試用期間：法的期間と解除

試用期間は労働関係の避けられない段階です。使用者が従業員の能力を評価し、従業員が職務が自分の期待に合致しているかを確認することができます。しかし、それを規律する規則はしばしば知られていない、あるいは誤って適用されています。最大期間、更新条件、解除の場合の予告期間 — 各詳細は再認定または仲裁紛争を避けるために重要です。この記事は、現在有効な法的枠組み、契約の種類に応じたニュアンス、および企業における電子署名を通じた採用の文書管理が非物質化される場合に特に採用すべき優れた実践をまとめます。

試用期間とは何か、またその目的は何か？

法的定義と目的

労働法典第L.1221-20条の意味において、試用期間は、使用者が従業員の仕事上の能力を評価することを可能にし、特に従業員の経験を考慮して、従業員が占める職務が自分に合致しているかを判断することができます。それは自動的なものではありません。有効であるためには、雇用契約書または労働契約に明示的に規定されなければなりません。書面による言及の欠如により、使用者はそれを主張することができなくなります。

試用期間はCDIとCDDの両方に適用されますが、契約の種類に応じてその規則は大きく異なります。また、見習い契約およびいくつかの職業訓練契約にも規定されており、特定の制度があります。

任意性と明示的な規定

一般的な考え方とは異なり、試用期間は法定の自動条項ではありません。試用期間は当事者間の合意に由来し、書面で形式化されています。破棄院の判例は一貫しています。契約に明記されていない試用期間は、集団協約で規定されていても存在しないものと見なされます（破棄院社会部、2013年7月10日、n°12-16.659）。したがって、労働契約は試用期間の期間、および該当する場合はその更新の条件を明示する必要があります。

契約の種類に応じた試用期間の法定期間

CDIの最大期間

期間の定めのない契約については、労働法典第L.1221-21条は職業カテゴリーに応じて最大期間を定めています。

• 労働者および従業員 : 2か月

• 職長および技術者 : 3か月

• 幹部 : 4か月

これらの期間は集団協約または契約自体による同意により短縮される可能性がありますが、2008年6月25日の法律より前の、従業員に対してより有利な集団的規定を除き、法定上限を超えて延長することはできません。

重要 : 集団協約でより短い試用期間が規定されている場合は、有利性の原則に従い、その期間が適用されます。

CDDの最大期間

期間の定めのある契約については、労働法典第L.1242-10条は、試用期間を週あたり1日の比率で計算し、以下に限定されると規定しています。

• 6か月以下のCDD : 2週間

• 6か月を超えるCDD : 1か月

ここでも、適用可能な集団協約はより短い期間を規定することができ、従業員に対してより有利である場合に限られます。

特殊なケース：試用期間の更新

試用期間の更新は、3つの累積条件の下でのみ可能です。

• 更新の可能性は、拡張業界協約により明示的に規定されていなければなりません；

• 更新は初期労働契約に規定されていなければなりません；

• 従業員は更新の時点で明示的な同意を与えなければなりません — 暗黙的または推定された同意は不十分です。

総期間（初期期間+更新）は以下の上限を超えることはできません。労働者および従業員の場合4か月、職長および技術者の場合6か月、幹部の場合8か月。これらの制限は絶対的な公序です。これらを超える契約条項または集団的条項は当然無効です。

試用期間の解除規則

使用者の主導による解除

使用者は、特定の理由を引き合いに出したり、正当化したりする必要なく、試用期間を終了することができます — これはテストの基本的な属性の1つです。ただし、解除は虐待的または差別的であってはなりません（労働法典第L.1132-1条）。破棄院は、妊娠状態、組合加入、または従業員の障害に基づく解除に対して制裁を与えました。

使用者は予告期間を尊重しなければなりません。その期間は従業員の企業内での勤務期間に応じて異なります（第L.1221-25条）。

• 8日未満の在職 : 24時間

• 8日から1か月 : 48時間

• 1か月から3か月 : 2週間

• 3か月以上 : 1か月

この期間を尊重しないことは、従業員が予告期間中に受け取ったであろう給与および利益に等しい代償的な手当を受ける権利を与えます。

従業員の主導による解除

従業員は対称的な自由を享受します。彼は正当化することなく、いつでも試用期間を解除することができます。彼はなお24時間（8日未満の在職の場合）または48時間（それ以上）の予告期間を尊重しなければなりません。これらの期間は、CDIまたはCDDであるかどうかに関係なく同じです。

