Arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd – model

Presentatie

De arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is de standaardvorm van tewerkstelling in België: een overeenkomst zonder vooraf bepaalde einddatum, waarbij een werknemer zich verbindt om tegen loon en onder het gezag van een werkgever arbeid te verrichten. Zij vindt haar grondslag in de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten ("Arbeidsovereenkomstenwet"), die de rechten en plichten van beide partijen regelt. Verplichte vermeldingen: hoewel een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd niet verplicht schriftelijk hoeft te worden opgesteld, is een schriftelijke vastlegging sterk aan te raden en voor bepaalde bedingen (bijvoorbeeld een concurrentiebeding of een scholingsbeding) zelfs wettelijk vereist. De overeenkomst vermeldt minstens de identiteit van partijen, de functieomschrijving, de arbeidsplaats, het loon, de arbeidsduur (voltijds of deeltijds, met vermelding van het uurrooster) en het bevoegde paritair comité (het sectorale orgaan dat de arbeidsvoorwaarden van de sector vastlegt via collectieve arbeidsovereenkomsten). Proefbeding: sinds 1 januari 2014 is het proefbeding afgeschaft voor gewone arbeidsovereenkomsten. Een proefperiode kan enkel nog worden bedongen in specifieke gevallen, zoals studentenovereenkomsten of uitzendovereenkomsten. Voor een gewone arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd geldt de overeenkomst dus vanaf de aanvangsdatum als definitief, met toepassing van de gewone opzegregels. Opzegtermijnen: sinds de invoering van het eenheidsstatuut (wet van 26 december 2013) gelden voor alle werknemers dezelfde, anciënniteitsgebonden opzegtermijnen, uitgedrukt in weken (art. 37/2 e.v. Arbeidsovereenkomstenwet). De duur van de opzegtermijn hangt af van de anciënniteit van de werknemer op het ogenblik van de kennisgeving van de opzegging en van de partij die de overeenkomst beëindigt (werkgever of werknemer). De exacte termijnen worden bepaald aan de hand van de wettelijke barema's en moeten per geval worden nagerekend. Motiveringsplicht (cao nr. 109): op grond van collectieve arbeidsovereenkomst nr. 109 van 11 oktober 2011 heeft een ontslagen werknemer het recht om de concrete redenen van zijn ontslag te kennen. Een ontslag zonder verband met de geschiktheid of het gedrag van de werknemer, of dat niet berust op de noodwendigheden inzake de werking van de onderneming, kan als kennelijk onredelijk worden beschouwd en aanleiding geven tot een schadevergoeding. Wanneer te gebruiken: telkens een werkgever een werknemer in dienst neemt voor onbepaalde duur, ongeacht de sector, met dien verstande dat de bepalingen van het toepasselijke paritair comité en de eventuele sectorale cao's steeds voorrang hebben op minder gunstige afwijkingen in de individuele overeenkomst. Partijen: de werkgever (natuurlijke persoon of rechtspersoon, geïdentificeerd via zijn ondernemingsnummer) en de werknemer. Essentiële bedingen: functieomschrijving, arbeidsplaats, aanvangsdatum, arbeidsduur en uurrooster, brutoloon, paritair comité, en de toepasselijke opzegregeling. Veelgemaakte fouten: het opnemen van een proefbeding dat sinds 2014 niet meer geldig is, het niet vermelden van het bevoegde paritair comité, en het onderschatten van de wettelijke opzegtermijn bij een voortijdige beëindiging.

Informatie om aan te passen

• Naam of benaming van de werkgever

• Ondernemingsnummer van de werkgever (KBO)

• Naam van de werknemer

• Rijksregisternummer van de werknemer

• Functieomschrijving

• Plaats van tewerkstelling

• Aanvangsdatum van de overeenkomst

• Arbeidsregime (voltijds of deeltijds) en aantal uren per week

• Bruto maandloon of -uurloon

• Nummer van het bevoegde paritair comité

• Toelichting over het (in beginsel niet toepasselijke) proefbeding

• Referentie naar de toepasselijke opzegtermijnregeling

Personaliseer uw sjabloon

Veelgestelde vragen

Kan er nog een proefbeding worden opgenomen in deze overeenkomst?

Nee, sinds 1 januari 2014 is het proefbeding afgeschaft voor gewone arbeidsovereenkomsten, ingevolge de wet van 26 december 2013 die het eenheidsstatuut tussen arbeiders en bedienden heeft ingevoerd. Enkel voor studenten- en interimovereenkomsten blijven specifieke proefregelingen bestaan.

Hoe wordt de opzegtermijn berekend bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd?

De opzegtermijn wordt sinds de invoering van het eenheidsstatuut uitgedrukt in weken en hangt af van de anciënniteit van de werknemer op het ogenblik van de kennisgeving, overeenkomstig artikel 37/2 en volgende van de wet van 3 juli 1978. De termijn moet per geval worden nagerekend aan de hand van de wettelijke barema's.

Wat houdt de motiveringsplicht bij ontslag in?

Collectieve arbeidsovereenkomst nr. 109 van 11 oktober 2011 geeft een ontslagen werknemer het recht om de concrete redenen van zijn ontslag te kennen. Een ontslag zonder verband met de geschiktheid of het gedrag van de werknemer, of dat niet berust op de noodwendigheden van de onderneming, kan als kennelijk onredelijk worden beschouwd en recht geven op een schadevergoeding.

Welk paritair comité is van toepassing op deze overeenkomst?

Het toepasselijke paritair comité hangt af van de activiteitensector van de werkgever. Dit sectorale orgaan legt via collectieve arbeidsovereenkomsten de concrete arbeidsvoorwaarden vast (lonen, arbeidsduur, aanvullende voordelen), die voorrang hebben op minder gunstige bepalingen in de individuele overeenkomst.

Moet deze arbeidsovereenkomst verplicht schriftelijk worden opgesteld?

Een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd hoeft in beginsel niet schriftelijk te worden vastgelegd, maar een schriftelijk document is sterk aan te raden ter bewijs van de afgesproken voorwaarden. Bepaalde bedingen, zoals een concurrentie- of scholingsbeding, moeten wel verplicht schriftelijk worden opgenomen.

Bijbehorende sjablonen