Aanbiedingsbrief tewerkstelling – model

Presentatie

De aanbiedingsbrief tewerkstelling is het document waarmee een werkgever een kandidaat een concrete tewerkstelling aanbiedt, vóór de ondertekening van de formele arbeidsovereenkomst. Zij vermeldt doorgaans de voorgestelde functie, het brutoloon, de vermoedelijke startdatum, het arbeidsregime en de eventuele voorwaarden waaronder het aanbod geldt (bijvoorbeeld een positieve referentiecheck). Belangrijk juridisch aandachtspunt: een aanbiedingsbrief is naar Belgisch recht op zichzelf geen arbeidsovereenkomst. Zij kondigt de toekomstige tewerkstelling aan en dient als precontractuele intentieverklaring. Ingevolge de algemene regels van het verbintenissenrecht (nieuw Burgerlijk Wetboek, Boek 5, inzake wilsovereenstemming) kan een brief die reeds de essentialia van de arbeidsrelatie bevat — functie, loon en aanvangsdatum — en die door de kandidaat zonder voorbehoud wordt aanvaard, evenwel reeds als een bindende (voor)overeenkomst worden gekwalificeerd door een rechter. Om die reden is voorzichtige formulering essentieel: gebruik uitdrukkingen als "onder voorbehoud van", "vrijblijvend" of "ter bevestiging in de definitieve arbeidsovereenkomst" wanneer het aanbod nog niet definitief is. Precontractuele goede trouw: krachtens nieuw BW art. 5.16 e.v. rust op beide partijen tijdens de onderhandelingsfase een verplichting van goede trouw. Het te kwader trouw afbreken van onderhandelingen — bijvoorbeeld het intrekken van een reeds aanvaard aanbod zonder gegronde reden, nadat de kandidaat bijvoorbeeld al zijn vorige job heeft opgezegd — kan leiden tot buitencontractuele aansprakelijkheid (culpa in contrahendo) en een vergoedingsplicht in hoofde van de werkgever. Verhouding tot de arbeidsovereenkomst: de aanbiedingsbrief vervangt de definitieve, schriftelijke arbeidsovereenkomst niet. De Wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten vereist voor bepaalde clausules een geschrift op straffe van nietigheid — bijvoorbeeld de deeltijdse arbeidsregeling (art. 11bis) moet schriftelijk worden vastgelegd. Het proefbeding werd sinds 2014 afgeschaft voor gewone arbeidsovereenkomsten en mag dus niet meer worden opgenomen. De motiveringsplicht bij ontslag (CAO nr. 109) speelt in dit precontractuele stadium nog geen rol, maar wordt van toepassing zodra de tewerkstelling daadwerkelijk aanvangt. Wanneer te gebruiken: wanneer een werkgever een kandidaat snel een concreet, gemotiveerd aanbod wil doen — bijvoorbeeld na een positief afgerond sollicitatiegesprek — terwijl de administratieve opmaak van de definitieve arbeidsovereenkomst nog enige tijd vergt, of terwijl nog een voorwaarde moet worden vervuld (zoals een referentiecheck). Partijen: de werkgever (aanbiedende partij) en de kandidaat. Essentiële bedingen: de voorgestelde functietitel, het voorgestelde brutoloon, het arbeidsregime (voltijds of deeltijds), de vermoedelijke startdatum, de geldigheidsduur van het aanbod, en de eventuele opschortende voorwaarden. Veelgemaakte fouten: het aanbod formuleren als een definitief en onvoorwaardelijk akkoord (waardoor het ongewild als bindende arbeidsovereenkomst kan worden gekwalificeerd), het ontbreken van een geldigheidstermijn, en het niet vermelden dat een definitieve, schriftelijke arbeidsovereenkomst nog moet worden ondertekend.

Informatie om aan te passen

• Naam van de werkgever

• Adres/maatschappelijke zetel van de werkgever

• Naam van de kandidaat

• Voorgestelde functietitel

• Voorgestelde startdatum

• Voorgesteld brutoloon (maandelijks)

• Arbeidsregime (voltijds of deeltijds)

• Uurrooster bij deeltijdse arbeid

• Geldigheidsduur van het aanbod

• Voorwaarden verbonden aan het aanbod (bv. referentiecheck)

• Contactpersoon bij de werkgever

• Datum van opmaak van de brief

Personaliseer uw sjabloon

Veelgestelde vragen

Is een aanbiedingsbrief tewerkstelling bindend?

Een aanbiedingsbrief is op zichzelf geen arbeidsovereenkomst, maar een precontractuele intentieverklaring. Indien zij echter reeds de essentialia bevat (functie, loon, aanvangsdatum) en zonder voorbehoud door de kandidaat wordt aanvaard, kan zij onder het gemeen verbintenissenrecht (nieuw BW Boek 5) toch als een bindende overeenkomst worden beschouwd. Een voorzichtige formulering met voorbehoud is daarom aangewezen.

Wat is het verschil met de definitieve arbeidsovereenkomst?

De arbeidsovereenkomst is het definitieve, schriftelijke document dat overeenkomstig de Wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten wordt opgesteld en dat alle wettelijk vereiste vermeldingen bevat. De aanbiedingsbrief is een voorafgaand document dat de intentie tot tewerkstelling aankondigt, maar de arbeidsovereenkomst niet vervangt.

Kan het aanbod nog worden ingetrokken?

In beginsel wel, zolang het aanbod nog niet is aanvaard of zolang het geformuleerd is onder voorbehoud. Wordt het aanbod echter te kwader trouw ingetrokken nadat de kandidaat het al heeft aanvaard, dan kan dit aanleiding geven tot precontractuele aansprakelijkheid (culpa in contrahendo, nieuw BW art. 5.16 e.v.).

Moet het uurrooster bij deeltijdse arbeid al in de aanbiedingsbrief staan?

Het is nuttig om het beoogde uurrooster al te vermelden, maar de wettelijke verplichting tot schriftelijke vastlegging (art. 11bis van de Wet van 3 juli 1978, op straffe van nietigheid) geldt voor de definitieve arbeidsovereenkomst, niet voor de aanbiedingsbrief zelf.

Is een proefbeding nog mogelijk in de aanbiedingsbrief of de arbeidsovereenkomst?

Nee. Het proefbeding werd sinds 2014 afgeschaft voor gewone arbeidsovereenkomsten in België en mag dus niet meer worden opgenomen, noch in de aanbiedingsbrief, noch in de definitieve arbeidsovereenkomst.

Bijbehorende sjablonen