Giờ làm thêm: Tính tăng lương và tính toán hợp pháp

Giới thiệu

Giờ làm thêm là một chủ đề trung tâm trong luật lao động Pháp. Dù là người sử dụng lao động muốn tối ưu hóa quỹ lương hay nhân viên muốn biết quyền của mình, việc nắm vững các quy tắc về tính tăng lương và tính toán hợp pháp của giờ làm thêm là không thể thiếu. Được quy định bởi Bộ luật Lao động, những giờ này tuân theo một chế độ chính xác: mức tăng lương, hạn ngạch hàng năm, miễn trừ thuế và bảo hiểm xã hội, nghỉ bù. Bài viết này tóm tắt toàn bộ các quy định hiện hành năm 2026, dựa trên các văn bản pháp luật hiện tại và những phát triển quy định mới nhất.

---

Định nghĩa và phạm vi áp dụng của giờ làm thêm

Giờ làm thêm là gì?

Theo Điều L.3121-28 của Bộ luật Lao động, mỗi giờ làm việc vượt quá thời gian làm việc hợp pháp hàng tuần — được cố định ở 35 giờ — là một giờ làm thêm. Ngưỡng này được tính từ đầu tuần lịch (từ thứ Hai 0h00 đến Chủ Nhật 24h00) trừ khi có thỏa thuận tập thể quy định một khoảng thời gian tham chiếu khác.

Chú ý: chỉ những giờ được yêu cầu hoặc đồng ý bởi người sử dụng lao động mới được tính vào phạm vi này. Một giờ được thực hiện một cách tự phát, không có sự đồng ý của cấp quản lý, có thể được xem xét lại, nhưng người sử dụng lao động không thể liên tục phản đối lập luận này nếu những giờ được thực hiện là cần thiết để thực hiện các nhiệm vụ được giao.

Nhân viên được phủ sóng và ngoại lệ

Chế độ giờ làm thêm áp dụng cho nhân viên toàn thời gian tuân theo thời gian làm việc hợp pháp hoặc thời gian quy định thấp hơn 35 giờ. Được loại trừ:

• Những người quản lý cấp cao (Điều L.3111-2 của Bộ luật Lao động);

• Nhân viên được trả lương theo năm tính bằng ngày (Điều L.3121-58);

• Các lao động độc lập.

Đối với nhân viên bán thời gian, những giờ làm vượt quá thời gian quy định trong hợp đồng là giờ bổ sung, tuân theo một chế độ riêng.

---

Mức tăng lương hợp pháp hiệu lực năm 2026

Hai mức tăng lương

Bảng lương tăng lương hợp pháp cho giờ làm thêm được cố định theo Điều L.3121-36 của Bộ luật Lao động:

• 25% tăng lương cho 8 giờ làm thêm đầu tiên trong tuần (từ giờ thứ 36 đến giờ thứ 43);

• 50% tăng lương từ giờ làm thêm thứ 9 trở đi (bắt đầu từ giờ thứ 44).

Những mức này tạo thành mức sàn hợp pháp. Một thỏa thuận ngành hoặc doanh nghiệp có thể quy định các mức cao hơn, nhưng không bao giờ thấp hơn (một thỏa thuận ngành được mở rộng có thể giảm mức của 8 giờ đầu tiên xuống 10% tối thiểu, theo Điều L.3121-33).

