有期雇用契約書のひな形

プレゼンテーション

有期雇用契約書は、契約期間をあらかじめ定めて労働者を雇用する際に締結する契約書であり、契約社員、パートタイマー、アルバイトなど、いわゆる非正規雇用の労働契約において広く用いられます。労働基準法第14条により、有期労働契約の契約期間は原則として上限3年とされていますが、高度の専門的知識等を有する労働者や満60歳以上の労働者との契約については上限5年とすることができます。 有期雇用契約に特有の重要な規律として、労働契約法第17条第1項は、使用者はやむを得ない事由がある場合でなければ、契約期間中に労働者を解雇することができないと定めています。これは無期雇用の解雇(労働契約法第16条)よりもさらに厳格な基準であり、単に業績不振や能力不足といった事情だけでは足りず、契約期間の満了を待たずに雇用関係を終了させざるを得ないほどの重大な事由が必要とされます。 また、有期労働契約者の雇用継続に関する保護として、労働契約法第18条は、同一の使用者との間で有期労働契約が反復更新され、通算契約期間が5年を超えた場合、労働者が使用者に対し無期労働契約への転換を申し込んだときは、使用者は当該申込みを承諾したものとみなす旨を定めています(いわゆる無期転換ルール)。使用者は、この無期転換申込権が発生する契約更新時に、労働者に対し無期転換申込権に関する事項を明示することが求められます(労働基基準法施行規則の明示事項)。なお、通算契約期間の算定にあたっては、契約期間の間に一定期間以上の空白期間(クーリング期間)がある場合、それ以前の契約期間は通算されない特則があります。 契約更新の可否についても留意が必要です。労働契約法第19条は、有期労働契約が過去に反復更新されており雇止めが無期労働契約の解雇と社会通念上同視できると認められる場合、または労働者において契約が更新されるものと期待することについて合理的な理由があると認められる場合には、使用者による雇止め(更新拒絶)が客観的に合理的な理由を欠き社会通念上相当と認められないときは、従前と同一の労働条件で契約が更新されたものとみなされる旨を定めています。したがって、更新を予定しない有期契約であっても、更新の可能性について契約書上の記載を明確にし、実際の運用においても更新の期待を過度に生じさせないよう注意する必要があります。 契約書の主要事項としては、契約期間(始期・終期)、契約更新の有無およびその判断基準(業務量、勤務成績、能力、会社の経営状況等)、無期転換ルールに関する説明、賃金、就業場所、業務内容、労働時間、社会保険の加入の有無などが挙げられます。厚生労働省の告示(有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準)により、契約締結時に更新の有無および判断基準を明示することが求められている点にも留意してください。 本テンプレートは一般的な有期雇用契約を想定した汎用ひな形です。無期転換ルールの適用除外(高度専門職・継続雇用の高齢者に関する特例など)に該当する場合は、別途、都道府県労働局長の認定を受けた計画に基づく特例条項が必要となるため、専門家への相談を推奨します。

カスタマイズする情報

• 使用者(会社)の名称

• 使用者の所在地

• 労働者の氏名

• 労働者の住所

• 就業の場所

• 従事すべき業務の内容

• 契約期間の開始日

• 契約期間の終了日

• 契約更新の可能性がある

• 賃金(時給または月給、円)

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よくある質問

有期雇用契約の期間の上限はありますか？

労働基準法第14条により、原則として契約期間の上限は3年です。高度の専門的知識等を有する労働者や満60歳以上の労働者との契約は上限5年とすることができます。

契約期間中に労働者を解雇できますか？

労働契約法第17条第1項により、やむを得ない事由がある場合でなければ契約期間中に解雇することはできません。これは無期雇用の解雇よりも厳格な基準とされています。

無期転換ルールとは何ですか？

同一の使用者との間で有期労働契約が反復更新され、通算契約期間が5年を超えた場合、労働者が無期転換を申し込むと、会社は自動的にこれを承諾したものとみなされる制度です(労働契約法第18条)。会社は該当する契約更新時に労働者へこの権利について明示する必要があります。

更新を予定していない契約でも、雇止めが無効になることはありますか？

過去の反復更新の実態から雇止めが解雇と社会通念上同視できる場合や、労働者に更新への合理的な期待がある場合には、労働契約法第19条により、客観的合理性と社会的相当性を欠く雇止めは無効とされ、従前と同一条件での更新とみなされることがあります。

契約社員とパート・アルバイトで契約書の内容は変わりますか？

呼称にかかわらず、有期労働契約である以上は同様の法規制(契約期間の上限、解雇制限、無期転換ルール等)が適用されます。ただし、パートタイム・有期雇用労働法により、正社員との待遇差の禁止(同一労働同一賃金)にも留意が必要です。

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