Hợp đồng lao động: CDI vs CDD các điểm khác biệt

Giới thiệu

Lựa chọn giữa hợp đồng thời hạn không xác định (CDI) và hợp đồng thời hạn xác định (CDD) là một trong những quyết định cấu trúc nhất đối với bất kỳ nhà tuyển dụng nào. Hai loại hợp đồng lao động này tuân theo các chế độ pháp lý riêng biệt, được quy định bởi Bộ luật lao động Pháp, và liên quan đến các quyền và nghĩa vụ rất khác nhau cho cả nhà tuyển dụng và nhân viên. Hiểu những khác biệt cơ bản của chúng — thời hạn, điều kiện chấm dứt, tái ký, bồi thường — là điều cần thiết để tuyển dụng tuân thủ pháp luật. Bài viết này trình bày cho bạn một phân tích hoàn chỉnh và thực tế về CDI và CDD, từ việc hình thành đến chấm dứt, bao gồm những thực hành tốt trong hình thức hợp đồng.

---

CDI và CDD: định nghĩa và khung pháp lý chung

CDI, hợp đồng pháp luật chung

Hợp đồng thời hạn không xác định là hình thức bình thường và chung của quan hệ lao động tại Pháp. Điều L. 1221-2 của Bộ luật lao động quy định rõ ràng rằng "hợp đồng lao động thời hạn không xác định là hình thức bình thường và chung của quan hệ lao động". CDI không có thời hạn kết thúc được xác định trước: nó tiếp tục cho đến khi một trong các bên chấm dứt nó theo các thủ tục pháp lý. Tính vĩnh viễn này tạo nên đặc điểm cơ bản của nó.

Về hình thức, mặc dù CDI về nguyên tắc có thể được ký kết miệng đối với công việc toàn thời gian, thực tế luôn yêu cầu một bản viết. Quy ước tập thể áp dụng thường yêu cầu một hợp đồng được chính thức hóa. Sử dụng chữ ký điện tử cho nhân sự ngày nay giúp tạo điều kiện cho việc hoàn thiện nhanh chóng và có thể theo dõi các tài liệu này, với giá trị pháp lý đầy đủ.

CDD, ngoại lệ được quy định chặt chẽ bởi luật pháp

Trái ngược với CDI, CDD là một ngoại lệ pháp lý được quy định chặt chẽ. Điều L. 1242-1 của Bộ luật lao động đặt ra một nguyên tắc cơ bản: CDD chỉ có thể được ký kết để thực hiện một nhiệm vụ cụ thể và tạm thời. Việc sử dụng CDD một cách lạm dụng bị xử phạt bằng cách tái định danh tự động thành CDI, điều này khiến nhà tuyển dụng phải chịu bồi thường đáng kể.

Luật pháp liệt kê hạn chế các trường hợp sử dụng được phép: thay thế một nhân viên vắng mặt, tăng hoạt động tạm thời, việc làm theo mùa, hoặc hợp đồng được ký kết trong các ngành cụ thể (thị xã, nghiên cứu, v.v.).

Lưu ý: CDD phải được lập thành văn bản và gửi cho nhân viên trong hai ngày làm việc sau khi tuyển dụng (art. L. 1242-12 của Bộ luật lao động). Thiếu văn bản được coi là tái định danh thành CDI.

---

Thời hạn, tái ký và thời hạn kết thúc hợp đồng

Thời hạn tối đa của CDD

Thời hạn toàn bộ của CDD, bao gồm tái ký, không thể vượt quá 18 tháng trong hầu hết các trường hợp (art. L. 1243-13). Giới hạn này được nâng lên 24 tháng cho một số tình huống cụ thể (hợp đồng thực hiện ở nước ngoài, nhân viên rời đi vĩnh viễn trước khi vị trí bị loại bỏ). Ngược lại, các hợp đồng theo mùa có thể được tái ký mà không giới hạn thời hạn toàn bộ trong một số điều kiện theo quy ước.