回避すべき落とし穴：無効性、虐待および再認定

いくつかの状況は、解除を脆弱にするか、正当な重大な理由なしに解除を解雇に再認定させる可能性があります。

• 試用期間終了後の解除 : 使用者が従業員を期間終了後に働かせたまま、解除も確認もしない場合、労働関係は統合され、解雇手続のみが可能です。

• 予告期間の不尊重 : 解除は有効なままですが、代償的な手当への露出があります。

• 差別的動機 : 解除はキャンセルされ、損害賠償を受ける権利を開く可能性があります。

• 書面による言及の欠如 : 前述のように、規定されていない試用期間は無効です。

HR チームの場合、HR向け電子署名を通じた労働契約の非物質化により、署名の日付を保護し、タイムスタンプされた証拠を保持し、すべての条項（試用期間を含む）が職務開始前に従業員によって受け入れられたことを確保することができます。

採用契約の文書管理と非物質化

電子署名された契約の証拠的価値

eIDAS規則のフランス法への転置以来、電子署名された労働契約は、署名が民法第1366条の要件に適合している限り、紙の契約と同じ法的価値を持っています。試用期間を含むCDIまたはCDDの場合、ほとんどの場合、簡単な電子署名で十分です。高度な署名または適格署名は、リスクのある職務または集団協約が強化された形式性を課している場合に推奨されます。

電子署名の完全ガイドは、HR文書の種類に応じて適用可能な署名レベルを詳しく説明しています。

タイムスタンプと試用期間の受け入れの証拠

試用期間に関する最も頻繁な紛争の1つは、正確には契約署名の日付についてです。従業員は職務開始後に署名したと主張することができ、テスト条項を無効にします（判例法は試用期間は職務の開始前またはその時点で最新で規定されなければならないと考えています）。タイムスタンプされた電子署名システムは、署名の正確な日付と時刻の異議の余地のない証拠を生成することでこの問題を完全に解決します。

法的アーカイブと保持期間

労働契約は契約関係全体にわたり、少なくとも契約破棄後5年間保持する必要があります。これは給与債権に関する民法の時効に基づいています（労働法典第L.3245-1条）。適合した電子署名プラットフォームは、この義務を簡素化する証拠価値のあるアーカイブを提供しています。利用可能なソリューションを比較するには、電子署名ソリューションの比較が構造化された概要を提供しています。

試用期間に適用される法的枠組み

試用期間は主に2008年6月25日の労働市場の近代化に関する法律n°2008-596に由来する労働法典の第L.1221-19～L.1221-26条により規律されています。これらの規定は統一された法的枠組みを定め、以前の集団的規則の相違を終わらせました。

主要な参照テキスト：

• 第L.1221-20条 : 試用期間の定義と目的

• 第L.1221-21条 : 職業カテゴリーに応じた最大期間（CDI）

• 第L.1221-22条 : 適用可能な集団的規定

• 第L.1221-23条 : 更新の条件

• 第L.1221-24条 : 契約の連続の場合の試用期間の状態

• 第L.1221-25条 : 使用者による解除の場合の予告期間

• 第L.1221-26条 : 従業員による解除の場合の予告期間

• 第L.1242-10条 : CDDの試用期間

• 第L.3245-1条 : 給与債権の5年時効

反差別規定： 差別的動機に基づく試用期間の解除は、労働法典の第L.1132-1条の適用により当然無効です。これは、出身地、性別、妊娠、組合加入、障害、または他の保護された基準に基づく区別を禁止しています。証拠の負担は調整されています。従業員は差別を示唆する事実の要素を提示しなければならず、その後、使用者は解除が差別とは無関係の客観的要素に基づいていることを証明する責任があります。

