Thời gian thử việc: các thời hạn pháp lý và chấm dứt hợp đồng

Giới thiệu

Thời gian thử việc là một giai đoạn quan trọng của hợp đồng lao động: nó cho phép nhà tuyển dụng đánh giá năng lực của nhân viên và cho người lao động cơ hội đánh giá xem các điều kiện công việc mới của họ có phù hợp không. Được quy định bởi các điều L.1221-19 đến L.1221-26 của Bộ luật Lao động, nó tuân theo các quy tắc chính xác về thời hạn, gia hạn và điều kiện chấm dứt. Bất kỳ sơ suất nào trong việc tuân thủ các thời hạn pháp lý này có thể làm công ty phải đối mặt với các vụ kiện tốn kém tại tòa án lao động. Trong bài viết này, chúng tôi xem xét lại các thời hạn pháp định áp dụng theo từng loại hình việc làm, các phương thức gia hạn, các thời hạn thông báo bắt buộc và các thực tiễn tốt nhất để chính thức hóa và bảo vệ chấm dứt thời gian thử việc.

---

Thời hạn pháp định của thời gian thử việc theo Bộ luật Lao động

Thời hạn tối đa của thời gian thử việc được luật quy định kể từ cải cách năm 2008 (luật số 2008-596 ngày 25 tháng 6 năm 2008). Chúng thay đổi tùy theo loại hình việc làm của nhân viên được tuyển dụng theo hợp đồng lao động vô thời hạn (CDI).

Thời hạn pháp định cho CDI

• Công nhân và nhân viên: 2 tháng

• Nhân viên quản lý và kỹ thuật viên: 3 tháng

• Quản lý: 4 tháng

Những thời hạn này là tối đa pháp định. Một thỏa ước tập thể hoặc hiệp định ngành có thể quy định các thời hạn thấp hơn — không bao giờ cao hơn, trừ khi có quy định của thỏa ước tập thể trước luật năm 2008 được duy trì một cách rõ ràng. Do đó, cần phải tham khảo thỏa ước tập thể áp dụng một cách có hệ thống trước khi soạn thảo hợp đồng lao động.

Trường hợp đặc biệt của hợp đồng lao động xác định thời hạn (CDD)

Đối với CDD, thời gian thử việc tỷ lệ thuận với thời hạn của hợp đồng: một ngày mỗi tuần trong giới hạn hai tuần đối với các hợp đồng dưới hoặc bằng sáu tháng, và một tháng đối với các hợp đồng trên sáu tháng. Chữ ký điện tử của hợp đồng lao động ngày nay cho phép chính thức hóa ngay những điều khoản này, được ghi thời gian và lưu trữ theo cách có giá trị pháp lý.

Thời gian thử việc và hợp đồng đào tạo nghề hoặc hợp đồng học việc

Các hợp đồng học việc không có thời gian thử việc theo nghĩa thực sự. Tuy nhiên, hai tháng đầu tiên của hợp đồng là khoảng thời gian trong đó hai bên có thể chấm dứt một cách tự do mà không cần thủ tục đặc biệt. Hợp đồng đào tạo nghề tuân theo các quy tắc của CDD hoặc CDI tùy theo tính chất của nó.

---

Gia hạn thời gian thử việc: điều kiện và thủ tục

Gia hạn thời gian thử việc chỉ có thể thực hiện được nếu ba điều kiện tích lũy sau đây được đáp ứng:

• Một thỏa ước tập thể hoặc hiệp định ngành phải cho phép điều này một cách rõ ràng.

• Hợp đồng lao động phải nêu rõ ràng khả năng gia hạn ngay từ lúc ký kết.

• Sự đồng ý rõ ràng của nhân viên phải được thu xếp trước khi kỳ hạn thử việc ban đầu kết thúc.