Kể từ Luật ngày 29 tháng 3 năm 2023 được gọi là "Luật Thị trường lao động", các đối tác xã hội có thể, thông qua thỏa thuận chi nhánh mở rộng, miễn trừ các quy tắc pháp luật chung về thời hạn tối đa và số lần tái ký CDD. Những thỏa thuận này do đó có thể điều chỉnh chế độ pháp lý cho các thực tế ngành.

Tái ký CDD

CDD có thể được tái ký hai lần tối đa (kể từ Luật Rebsamen năm 2015). Mỗi lần tái ký phải được bổ sung ký kết trước thời hạn ban đầu của hợp đồng. Sự kế tiếp của các CDD trên cùng một vị trí cũng được quy định: một thời gian thách thức (thường là một phần ba thời hạn hợp đồng) được áp dụng giữa hai CDD để tránh sử dụng lạm dụng.

Khái niệm thời hạn trong CDI

CDI theo định nghĩa không có thời hạn. Sự chấm dứt của nó chỉ có thể xảy ra bằng cách từ chức, sa thải, chấm dứt thỏa thuận, rời đi hoặc về hưu. Những thủ tục này đều được quy định bởi Bộ luật lao động và tạo ra, tùy theo trường hợp, các bồi thường và nghĩa vụ thủ tục cụ thể.

---

Chấm dứt hợp đồng: những chế độ hoàn toàn khác nhau

Chấm dứt CDI

Chấm dứt CDI theo sáng kiến của nhà tuyển dụng (sa thải) phải tuân theo quy trình nghiêm ngặt: cuộc phỏng vấn sơ bộ, thông báo bằng văn bản, lý do thực tế và nghiêm túc, tuân thủ thời gian báo trước. Trong trường hợp sa thải kinh tế hoặc vì lý do cá nhân, nhân viên nhận bồi thường sa thải theo luật (art. L. 1234-9) miễn là họ có ít nhất 8 tháng công tác liên tục.

Chấm dứt thỏa thuận được phê duyệt (art. L. 1237-11 đến L. 1237-16) cung cấp một lựa chọn thay thế có sự đồng ý cho phép nhà tuyển dụng và nhân viên thỏa thuận các điều kiện chấm dứt. Nó phải được phê duyệt bởi DREETS trong vòng 15 ngày làm việc. Năm 2024, hơn 500.000 chấm dứt thỏa thuận được phê duyệt tại Pháp, theo dữ liệu của DARES.

Chấm dứt CDD: tự do rất hạn chế

CDD về nguyên tắc không thể bị chấm dứt trước thời hạn của nó ngoại trừ trong các trường hợp được luật pháp quy định chặt chẽ:

• thỏa thuận của các bên;

• sai lầm nghiêm trọng của nhân viên;

• bất khả kháng;

• không đủ năng lực được xác nhận bởi bác sĩ công ty;

• tuyển dụng CDI bởi nhân viên (với điều kiện).

Bất kỳ chấm dứt sớm nào ngoài những trường hợp này khiến nhà tuyển dụng phải trả cho nhân viên thiệt hại và lợi tức tương ứng với các khoản lương mà họ sẽ nhận được cho đến thời hạn hợp đồng (art. L. 1243-4). Quy định này khiến việc chấm dứt CDD có khả năng rất tốn kém.

Bồi thường kết thúc hợp đồng ("phần thưởng tạm thời")

Khi kết thúc CDD không được tái ký cũng như không tiếp theo CDI, nhân viên nhận bồi thường kết thúc hợp đồng bằng 10% tổng lương brutto được trả trong hợp đồng (art. L. 1243-8). Bồi thường này, thường được gọi là "phần thưởng tạm thời", là một trong những bồi thường pháp lý cho sự không ổn định vốn có của CDD. Nó không được trả trong một số trường hợp (việc làm theo mùa, nhân viên từ chối CDI).

---

Hình thức hợp đồng: nghĩa vụ và thực hành tốt

Những điều khoản bắt buộc

Cho dù là CDI hay CDD, hợp đồng lao động phải bao gồm những điều khoản cụ thể. Đối với CDD, Điều L. 1242-12 yêu cầu đặc biệt: lý do sử dụng, chỉ định vị trí được chiếm giữ, ngày kết thúc hoặc thời hạn tối thiểu, thời gian thử việc có thể, bồi thường, quy ước tập thể áp dụng.