電子署名と証拠的価値： 労働契約が電子署名される場合、その法的価値は民法の第1366および1367条により保証されています。これらは電子的な書面と紙の書面の等価性の原則を定め、署名がその著者を識別できることを条件とし、文書の完全性を保証します。欧州議会および理事会の規則eIDAS n°910/2014はフランスに直接適用され、3つのレベルの署名（簡単、高度、適格）を区別し、加盟国間の相互認識の条件を定めています。規格ETSI EN 319 132は、XAdES/PAdES形式の高度な署名に適用可能な技術要件を指定しています。

GDPRおよび個人データ： 契約の電子署名時の従業員の個人データの処理は、規則（EU）2016/679（GDPR）の対象です。使用者は処理責任者として、従業員に処理の目的、データの保持期間、および権利（アクセス、修正、削除）を通知する義務があります。電子署名プロバイダーはサブプロセッサーとして機能し、GDPR第28条に適合するデータ処理契約（DPA）に署名する必要があります。

具体的な使用シナリオ

シナリオ1：年間数十件の採用を管理する中小製造企業

中小製造企業は約150人の従業員を雇用し、平均年間40件の採用を行っています。そのうち大多数は、CDIの労働者および技術者です。2024年まで、契約は郵送または直接配達により送付されていました。これは、採用決定と実際の契約署名の間に通常3～5日の遅延を生成していました。いくつかのケースでは、従業員は正式に契約に署名する前に職務に就いていました。これは企業に試用期間条項の争いのリスクにさらしました。

採用契約の電子署名ソリューションを展開することにより、中小企業はこの遅延を平均4時間未満に短縮しました。各署名の自動的なタイムスタンプは、契約（試用期間を含む）が職務開始前に署名されることを今では保証します。試用期間に関連した紛争の率は、その後の2会計年度で約80％低下しました。HR部門の推定によると。

シナリオ2：幹部の流動性が高いマネジメント・コンサルティング会社

60人の共同作業者を擁し、その大多数が顧問であるコンサルティング会社は、定期的にコンサルタント チームを更新しています。幹部は4か月の試用期間の恩恵を受け、該当する業界協約に従い1回更新可能で、総期間は8か月です。更新の手動管理 — 電子メールによるリマインダー、書面による同意の収集、手紙のアーカイブ — はファイルあたり約2時間のHRアシスタントの時間がかかっていました。

電子署名プラットフォームをHRIS に統合して採用することで、会社は初期期間の終了の15日前に自動的に更新補遺を送信しています。従業員はオンラインで署名し、その同意がタイムスタンプされ、ドキュメントが証拠価値のあるアーカイブに保存されます。ファイルあたりの処理時間は20分未満に低下しました。これは、この管理作業で約90％の利益です。

シナリオ3：代替要員CDD を管理する医療施設の組織

約1,200床の病院グループは、特にインフルエンザの代替期間（多くの場合1～3か月の期間）において、看護師および看護補助員を頻繁にCDDで採用しています。これらの契約については、試用期間は週あたり1日の比率で計算され、非常に短い期間を表しています（時には1～2週間のみ）。試用期間を破棄する窓は非常に狭く、契約署名の最小遅延でもそれをほぼ無効にすることができます。

eIDAS に準拠するソリューションを通じて代替契約を非物質化することで、グループは各従業員が最初の職務開始前に契約を受け取り、署名することを保証しています — 緊急に決定された週末の代替を含む。署名の平均遅延は2日から45分未満に短縮されました。このドキュメント信頼性により、試用期間の解除管理を保護し、仲裁裁判所での紛争のリスクを軽減することができました。

結論

試用期間は労働関係の開始を保護するための貴重な法的ツールですが、その有効性は形式的な規則の尊重に完全に依存しています。契約への明示的な規定、法定および集団的期間、解除の場合の予告期間。最小限の不規則性 — 職務開始後に署名された契約、明示的な同意なしの更新、差別的基準に基づく解除 — は、使用者を再認定または重大な仲裁判決への露出にさらす可能性があります。

電子署名を通じた採用契約の非物質化は、今日これらの課題に対する最も堅牢なアプローチです。署名のタイムスタンプを保証し、テスト条項の受け入れの証拠を保護し、ドキュメントの法的アーカイブを促進します。Certyneo はあなたの HR プロセスの適合性を確保するに際してあなたを支援しています。Certyneo でご提案を発見し、無料トライアルを開始してください。