Ví dụ tính toán cụ thể

Lấy một nhân viên có mức lương hàng giờ là 15 € brutto và làm 42 giờ trong tuần:

• Giờ bình thường (35h): 35 × 15 € = 525 €

• Giờ làm thêm từ giờ 36 đến giờ 42 (7h) với +25%: 7 × 15 € × 1,25 = 131,25 €

• Tổng brutto tuần: 656,25 €

Nếu cùng một nhân viên này làm 46 giờ:

• 35h bình thường: 525 €

• Giờ 36 đến 43 (8h) với +25%: 8 × 15 × 1,25 = 150 €

• Giờ 44 đến 46 (3h) với +50%: 3 × 15 × 1,50 = 67,50 €

• Tổng brutto tuần: 742,50 €

Thay thế bằng nghỉ bù tương đương

Người sử dụng lao động có thể, dưới điều kiện nhất định, thay thế toàn bộ hoặc một phần thanh toán tăng lương bằng nghỉ bù tương đương (RCR), phù hợp với Điều L.3121-37. Khoảng thời gian nghỉ này phải tương đương với lương tăng: một giờ với 25%, thời gian nghỉ được cấp là 1h15; với một giờ 50%, là 1h30.

---

Hạn ngạch hàng năm của giờ làm thêm

Định nghĩa hạn ngạch

Hạn ngạch hàng năm là số giờ làm thêm tối đa mà một nhân viên có thể thực hiện trong một năm dương lịch mà không cần phê duyệt hành chính trước. Nó được cố định bởi thỏa thuận tập thể hoặc, nếu không có, bởi sắc lệnh.

Nếu không có thỏa thuận, hạn ngạch quy định là 220 giờ mỗi năm (Điều D.3121-24 của Bộ luật Lao động). Một thỏa thuận tập thể có thể điều chỉnh khối lượng này tăng hoặc giảm.

Vượt quá hạn ngạch

Những giờ thực hiện vượt quá hạn ngạch là có thể nhưng cấp quyền, ngoài tăng lương, cho quyền bù bằng nghỉ bắt buộc (COR):

• 50% các giờ vượt hạn ngạch trong các doanh nghiệp có 20 nhân viên hoặc ít hơn;

• 100% trong các doanh nghiệp có hơn 20 nhân viên.

Những quyền nghỉ này phải được sử dụng trong vòng hai tháng sau khi được cấp và quản lý chúng hiện được tạo điều kiện thuận lợi bởi công cụ quản lý nhân sự phù hợp, đặc biệt là thông qua kỹ thuật số hóa các tài liệu theo dõi thời gian làm việc.

Theo dõi và truy tìm: thách thức về chứng cứ

Người sử dụng lao động có trách nhiệm đảm bảo đếm riêng từng cá nhân về thời gian làm việc (Điều L.3171-4). Trong trường hợp tranh chấp tòa án lao động, gánh nặng chứng minh được chia sẻ: nhân viên phải trình bày các yếu tố đủ chính xác, để người sử dụng lao động bác bỏ bằng các ghi chép riêng của mình. Kỹ thuật số hóa và chữ ký điện tử của các bảng tính giờ làm việc tăng cường giá trị chứng minh của những tài liệu này, như được nhấn mạnh trong hướng dẫn toàn diện của chúng tôi về chữ ký điện tử.

---

Chế độ thuế và bảo hiểm xã hội của giờ làm thêm

Miễn trừ thuế thu nhập cá nhân

Kể từ luật TEPA năm 2007, được duy trì và tăng cường bởi luật ngày 16 tháng 8 năm 2022 (luật quyền lực mua hàng), các khoản thu nhập được hưởng vì giờ làm thêm được miễn trừ thuế thu nhập cá nhân trong giới hạn 7 500 € mỗi năm (Điều 81 quater của Bộ luật Thuế chung).

Thực tế, một nhân viên nhận 3 000 € giờ làm thêm trong năm sẽ không trả bất kỳ khoản thuế nào trên số tiền này, bất kể mức cận biên thuế của họ.

Giảm đóng góp bảo hiểm xã hội của nhân viên

Giờ làm thêm cũng được hưởng giảm đóng góp bảo hiểm xã hội định mức (ngoại trừ đóng góp bảo hiểm y tế và mẹ đẻ do nhân viên chịu) trong giới hạn số tiền được miễn trừ từ IR. Trong thực tế, mức giảm áp dụng năm 2026 là 11,31% cho các doanh nghiệp có ít hơn 50 nhân viên và 11,31% cho những doanh nghiệp lớn hơn (mức được hài hòa hóa kể từ 2019).