Đối với CDI bán thời gian (art. L. 3123-6), viết là bắt buộc và phải quy định thời gian hàng tuần hoặc hàng tháng, phân bổ thời gian, và điều kiện thay đổi có thể.

Kỳ thử việc

Thời gian thử việc được quy định khác nhau tùy theo loại hợp đồng. Trong CDI, thời hạn tối đa của nó từ 2 tháng (công nhân) đến 4 tháng (quản lý), có thể gia hạn lần nữa nếu quy ước tập thể cho phép. Trong CDD, nó được tính theo tỷ lệ thời hạn hợp đồng: một ngày mỗi tuần có giới hạn là 2 tuần cho các hợp đồng dưới 6 tháng, và một tháng sau đó.

Số hóa chữ ký của hợp đồng lao động

Việc số hóa hợp đồng lao động ngày nay được công nhận đầy đủ. Bạn có thể tham khảo hướng dẫn hoàn chỉnh về chữ ký điện tử để hiểu các mức chữ ký áp dụng (đơn giản, nâng cao, đủ tiêu chuẩn) tùy theo ý nghĩa của tài liệu. Đối với các hợp đồng lao động tiêu chuẩn (CDI, CDD), chữ ký điện tử nâng cao phù hợp với quy định eIDAS thường là đủ và cung cấp giá trị bằng chứng tối ưu.

Sử dụng trình tạo hợp đồng bằng AI của Certyneo cho phép nhanh chóng tạo ra các mẫu tuân thủ các phát triển pháp lý mới nhất, với tích hợp trực tiếp của luồng chữ ký. Điều này giảm đáng kể thời gian giữa quyết định tuyển dụng và chính thức hóa pháp lý của liên kết hợp đồng.

Để đi sâu hơn vào so sánh các công cụ có sẵn trên thị trường, bảng so sánh các giải pháp chữ ký điện tử của chúng tôi giúp bạn chọn nền tảng phù hợp với khối lượng và yêu cầu tuân thủ của bạn.

---

Bảng so sánh tóm tắt: CDI vs CDD

| Tiêu chí | CDI | CDD | |---|---|---| | Thời hạn | Không xác định | Xác định (18 tháng tối đa nói chung) | | Viết bắt buộc | Không (ngoại trừ bán thời gian) | Có, trong 2 ngày làm việc | | Tái ký | Không áp dụng | 2 lần tối đa | | Chấm dứt sớm | Sa thải, từ chức, chấm dứt thỏa thuận | Trường hợp hạn chế (sai lầm nghiêm trọng, thỏa thuận, bất khả kháng…) | | Bồi thường kết thúc | Bồi thường sa thải (kể từ 8 tháng) | Phần thưởng tạm thời = 10% brutto | | Thời gian thử việc | 2 đến 4 tháng theo danh mục | Tỷ lệ với thời hạn | | Sử dụng | Việc làm vĩnh viễn | Công việc cụ thể và tạm thời chỉ |

Bảng tổng hợp này minh họa mức độ của các khác biệt giữa hai hình thức hợp đồng này. Việc lựa chọn hợp đồng phù hợp không chỉ điều kiện quan hệ nhà tuyển dụng-nhân viên mà còn cả sức khỏe pháp lý và tài chính của công ty. Cũng tìm thấy các mẫu hợp đồng để tải xuống trực tiếp tuân thủ các yêu cầu pháp lý hiện hành.

Khung pháp lý áp dụng cho hợp đồng lao động CDI và CDD

Quy định áp dụng cho hợp đồng lao động tại Pháp chủ yếu đến từ Bộ luật lao động (Phần L. 1221 và tiếp theo), được bổ sung bởi các quy ước tập thể chi nhánh và thỏa thuận công ty.

Các văn bản cơ bản:

• Điều L. 1221-2 của Bộ luật lao động: xác nhận CDI là hình thức bình thường và chung của quan hệ lao động.