Thời hạn tối đa sau khi gia hạn

Sau khi gia hạn, tổng thời hạn không thể vượt quá:

• Công nhân và nhân viên: 4 tháng

• Nhân viên quản lý và kỹ thuật viên: 6 tháng

• Quản lý: 8 tháng

Những giới hạn này có hiệu lực bắt buộc: không có hiệp định cá nhân nào có thể vượt quá chúng. Gia hạn được thực hiện mà không có sự đồng ý rõ ràng của nhân viên hoặc vượt quá những thời hạn này sẽ bị phân loại lại bởi các tòa án lao động, làm cho nhà tuyển dụng phải chịu bồi thường. Để bảo vệ sự đồng ý này, việc sử dụng một công cụ chữ ký điện tử tuân thủ quy định eIDAS đảm bảo tính theo dõi không thể phủ nhận.

Khái niệm về thời gian thử việc hư cấu

Pháp lý từ Tòa án Tối cao thường xuyên trừng phạt các nhà tuyển dụng những người kéo dài quá mức thời gian thử việc để trì hoãn các bảo vệ liên quan đến sa thải. Thời gian thử việc quá dài hoặc gia hạn mà không có cơ sở thỏa ước tập thể có thể bị phân loại lại thành sa thải không có lý do thực sự và chính đáng.

---

Thời hạn thông báo khi chấm dứt thời gian thử việc

Chấm dứt thời gian thử việc là tự do: cả nhà tuyển dụng và nhân viên đều không phải chứng minh lý do. Tuy nhiên, các thời hạn thông báo bắt buộc áp dụng kể từ luật năm 2008.

Thời hạn thông báo do nhà tuyển dụng chịu trách nhiệm

Khi nhà tuyển dụng chấm dứt thời gian thử việc, nhà tuyển dụng phải tuân thủ thời hạn báo trước có thời hạn thay đổi tùy theo thâm niên lao động của nhân viên:

• Dưới 8 ngày làm việc: 24 giờ

• Từ 8 ngày đến 1 tháng làm việc: 48 giờ

• Từ 1 đến 3 tháng làm việc: 2 tuần

• Trên 3 tháng làm việc: 1 tháng

Những thời hạn này được tính theo ngày dương lịch. Không tuân thủ thời hạn thông báo không dẫn đến vô hiệu chấm dứt nhưng mở ra quyền được bồi thường cho nhân viên, bằng lương mà nhân viên sẽ nhận được trong thời gian này.

Thời hạn thông báo do nhân viên chịu trách nhiệm

Khi nhân viên tự mình quyết định chấm dứt thời gian thử việc, nhân viên phải thông báo cho nhà tuyển dụng:

• 48 giờ trước khi rời khỏi

• 24 giờ nếu thâm niên làm việc tại công ty dưới 8 ngày

Những thời hạn này ngắn hơn đáng kể, phản ánh sự tự do thay đổi việc làm được cấp cho nhân viên trong thời gian thử việc. Thông báo chấm dứt có thể được chính thức hóa bằng thư ghi danh có xác nhận hoặc, ngày càng nhiều hơn, bằng chữ ký điện tử có tư cách hợp pháp, điều này cung cấp ngày chắc chắn và bằng chứng có thể chứng minh được.

Hậu quả của việc không tuân thủ các thời hạn

Không tuân thủ các thời hạn thông báo bởi nhà tuyển dụng cấu thành một sai phạm có thể làm phát sinh trách nhiệm hợp đồng của nhà tuyển dụng. Kể từ bản án của phòng pháp luật lao động của Tòa án Tối cao ngày 5 tháng 11 năm 2014 (số 13-18.114), người ta xác định rằng chấm dứt được thông báo ngoài giờ làm việc có thể được coi là lạm dụng nếu nó tiết lộ ý định gây hại.

---

Hình thức chấm dứt và bảo vệ bằng chữ ký điện tử

Nếu luật không yêu cầu hình thức cụ thể nào cho chấm dứt thời gian thử việc — về lý thuyết nó có thể là bằng lời nói — thận trọng khuyến cáo nên lập thành văn bản có ngày tháng và chữ ký. Trong thực tế, các trưởng phòng nhân sự và pháp vụ doanh nghiệp ngày nay ưu tiên các quy trình được ghi chép lại vì nhiều lý do.

Tại sao phải chính thức hóa chấm dứt bằng văn bản?