Ảnh hưởng đến tính toán SMIC và trợ cấp

Giờ làm thêm được tính vào tính toán SMIC: người sử dụng lao động phải đảm bảo rằng tổng thu nhập, bao gồm giờ làm thêm, ít nhất bằng mức SMIC hàng giờ tăng lương. Ngược lại, để tính trợ cấp sa thải, thông báo trước hoặc kỳ nghỉ phép, chỉ thu nhập thường xuyên (không có giờ làm thêm có tính chất ngoại lệ) thường được tính, trừ khi có thỏa thuận thuận lợi hơn. Quản lý kỹ thuật số hóa những yếu tố này thông qua giải pháp chữ ký điện tử cho nhân sự cho phép bảo đảm toàn bộ chuỗi tài liệu.

---

Nghĩa vụ của người sử dụng lao động và rủi ro không tuân thủ

Thông tin và tư vấn của CSE

Người sử dụng lao động muốn sử dụng thường xuyên giờ làm thêm phải thông báo cho Ủy ban Xã hội và Kinh tế (CSE) trong các doanh nghiệp có hơn 11 nhân viên. Thông báo này liên quan đến khối lượng dự báo, các dịch vụ được đề cập và các biện pháp bù đắp.

Hơn nữa, bất kỳ thỏa thuận tập thể nào sửa đổi hạn ngạch hoặc mức tăng lương phải được thương lượng với các đại biểu công đoàn và nộp cho DREETS (cũ DIRECCTE). Chữ ký các thỏa thuận này hiện được thực hiện phổ biến ở định dạng điện tử, phù hợp với quy định eIDAS đảm bảo giá trị pháp lý của chúng trên toàn bộ Châu Âu.

Hình phạt trong trường hợp không tuân thủ

Không trả hoặc giảm các mức tăng lương do là một tội danh lao động ẩn có thể bị phạt tiền 45 000 € và 3 năm tù giam đối với các cá nhân (Điều L.8224-1 của Bộ luật Lao động). URSSAF có thể tiến hành điều chỉnh phạt bao gồm 3 năm cuối cùng.

Các phương pháp như "khôi phục" thông tin của giờ làm thêm bằng các ngày nghỉ không chính thức, hoặc không có đếm chính xác, tiếp xúc với chủ sở hữu doanh nghiệp đối với những hình phạt của tòa án lao động có lại lương tăng lương và bồi thường thiệt hại.

Lưu trữ và bảo tồn tài liệu

Người sử dụng lao động có trách nhiệm bảo tồn các ghi chép giờ làm việc và bảng lương trong 5 năm (thời hiệu trong vấn đề tiền lương, Điều L.3245-1). Kỹ thuật số hóa các tài liệu này, kết hợp với chữ ký điện tử đủ điều kiện, đảm bảo tính toàn vẹn và khả năng chống lại của chúng trong trường hợp kiểm toán hoặc tranh chấp, như được chi tiết trong hướng dẫn của chúng tôi về chữ ký điện tử trong doanh nghiệp.

Khung pháp lý áp dụng cho giờ làm thêm

Chế độ giờ làm thêm dựa trên một nền tảng pháp luật và quy định dày đặc mà cần phải nắm vững để đảm bảo tuân thủ hoàn toàn.

Bộ luật Lao động — các quy định chính

• Điều L.3121-28: định nghĩa giờ làm thêm vượt quá 35 giờ hàng tuần.

• Điều L.3121-33 đến L.3121-37: mức tăng lương hợp pháp (25% và 50%), khả năng nghỉ bù tương đương, vai trò của thỏa thuận tập thể.

• Điều L.3121-38: hạn ngạch hàng năm và bù bằng nghỉ bắt buộc.