• Các điều L. 1242-1 đến L. 1248-11: xác định chế độ pháp lý hoàn chỉnh của CDD, bao gồm các trường hợp sử dụng được phép, các điều khoản bắt buộc, quy tắc tái ký và các hình phạt trong trường hợp không tuân thủ.

• Điều L. 1243-4: quy định trả thiệt hại và lợi tức trong trường hợp chấm dứt sớm không hợp lệ của CDD bởi nhà tuyển dụng.

• Điều L. 1243-8: thành lập bồi thường kết thúc CDD (10% tổng lương brutto).

• Điều L. 1234-9 và sắc lệnh n° 2017-1398 của ngày 25 tháng 9 năm 2017: xác định cách tính bồi thường sa thải theo luật đối với CDI.

• Các điều L. 1237-11 đến L. 1237-16: quy định chấm dứt thỏa thuận của CDI.

• Luật n° 2023-270 của ngày 29 tháng 3 năm 2023 được gọi là "Thị trường lao động": cho phép miễn trừ thông qua thỏa thuận chi nhánh các quy tắc pháp luật về thời hạn và tái ký CDD.

Giá trị pháp lý của chữ ký điện tử trên hợp đồng lao động:

Chữ ký điện tử của hợp đồng lao động được công nhận đầy đủ bởi pháp luật Pháp và Châu Âu. Điều 1366 của Bộ luật dân sự quy định rằng "giấy tờ điện tử có cùng giá trị bằng chứng như giấy tờ trên giấy". Điều 1367 làm rõ các điều kiện hợp lệ của chữ ký điện tử: nó phải bao gồm việc sử dụng một quy trình đáng tin cậy để xác định đảm bảo mối liên hệ của nó với hành động mà nó được gắn vào.

Ở cấp độ châu Âu, Quy định eIDAS n° 910/2014 của ngày 23 tháng 7 năm 2014 (và sửa đổi eIDAS 2.0 đang được triển khai) xác định ba mức chữ ký điện tử: đơn giản, nâng cao (SES) và đủ tiêu chuẩn (QES). Đối với các hợp đồng lao động thông thường (CDI, CDD), chữ ký điện tử nâng cao thường là đủ. Chữ ký đủ tiêu chuẩn có thể được khuyến nghị cho các hành động có rủi ro cao hơn.

Rủi ro pháp lý cần dự phòng:

• Tái định danh CDD thành CDI: tự động nếu CDD được ký kết ngoài các trường hợp pháp lý, không có văn bản, không có lý do hợp lệ hoặc sau khi vượt quá thời hạn tối đa. Nó khiến nhà tuyển dụng phải chịu bồi thường tái định danh ít nhất là một tháng lương (art. L. 1245-2).

• Lao động bị giấu kín (art. L. 8221-3): sử dụng CDD một cách lạm dụng có thể được tái định danh là che giấu việc làm lương.

• Thiếu chữ ký phù hợp hoặc không gửi trong các thời hạn pháp lý có thể làm mất hiệu lực một số điều khoản (không cạnh tranh, bảo mật) và làm yếu vị trí của nhà tuyển dụng trong trường hợp tranh chấp lao động.

Tuân thủ RGPD n° 2016/679 cũng được áp dụng khi thu thập và xử lý dữ liệu cá nhân của các ứng viên và nhân viên trong bối cảnh quá trình chữ ký số hóa.

Kịch bản sử dụng: CDI, CDD và chữ ký điện tử

Kịch bản 1: Một công ty sản xuất nhỏ vừa quản lý hàng chục việc tuyển dụng theo mùa mỗi năm

Một công ty nhỏ vừa trong lĩnh vực chế biến thực phẩm có khoảng 120 nhân viên vĩnh viễn tuyển dụng hàng năm từ 40 đến 60 nhân viên theo mùa dưới dạng CDD trong khoảng thời gian 3 đến 5 tháng. Trước đây, quản lý giấy tờ của hợp đồng tạo ra sự chậm trễ kéo dài hàng ngày giữa quyết định tuyển dụng và ký kết thực tế, với các rủi ro không gửi trong thời hạn pháp lý 2 ngày làm việc.