• Bằng chứng về ngày thông báo: thời hạn thông báo bắt đầu kể từ khi thông báo được nhận. Một văn bản có ghi thời gian tránh mọi tranh chấp về điểm bắt đầu.

• Bằng chứng về ý định rõ ràng: Tòa án Tối cao thừa nhận chấm dứt bằng lời nói, nhưng chứng minh nó là khó khăn nếu nhân viên phủ nhận.

• Giữ lại tính theo dõi: các kho lưu trữ điện tử được bảo vệ cho phép tìm thấy ngay lập tức bất kỳ tài liệu nào trong trường hợp tranh chấp.

Tích hợp vào quy trình nhân sự kỹ thuật số

Các giải pháp chữ ký điện tử dành riêng cho nhân sự cho phép tự động hóa việc gửi, ký và lưu trữ các tài liệu liên quan đến thời gian thử việc: thư gia hạn, sự đồng ý rõ ràng của nhân viên, thông báo chấm dứt. Giá trị pháp lý của chữ ký điện tử nâng cao hoặc có tư cách hợp pháp theo nghĩa của quy định eIDAS (EU) số 910/2014 được các tòa án Pháp công nhận, như hướng dẫn toàn diện về chữ ký điện tử trong doanh nghiệp nhắc nhở.

Đối với các doanh nghiệp quản lý nhiều khoản tuyển dụng cùng một lúc, việc sử dụng máy tính ROI của chữ ký điện tử cho phép định lượng chính xác những lợi ích về năng suất nhân sự liên quan đến việc loại bỏ giấy tờ của những thủ tục này.

---

Các điểm cần lưu ý đặc biệt vào năm 2026

Tương tác giữa thời gian thử việc và bệnh nghề nghiệp

Tạm ngừng hợp đồng lao động do bệnh dài hạn kéo dài thời gian thử việc tương ứng, trừ khi có quy định thỏa ước tập thể khác. Một nhân viên vắng mặt 15 ngày vì bệnh sẽ thấy thời gian thử việc của họ được kéo dài 15 ngày dương lịch. Quy tắc này, được Tòa án Tối cao xác nhận (Soc., 28 tháng 4 năm 2011, số 09-40.487), thường không được nhiều nhà tuyển dụng biết đến.

Điều khoản không cạnh tranh và chấm dứt thời gian thử việc

Chấm dứt thời gian thử việc kết thúc hợp đồng lao động nhưng không nhất thiết xóa bỏ điều khoản không cạnh tranh nếu điều khoản đó được quy định hợp lệ. Tuy nhiên, nhiều hiệp định ngành quy định rằng điều khoản không cạnh tranh không áp dụng trong trường hợp chấm dứt trong thời gian thử việc, với điều kiện là từ bỏ rõ ràng trong các thời hạn do thỏa ước tập thể quy định.

Thời gian thử việc và thỏa thuận bảo mật

Khi một nhân viên đã tiếp cận thông tin nhạy cảm ngay từ khi bắt đầu làm việc tại công ty, chấm dứt thời gian thử việc không loại bỏ các nghĩa vụ bảo mật. Những cam kết này, lý tưởng nhất là được ký ngay từ ngày đầu tiên qua một giải pháp chữ ký điện tử bảo vệ, vẫn có thể được áp dụng sau khi kết thúc quan hệ hợp đồng.

Khung pháp lý áp dụng cho thời gian thử việc

Bộ luật Lao động

Thời gian thử việc chủ yếu được quy định bởi các điều L.1221-19 đến L.1221-26 của Bộ luật Lao động, xuất phát từ luật số 2008-596 ngày 25 tháng 6 năm 2008 về hiện đại hóa thị trường lao động. Những quy định này quy định thời hạn tối đa, điều kiện gia hạn và thời hạn thông báo. Chúng có giá trị bắt buộc, điều này có nghĩa là không có hiệp định cá nhân hoặc tập thể nào sau đó có thể lệch khỏi chúng theo cách bất lợi cho nhân viên — trừ các thỏa ước tập thể trước đó được duy trì rõ ràng bởi luật.

