ lệ quay vòng nhân sự cao

Một nhóm hiệp hội lĩnh vực y tế và xã hội với khoảng 300 tương đương thời gian toàn phần quản lý tỷ lệ quay vòng cao và nhiều hợp đồng tuyển dụng trong hợp đồng vô thời hạn và hợp đồng có thời hạn ngắn. Sự đa dạng của các thỏa thuận tập thể áp dụng (CCN 66, CCN 51) làm phức tạp việc xác minh các thời hạn tối đa của thời gian thử việc. Bằng cách tích hợp một trình tạo hợp đồng được tham số hóa theo thỏa thuận tập thể và địa vị của người lao động, kết hợp với giải pháp chữ ký điện tử, nhóm hiệp hội đã tự động hóa xác minh các thời hạn hợp pháp ngay từ khi soạn thảo hợp đồng. Các lỗi tham số hóa — chẳng hạn như thời gian thử việc 3 tháng được chèn cho một nhân viên thuộc thỏa thuận tập thể hạn chế thời hạn đến 2 tháng — đã được giảm xuống bằng không trong vòng chưa đầy 6 tháng sử dụng.

Kết luận

Thời gian thử việc là cơ chế pháp lý chính xác mà mỗi tham số — thời hạn ban đầu, điều kiện gia hạn, thời hạn thông báo — được Bộ luật Lao động và phán quyết xã hội quy định chặt chẽ. Áp dụng không đúng các quy tắc này sẽ khiến nhà tuyển dụng phải đối mặt với các rủi ro pháp lý thực tế và tốn kém. Số hóa hợp đồng lao động thông qua chữ ký điện tử hiện là công cụ tốt nhất để bảo mật các thủ tục này: bằng chứng ngày, tính truy xuất, tuân thủ eIDAS và lưu trữ chứng minh.

Certyneo cho phép bạn quản lý toàn bộ vòng đời hợp đồng của cộng tác viên, từ ký hợp đồng tuyển dụng đến thông báo chấm dứt thời gian thử việc, với sự tuân thủ pháp lý được đảm bảo. Khám phá giá cả của chúng tôi và bắt đầu dùng thử miễn phí trên Certyneo để biến đổi quản lý nhân sự của bạn ngay hôm nay.