Tuân thủ pháp luật Luật lao động: Nghĩa vụ của người sử dụng lao động

Tuân thủ pháp luật trong Luật lao động: Nghĩa vụ của người sử dụng lao động

Giới thiệu

Tuân thủ pháp luật trong luật lao động là một vấn đề chiến lược quan trọng đối với bất kỳ tổ chức nào, dù ở khu vực công hay tư nhân. Người sử dụng lao động Pháp hoạt động trong một môi trường pháp lý chặt chẽ, được cấu trúc theo Bộ luật Lao động, được bổ sung bởi các thỏa thuận tập thể ngành và được đóng khung bởi các chỉ thị của Châu Âu. Việc không tuân thủ các nghĩa vụ này sẽ khiến công ty phải chịu các biện pháp trừng phạt tài chính, tranh chấp lao động và rủi ro đáng kể về danh tiếng. Giữa việc soạn thảo hợp đồng lao động, tuân thủ các thỏa thuận tập thể hiện hành, quản lý việc chấm dứt hợp đồng và bảo vệ dữ liệu cá nhân của nhân viên (GDPR), các nhà quản lý nhân sự phải nắm vững một bộ luật không ngừng phát triển. Bài viết này cung cấp cái nhìn tổng quan đầy đủ về nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong việc đảm bảo hoạt động nhân sự của bạn.

1. Việc chính thức hóa hợp đồng lao độngHợp đồng lao động là cơ sở pháp lý của mối quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động. Kể từ khi chuyển đổiChỉ thị Châu Âu 2019/1152

Chỉ thị Châu Âu 2019/1152liên quan đến điều kiện làm việc minh bạch và có thể dự đoán được, người sử dụng lao động phải cung cấp bằng văn bản, trong thời gian tối đa 7 ngày theo lịch, thông tin cần thiết về mối quan hệ việc làm: danh tính của các bên, nơi làm việc, chức năng, ngày thuê, thù lao và thời gian làm việc.⬥⬥⬥ Bộ luật Lao động

(điều L.1221-1 và tiếp theo) yêu cầu thông tin cụ thể tùy thuộc vào loại hợp đồng. Hợp đồng lâu dài vẫn là hình thức thông thường và chung của quan hệ lao động (điều L.1221-2). Hợp đồng có thời hạn cố định, được điều chỉnh chặt chẽ bởi các điều L.1242-1 và tiếp theo, chỉ có thể được ký kết vì những lý do được liệt kê đầy đủ: thay thế, tăng hoạt động tạm thời, làm việc theo thời vụ. Việc không có văn bản dẫn đến việc tự động được phân loại lại thành hợp đồng vĩnh viễn.

Đối với các hợp đồng cụ thể (học nghề, chuyên môn hóa, làm việc tạm thời), sẽ áp dụng các thủ tục tăng cường. Bất kỳ vi phạm nào đều cấu thành rủi ro pháp lý lớn có khả năng dẫn đến thiệt hại đáng kể trước Tòa án Công nghiệp.

2. Áp dụng thỏa ước tập thể

2. Áp dụng thỏa ước tập thểThỏa ước tập thể bổ sung cho Bộ luật Lao động và có thể đưa ra những quy định có lợi hơn cho người lao động. Người sử dụng lao động phải xác định thỏa thuận hiện hành theo hoạt động chính của mình (mã NAF/APE) và trưng bày nó trong công ty theo điều R.2262-1 của Bộ luật Lao động.Các nghĩa vụ thông thường liên quan cụ thể đến: thang lương tối thiểu, tiền thưởng (thâm niên, tháng thứ 13), giờ làm việc, nghỉ phép bổ sung, thời gian báo trước và trợ cấp thôi việc. Ví dụ, trongphân phối và thương mại ⬥⬥⬥, thỏa thuận tập thể quốc gia về thương mại bán lẻ áp đặt mức tăng cụ thể cho công việc vào Chủ nhật. Trongngành sản xuất ⬥⬥⬥, quy ước luyện kim (được soạn thảo lại vào năm 2024) xác định một hệ thống phân loại theo các công việc chuẩn.

Người sử dụng lao động cũng phải tôn trọng các thỏa thuận của công ty đã được đàm phán với các tổ chức công đoàn đại diện (các điều L.2232-12 và tiếp theo), kể từ các sắc lệnh của Macron năm 2017, các thỏa thuận này có thể được ưu tiên hơn các thỏa thuận chi nhánh trong nhiều lĩnh vực.

Người sử dụng lao động cũng phải tôn trọng các thỏa thuận của công ty đã được đàm phán với các tổ chức công đoàn đại diện (các điều L.2232-12 và tiếp theo), kể từ các sắc lệnh của Macron năm 2017, các thỏa thuận này có thể được ưu tiên hơn các thỏa thuận chi nhánh trong nhiều lĩnh vực.

3. Quản lý tuân thủ việc chấm dứt hợp đồng

Việc chấm dứt hợp đồng lao động là một tranh chấp nhạy cảm. Việc sa thải vì lý do cá nhân cần có lý do thực sự và nghiêm túc (điều L.1232-1), một thủ tục nghiêm ngặt: mời phỏng vấn trước, phỏng vấn, thông báo lý do tôn trọng thời gian phản ánh. Sa thải kinh tế (điều L.1233-1 và tiếp theo) áp đặt các nghĩa vụ tăng cường: tiêu chí đặt hàng, phân loại lại, kế hoạch bảo vệ việc làm đối với các công ty có trên 50 nhân viên sa thải ít nhất 10 người.

Việc chấm dứt thông thường, được thiết lập theo luật ngày 25 tháng 6 năm 2008, yêu cầu tuân thủ nghiêm ngặt các thủ tục: (các) cuộc phỏng vấn, chữ ký vào mẫu CERFA, thời gian rút lui là 15 ngày theo lịch, được DREETS phê duyệt. Bất kỳ sự vi phạm nào cũng có thể dẫn đến việc hủy bỏ việc chấm dứt hợp đồng và phân loại lại thành việc sa thải mà không có lý do thực sự và nghiêm trọng.

4. Bảo vệ dữ liệu, sức khỏe và an toàn⬥⬥⬥ GDPR(Quy định của EU 2016/679) và Đạo luật bảo vệ dữ liệu sửa đổi yêu cầu quản lý chặt chẽ dữ liệu cá nhân của nhân viên: cơ sở pháp lý để xử lý, thời gian lưu giữ, thông tin của cá nhân, lưu giữ sổ đăng ký xử lý. CNIL tích cực kiểm soát các nghĩa vụ này với mức trừng phạt lên tới 4% doanh thu toàn cầu.

Trong các vấn đề về sức khỏe và an toàn, người sử dụng lao động bị ràng buộc bởinghĩa vụ về kết quả an toàn(điều L.4121-1). Tiêu chuẩnISO 45001cung cấp khung phương pháp được công nhận để cấu trúc hệ thống quản lý an toàn và sức khỏe nghề nghiệp, đặc biệt có liên quan trong ngành sản xuất.