Điều L.1221-20 định nghĩa thời gian thử việc là cho phép nhà tuyển dụng đánh giá năng lực của nhân viên trong công việc của họ, và cho nhân viên cơ hội đánh giá xem các chức năng có phù hợp với họ không. Sự hiện diện của nó trong hợp đồng không phải là tự động: nó phải được quy định rõ ràng, nếu không hợp đồng được coi là chính thức ngay từ khi tuyển dụng.

Pháp lý từ Tòa án Tối cao

Phòng pháp luật lao động của Tòa án Tối cao đã đưa ra một số bản án cấu trúc:

• Soc., 5 tháng 11 năm 2014, số 13-18.114: chấm dứt được thông báo trong những điều kiện có tính chất xúc phạm có thể cấu thành một sai phạm gây ra thiệt hại riêng biệt, ngay cả khi chấm dứt tự nó là tự do.

• Soc., 28 tháng 4 năm 2011, số 09-40.487: tạm ngừng hợp đồng do bệnh hoãn lại thời hạn của thời gian thử việc.

• Soc., 23 tháng 1 năm 2013, số 11-23.428: gia hạn mà không có sự đồng ý rõ ràng của nhân viên là không thể áp dụng.

Giá trị pháp lý của tài liệu điện tử

Phù hợp với điều 1366 của Bộ luật Dân sự, văn bản điện tử có cùng sức mạnh pháp lý như văn bản giấy, với điều kiện là danh tính của người từ đó xuất phát được đảm bảo đúng cách và tài liệu được lập và lưu giữ trong các điều kiện có tính chất đảm bảo tính toàn vẹn của nó. Điều 1367 của Bộ luật Dân sự làm rõ rằng chữ ký điện tử bao gồm việc sử dụng một quy trình đáng tin cậy để xác định bảo đảm liên kết của nó với hành động mà nó gắn liền.

Quy định eIDAS (EU) số 910/2014, áp dụng trong luật Pháp, thiết lập ba cấp độ chữ ký điện tử (đơn giản, nâng cao, có tư cách hợp pháp). Đối với các tài liệu nhân sự phổ biến như thư gia hạn hoặc thông báo chấm dứt thời gian thử việc, chữ ký điện tử nâng cao thường là đủ. Chữ ký có tư cách hợp pháp, tuân thủ các tiêu chuẩn ETSI EN 319 132 và được cấp bởi một nhà cung cấp dịch vụ tin tưởng có tư cách hợp pháp (QTSP), cung cấp mức độ giả định pháp luật cao nhất về độ tin cậy.

RGPD và dữ liệu ứng viên

Dữ liệu cá nhân được thu thập trong thời gian thử việc (đánh giá, trao đổi, tài liệu nhân sự) tuân theo Quy định (EU) 2016/679 (RGPD). Nhà tuyển dụng phải thông báo cho nhân viên về xử lý dữ liệu của họ, thời hạn lưu giữ của nó và quyền tiếp cận và xóa của họ. Thời hạn lưu giữ các tài liệu liên quan đến chấm dứt được phối hợp với thời hạn khiếu nại lao động, được quy định là hai năm kể từ luật ngày 14 tháng 6 năm 2013.

Các tình huống sử dụng: chính thức hóa thời gian thử việc bằng chữ ký điện tử

Tình huống 1 — Một doanh nghiệp vừa và nhỏ sản xuất công nghiệp có 150 nhân viên, với tỷ lệ chuyển đổi cao của các nhân viên

Một doanh nghiệp vừa và nhỏ trong lĩnh vực công nghiệp tuyển dụng trung bình 40 công nhân và nhân viên quản lý mỗi năm. Mỗi khoản tuyển dụng tạo ra nhiều tài liệu phải ký: hợp đồng lao động có điều khoản thời gian thử việc, quy chế nội bộ, thỏa thuận bảo mật và, nếu cần thiết, thư gia hạn hoặc thông báo chấm dứt. Với quy trình giấy tờ, thời gian trung bình giữa quyết định nhân sự và ký tài liệu hiệu lực đạt 4 ngày làm việc, làm cho công ty phải đối mặt với nguy cro không tuân thủ các thời hạn thông báo pháp định.

