採用内定通知書のひな形

プレゼンテーション

採用内定通知書は、企業が採用選考の結果、応募者に対し採用を内定する旨を通知する書面です。日本の実務、特に新卒一括採用においては、企業が内定通知を発し、応募者(内定者)がこれを承諾する誓約書等を提出することにより、法的には正式な入社日より前の時点で労働契約が成立すると解されている点が重要な特徴です。 最高裁判所の判例(大日本印刷事件、最高裁昭和54年7月20日判決)は、募集(申込みの誘引)に対し応募者が応募し(申込み)、企業が採用内定通知を発することにより承諾がなされ、誓約書の提出等の事情も踏まえると、内定の時点で労働契約が成立するとの理解を示しました。ただし、この労働契約は、就労の開始時期を将来の入社日とする「始期付」であり、かつ、一定の内定取消事由(例えば、卒業できなかった場合、健康状態の著しい悪化、経歴詐称の発覚等、内定当時知ることができず、また知ることが期待できないような事由であって、これを理由として採用内定を取り消すことが解約権留保の趣旨、目的に照らして客観的に合理的と認められ社会通念上相当として是認できるもの)が生じた場合に解約できる権利を企業側に留保した「解約権留保付労働契約」であると位置づけられています。 この判例法理の帰結として、いったん有効に内定通知を発した後に企業側の一方的な都合(採用計画の見直し、業績悪化等)のみを理由として内定を取り消すことは、実質的に解雇に準じるものとして、労働契約法第16条の解雇権濫用法理に準じた厳格な審査に服することになります。裁判例上、新卒採用における内定取消しについては、内定当時予見できなかった事情に基づくものでない限り、無効と判断される傾向が強く、企業は内定通知を発する前に、選考および条件確認を十分に行う必要があります。 内定通知書には、労働契約の主要条件、すなわち就業予定日(始期)、就業場所、業務内容、賃金の見込み額、内定取消事由などを可能な限り明記しておくことが望ましいとされています。特に内定取消事由をあらかじめ具体的に列挙しておくことは、後日の紛争(内定取消しの有効性を巡る争い)を防止するために重要です。また、内定期間中に企業が内定者に対し研修への参加や誓約書の提出を求める場合、これらが労働者の自由な意思決定を不当に制約しないよう配慮する必要があります。 本テンプレートは新卒採用・中途採用いずれにも応用できる一般的な内定通知書のひな形です。労働条件の詳細(給与、諸手当、勤務時間等)については、正式な入社時に別途、労働条件通知書または雇用契約書を交付することを前提としています。内定取消しを検討する場合は、判例法理に照らした慎重な検討と、可能な限り弁護士等専門家への相談を推奨します。

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よくある質問

内定通知を受けた時点で、もう労働契約は成立しているのですか？

日本の判例法理上、応募者が内定通知に対し誓約書の提出等により承諾の意思表示をした時点で、入社日を就労開始日とし、限定的な取消事由がある場合に会社が解約できる権利を留保した労働契約(始期付・解約権留保付労働契約)が成立すると解されています。単なる採用予定の通知にとどまるものではありません。

会社は内定をいつでも自由に取り消せますか？

いいえ。内定取消しは実質的に解雇に準じるものとして扱われ、内定当時予見できなかった重大な事由がない限り、無効と判断される可能性が高いです。会社の業績悪化や採用計画の見直しなど会社側の一方的な事情のみを理由とする取消しは、原則として認められません。

内定取消事由はどのように定めておくべきですか？

卒業要件の未充足、健康状態の著しい悪化、経歴詐称の発覚など、内定当時予見できなかった事由を具体的に列挙しておくことが望ましいとされています。抽象的・包括的な取消事由のみでは、実際の取消しの場面で有効性が争われるリスクが高まります。

内定通知書と労働条件通知書は同じものですか？

異なります。内定通知書は労働契約の成立を通知するものであり、労働基準法第15条が求める詳細な労働条件の明示は、通常、入社日までに別途交付する労働条件通知書または雇用契約書によって行われます。

内定者が内定を辞退することはできますか？

内定者からの内定辞退は、期間の定めのない労働契約の解約(民法上の任意解約)に準じて扱われるのが一般的であり、会社による内定取消しに比べて広く認められる傾向にあります。

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