Bằng cách triển khai một giải pháp chữ ký điện tử tích hợp vào SIRH của mình, công ty nhỏ vừa đã giảm thời gian này xuống dưới 4 giờ trung bình. Các hợp đồng CDD được tạo tự động từ các mẫu tuân thủ, được gửi bằng SMS và email cho nhân viên theo mùa, và được ký từ smartphone mà không cần di chuyển vật lý. Tỷ lệ hợp đồng được gửi ngoài thời hạn pháp lý giảm xuống không. Tiết kiệm ước tính: giảm 60% thời gian hành chính nhân sự trong thời kỳ cao điểm.

Kịch bản 2: Một công ty tư vấn chuyển đổi số hóa chuyển CDD thành CDI

Một công ty tư vấn có khoảng mười lăm cố vấn thực hành thường xuyên việc tuyển dụng trong CDD sử dụng (lĩnh vực thị xã/tư vấn), tiếp theo là đề xuất CDI. Quản lý tuần tự hai hợp đồng — CDD ban đầu, sau đó CDI — đại diện cho một gánh nặng tài liệu đáng kể và các rủi ro sai lầm trong các điều khoản bắt buộc.

Với việc áp dụng một nền tảng chữ ký điện tử tích hợp trình tạo hợp đồng có thể tùy chỉnh, công ty đã có thể tiêu chuẩn hóa các mẫu CDI và CDD của mình theo yêu cầu của quy ước tập thể của mình. Mỗi chuyển đổi được theo dõi bằng dấu thời gian được chứng thực, tạo điều kiện cho bằng chứng trong trường hợp tranh chấp lao động. Công ty cũng đã tiết kiệm được khoảng 2.500 € hàng năm cho chi phí in ấn, gửi và lưu trữ giấy tờ.

Kịch bản 3: Một công ty lớn vừa trong lĩnh vực chăm sóc sức khỏe quản lý thay thế y tế trong CDD

Một cơ sở chăm sóc sức khỏe sử dụng khoảng 350 cộng tác viên (bao gồm 80 nhân viên chăm sóc theo trạng thái lương) được gọi là các bác sĩ và điều dưỡng trong CDD thay thế một cách định kỳ. Tốc độ chính thức hóa là rất quan trọng: thay thế có thể được quyết định cách 24 giờ, làm cho mạch giấy tờ là bất khả thi.

Dựa vào một giải pháp chữ ký điện tử tuân thủ eIDAS với xác thực được tăng cường, cơ sở gửi hợp đồng CDD từ bảng điều khiển RH của mình trong khoảng dưới 10 phút. Người ký nhận được một liên kết an toàn, ký trong vài cú nhấp chuột, và nhà tuyển dụng có bằng chứng dấu thời gian ngay lập tức được lưu trữ. Quy trình này cho phép giảm đi ba lần thời gian xử lý hành chính của các thay thế khẩn cấp, đồng thời đảm bảo tuân thủ pháp luật của mỗi hợp đồng.

Kết luận

CDI và CDD là hai công cụ pháp lý bổ sung nhưng hoàn toàn khác nhau: thời hạn, hình thức, điều kiện chấm dứt, bồi thường — mỗi tiêu chí yêu cầu sự chú ý đặc biệt để tránh các lỗi có hậu quả tiềm ẩn nặng nề (tái định danh, tranh chấp lao động, phạt). Nắm vững những khác biệt này là một nghĩa vụ đối với bất kỳ nhà tuyển dụng nào quan tâm đến tuân thủ và an toàn pháp lý.

Ngoài việc lựa chọn hợp đồng phù hợp, hình thức hóa nhanh chóng và có thể theo dõi vẫn là một vấn đề hoạt động chính. Chữ ký điện tử tuân thủ eIDAS cho phép đáp ứng yêu cầu này mà không bỏ qua giá trị bằng chứng của các tài liệu đã ký.

Certyneo đồng hành cùng bạn trong quá trình số hóa hợp đồng lao động, CDI cũng như CDD, với các luồng chữ ký an toàn và tuân thủ. Khám phá giải pháp nhân sự của chúng tôi trên Certyneo hoặc tính toán lợi nhuận đầu tư của bạn ngay bây giờ.