Bằng cách triển khai một giải pháp chữ ký điện tử nâng cao được tích hợp vào SIRH của mình, doanh nghiệp vừa và nhỏ đã giảm thời hạn này xuống dưới 2 giờ. Mỗi tài liệu được ghi thời gian, lưu trữ tự động và có thể truy cập trong trường hợp tranh chấp. Tỷ lệ lỗi về thời hạn thông báo xuống 0 trong 18 tháng tiếp theo khi triển khai. Theo các ước tính của phòng nhân sự, lợi ích từ năng suất đại diện cho khoảng 1,5 tương đương thời gian toàn phần mỗi năm.

Tình huống 2 — Một công ty tư vấn quản lý quản lý các hồ sơ quản lý với tỷ lệ chuyển đổi cao

Một công ty tư vấn có 80 nhân viên tư vấn, phần lớn là quản lý, trải qua tỷ lệ chuyển đổi cao (khoảng 25% mỗi năm). Thời gian thử việc cho các quản lý là 4 tháng, gia hạn lần thứ hai lên đến 8 tháng với điều kiện là thỏa ước tập thể. Công ty đã gặp phải hai tranh chấp lao động trong ba năm liên quan đến các gia hạn chính thức hóa không đúng cách: sự đồng ý của nhân viên được lấy bằng lời nói hoặc sau khi kỳ hạn thử việc ban đầu kết thúc.

Kể từ khi áp dụng quy trình làm việc kỹ thuật số với chữ ký điện tử, mỗi bước được kích hoạt tự động 15 ngày trước khi hết thời hạn: nhân viên nhận được email đề xuất ký điện tử sự đồng ý gia hạn của họ, với thời hạn phản hồi là 5 ngày. Trong trường hợp không ký, thời gian thử việc không được gia hạn. Quy trình này đã loại bỏ mọi tranh chấp liên quan đến gia hạn kể từ khi được triển khai, đại diện cho khoảng tiết kiệm từ 8 000 đến 15 000 euro về chi phí tư vấn pháp lý và tranh chấp mỗi năm, theo các dãy được công bố bởi các đo lường ngành nhân sự.

Tình huống 3 — Một nhóm bệnh viện công lập quản lý nhiều cơ sở y tế

Một nhóm bệnh viện công lập có khoảng 1 200 nhân viên tuyển dụng hàng năm nhiều nhân viên hợp đồng luật pháp công trên các vị trí chăm sóc và hành chính. Mặc dù luật công không phải chịu sự quản lý của Bộ luật Lao động, các thời gian thử việc của các nhân viên hợp đồng được quy định bởi sắc lệnh số 86-83 ngày 17 tháng 1 năm 1986, quy định các thời hạn và phương thức chấm dứt tương tự. Dématérialisation của các thư kết thúc thời gian thử việc (tương đương chức năng với chấm dứt thời gian thử việc) đã cho phép giảm thời gian xử lý từ 6 ngày xuống 1 ngày làm việc, trong khi đảm bảo tính theo dõi được yêu cầu bởi các cuộc kiểm toán của Cơ quan Kiểm toán Nhà nước khu vực.

Kết luận

Thời gian thử việc là một cơ chế pháp lý chính xác không để chỗ cho sự gần đúng: thời hạn tối đa được quy định bởi luật, gia hạn phụ thuộc vào sự đồng ý ba chiều, các thời hạn thông báo bắt buộc được tính chính xác đến ngày. Bất kỳ lỗi thủ tục nào cũng có thể biến thành tranh chấp lao động tốn kém, với phân loại lại thành sa thải không có lý do thực sự và chính đáng.

Tin tức tốt là dématérialisation của các quy trình nhân sự — và đặc biệt là sử dụng chữ ký điện tử — ngày nay cho phép tự động hóa những thủ tục này đồng thời đảm bảo giá trị pháp luật của chúng. Mỗi tài liệu được ghi thời gian, lưu trữ và có thể được áp dụng.

Bạn có muốn bảo vệ các quy trình nhân sự của mình ngay từ thời gian thử việc? Hãy thử Certyneo miễn phí và khám phá cách nền tảng chữ ký điện tử của chúng tôi tuân thủ eIDAS đơn giản hóa quản lý h