• Điều D.3121-24: cố định hạn ngạch quy định ở 220 giờ nếu không có thỏa thuận.

• Điều L.3171-4: trách nhiệm đếm thời gian làm việc và giá trị chứng minh của các ghi chép.

• Điều L.8221-1 và L.8224-1: định nghĩa và hình phạt lao động ẩn.

• Điều L.3245-1: thời hiệu năm năm của các hành động để trả lương.

Bộ luật Thuế chung

• Điều 81 quater: miễn trừ thuế thu nhập cá nhân từ các khoản thu nhập giờ làm thêm trong giới hạn 7 500 € hàng năm.

Luật n°2022-1158 ngày 16 tháng 8 năm 2022 (luật về các biện pháp khẩn cấp để bảo vệ sức mạnh mua): tăng ngưỡng miễn trừ thuế và bảo hiểm xã hội, duy trì giảm đóng góp bảo hiểm xã hội định mức cho nhân viên.

Giá trị chứng minh của các tài liệu điện tử

Kỹ thuật số hóa bảng tính giờ làm việc, bảng lương và thỏa thuận tập thể nằm trong khung của Quy định eIDAS n°910/2014 (và sửa đổi eIDAS 2.0 đang được chuyển tiếp), cấp cho chữ ký điện tử đủ điều kiện và tài liệu của chúng một giá trị pháp lý tương đương trong toàn bộ Liên minh Châu Âu. Trong luật Pháp, Điều 1366 của Bộ luật Dân sự đặt ra nguyên tắc tương đương giữa viết điện tử và viết giấy, với điều kiện là danh tính của tác giả được đảm bảo đúng cách và tài liệu được bảo tồn trong những điều kiện đảm bảo tính toàn vẹn của nó. Điều 1367 làm rõ các yêu cầu của chữ ký điện tử.

RGPD n°2016/679: dữ liệu thời gian làm việc cấu thành dữ liệu cá nhân. Người sử dụng lao động chịu trách nhiệm xử lý và phải đảm bảo an ninh, giảm thiểu của họ và xác định thời gian bảo tồn tuân thủ (5 năm cho bảng lương). Bất kỳ nhà cung cấp dịch vụ quản lý nhân sự hoặc chữ ký điện tử hành động thay mặt người sử dụng lao động là người xử lý dữ liệu phụ theo nghĩa của Điều 28 của RGPD, bị ràng buộc bởi hợp đồng xử lý dữ liệu phụ được ghi chép.

Trong trường hợp kiểm toán URSSAF hoặc kiểm tra lao động, việc sản xuất tài liệu điện tử toàn vẹn và có dấu thời gian tạo thành chứng cứ có thể chấp nhận được và vững chắc, với điều kiện là giải pháp được sử dụng tuân thủ các tiêu chuẩn ETSI EN 319 132 liên quan đến định dạng chữ ký điện tử nâng cao (XAdES, PAdES).

Kịch bản sử dụng: quản lý giờ làm thêm và kỹ thuật số hóa

Kịch bản 1 — Một công ty sản xuất vừa có 80 nhân viên trong giai đoạn hoạt động cao

Một công ty sản xuất vừa ở khu vực chế tạo, sử dụng 80 người vận hành ở 2x8, phải đối mặt với một đỉnh điểm của các đơn đặt hàng trong quý cuối năm. Cô lập kế hoạch 6 đến 8 giờ làm thêm hàng tuần cho mỗi nhân viên trong 10 tuần. Không có công cụ theo dõi kỹ thuật số hóa, bộ phận nhân sự vật vã giữa bảng tính, giấy tờ ký tay và bảng lương được sửa chữa sau.

Bằng cách triển khai giải pháp quản lý thời gian được tích hợp vào mô-đun chữ ký điện tử, công ty sản xuất cho phép từng trưởng đội xác nhận bảng tính hàng tuần một cách điện tử trong chưa đến 2 phút. Dữ liệu cấp trực tiếp cho phần mềm tính lương, giảm lỗi nhập dữ liệu 70% (phạm vi quan sát được trong các công ty sản xuất vừa theo báo cáo ngành ANDRH 2024). Bộ phận nhân sự tiết kiệm khoảng 15 giờ xử lý hành chính mỗi tháng.

Kịch bản 2 — Một công ty tư vấn kỹ thuật có 25 cộng tác viên

Một công ty tư vấn sử dụng các kỹ sư cấp quản lý không phải giám đốc tuân theo thời gian hợp pháp. Trong các giai đoạn dự án yêu cầu, một số cộng tác viên thường xuyên vượt quá 43 giờ hàng tuần. Ban lãnh đạo phải tuyệt đối phân biệt những giờ nằm trong hạn ngạch với những giờ mở quyền cho bù bằng nghỉ bắt buộc (COR).

Nhờ trình tạo tài liệu và kỹ thuật số hóa các sửa đổi tạm thời, công ty tư vấn chính thức hóa từng yêu cầu giờ làm thêm vượt quá hạn ngạch bằng sửa đổi được ký điện tử, với dấu thời gian được chứng thực. Trong trường hợp kiểm toán URSSAF hoặc tranh chấp tòa án lao động, mỗi giờ có thể theo dõi được và giá trị chứng minh của các tài liệu là không thể chê trích được. Thời gian xử lý các yêu cầu giảm từ 3 ngày (thư tín, quét, trả lại) xuống dưới 4 giờ.

Kịch bản 3 — Một nhóm phân phối 350 nhân viên trong quản lý đa trang web

Một mạng phân phối có khoảng mười cửa hàng bán lẻ và khoảng 350 nhân viên phải tập trung theo dõi giờ làm thêm trên lịch biến đổi. Tính đa dạng của các trang web và những người chịu trách nhiệm khu vực tạo ra những không nhất quán trong khai báo giờ, tiếp xúc với cửa hàng với điều chỉnh URSSAF định kỳ.

Sự tích hợp của một nền tảng SaaS của chữ ký điện tử cho phép những người chịu trách nhiệm về trang web xác nhận ghi chép hàng ngày về số liệu, với gửi cảnh báo tự động khi ngưỡng 220 giờ hàng năm tiến gần cho một nhân viên. Trụ sở chính được hưởng lợi từ một bảng điều khiển được hợp nhất trong thời gian thực. Kết quả: giảm 85% của bất thường liên quan đến lương lao động giờ làm thêm trong hai quý đầu tiên của triển khai, và loại bỏ gần như hoàn toàn của tranh chấp liên quan đến lỗi tăng lương.

Kết luận

Giờ làm thêm tuân theo một khung pháp lý chính xác: mức tăng lương 25% và 50%, hạn ngạch hàng năm 220 giờ, miễn trừ thuế và bảo hiểm xã hội giới hạn ở 7 500 €, bù bằng nghỉ bắt buộc cho những lần vượt quá. Mỗi người sử dụng lao động phải đảm bảo tính truy tìm nghiêm ngặt của giờ được thực hiện để tránh điều chỉnh URSSAF và tranh chấp tòa án lao động.

Kỹ thuật số hóa các tài liệu thời gian làm việc — bảng tính hàng tuần, sửa đổi, thỏa thuận tập thể — hiện đại diện cho đảm bảo tuân thủ và hiệu quả hoạt động tốt nhất. Certyneo đi cùng bạn qua sự chuyển đổi này với giải pháp chữ ký điện tử B2B phù hợp eIDAS, được thiết kế đặc biệt cho các đội nhân sự và pháp lý.

Sẵn sàng bảo đảm quản lý các tài liệu nhân sự của bạn? Khám phá giá Certyneo và bắt đầu dùng thử miễn phí ngay hôm nay.