2026 年のテレワーク: 人事の法的権利と義務

テレワークは労働者の権利でもなければ、雇用主による恩恵でもない。これは労働契約の履行方法の一つであり、双方の任意性に基づいている。例外的な状況を除き、どちらか一方だけでこれを強制することはできない。この単純な原則には重要な実務上の帰結がある——労働者による拒否は落ち度とはならず、対象ポストが該当する場合、雇用主による拒否には理由の提示が必要となる。

制度導入の方法:3つの手段

テレワークは、労使協定により、社会経済委員会の意見聴取を経て策定された憲章により、あるいは単純な労働者と雇用主との間の合意によって導入することができ、その方式は自由である。

この最後の方法は最も柔軟である一方、最も脆弱でもある。協定や憲章が存在しない場合、その条件は当事者間のやり取りに依拠することになり、意見の相違が生じた際にはその内容を証明できるようにしておく必要がある。就業日、場所、条件を明記した確認メールは口頭合意よりも望ましく、署名済みの契約変更書はメールよりもさらに望ましい。

協定または憲章が存在する場合、それにはテレワークへの移行およびオフィス勤務への復帰の条件、労働者による受諾の方法、労働時間管理の方法、連絡可能時間帯の設定、そして障がいのある労働者のアクセス条件を明記しなければならない。

双方の任意性とその例外

労働者がテレワークのポストへの就任を拒否しても、それは契約解除の理由にはならない。同様に、労働者はテレワークを要求することはできない。

協定または憲章がテレワークを定めている場合、対象ポストに就く労働者からの申し出を雇用主が拒否するときは、その回答に理由を付さなければならない。その理由づけは相手を納得させるものである必要はないが、理由づけがないこと自体が問題視されうる。

任意性の原則には2つの例外がある。例外的な状況——感染症の脅威や不可抗力など——にある場合、テレワークの実施は、事業継続と労働者の保護を確保するために必要となる職務調整とみなされうる。また、テレワークは、職務調整として、障がいのある労働者や介護を担う近親者のために求めることができ、その場合、雇用主は拒否する際に理由を示さなければならない。

雇用主の義務

待遇の平等。テレワーカーはオフィス勤務の労働者と同じ権利を有する:報酬、研修、面談、キャリアアップ、労働組合情報へのアクセス、支給条件を満たす場合の食事券など。

費用負担。雇用主にはすべての費用を負担する一般的な法的義務はもはや存在しないが、企業の利益のために労働者が負担した業務上の費用を負担するという判例上の義務は依然として残る。実務上は、社会保障が定める社会保険料免除の上限内で、定額の手当が支給される。

健康と安全。安全配慮義務は自宅においても全面的に適用される。雇用主は、特に画面の長時間使用や孤立に関連するリスクについて労働者に情報を提供しなければならず、リスク評価の統一文書にはテレワークを組み込む必要がある。

つながらない権利。これは組織的に整備されなければならず、連絡可能な時間帯を明確に定める必要がある。この点の欠如が最も頻繁に指摘される問題であり、これは労働時間の集計に関する論点にもつながっており、当社の記事で詳しく解説している残業.

自宅における労働災害

これは最も誤解されやすく、同時に労働者にとって最も有利な点である。

発生した事故がテレワークを行う場所において、業務の遂行中に発生した場合、労働災害と推定される。この推定は、オフィス勤務の場合と同様に適用される。

この推定を覆すのは雇用主または保険組合の役割であり、事故が私生活の領域に属することを証明しなければならない。この立証責任は満たすのが難しく、そのため申告が原則となり、争うことが例外となる。就業時間帯を明確に定めておくことは、ここで二重に有用である:それが対象となる時間帯を画定するからである。

管理と監視

雇用主は管理権限を保持するが、それはオフィスと同じ制限の中で行使される:比例原則、労働者への事前の情報提供、社会経済委員会への諮問。

常時監視の仕組み——継続的な画面キャプチャ、ウェブカメラの起動、キー入力の記録——は禁止される。これらのツールは、管理の不均衡な性質を理由として、データ保護当局による制裁の対象となってきた。

許容される管理は、成果や進捗確認に基づくものであり、労働者の端末そのものを監視するものであってはならない。この要請は、トラッカーやデータ収集にも当てはまるものであり、当社の記事で詳しく解説しているクッキー・トラッカーへの同意.

利用シナリオ

労使協定なしでの制度導入。テレワークの実施日、場所、連絡可能時間帯、そして原状回復(オフィス勤務への復帰)の条件を記載した書面で正式に定めること。この最後の点が、オフィス勤務への復帰時における紛争の大半を防ぐ。

個別申請が拒否された場合。協定または憲章の有無を確認する。対象ポストがその対象である場合、拒否には書面による理由の提示が必要である。

オフィスへの復帰が義務付けられる。リバーシビリティはあらかじめ定めておかなければならない。そうでなければ、合意された条件の一方的な変更は契約変更に該当し、従業員の同意が必要となる——これは雇用契約そのものの性質に関わる論点であり、当社の記事で取り上げている労働契約の種類.

よくある質問

テレワークは権利か?いいえ。テレワークは双方の自発的な合意に基づくものである。労使協定や憲章が存在する場合には、対象となる職務に就く従業員に対して拒否する際、雇用主はその理由を明示しなければならない。

従業員はテレワークを拒否できるのか?はい。その拒否は懲戒事由にも解雇理由にも該当しない。

雇用主は費用を負担しなければならないのか?雇用主は、企業の利益のために従業員が負担した業務上の費用を負担しなければならない。実務上は、社会保障が認める免除の上限内で、定額の手当が支給される。

自宅での事故は労災に該当するのか?テレワークの場所およびテレワーク時間中に発生した場合には、労災であると推定される。この推定を覆す責任は、雇用主または保険組合が負う。

テレワーカーを監視することはできるのか?管理は可能であるが、それは合理的な範囲に限られ、事前の情報提供を伴わなければならない。常時監視の仕組みは禁止されており、実際に制裁が科された例もある。

契約の覚書(変更契約)は必要なのか?テレワークが労使協定や憲章に基づく場合には必須ではないが、書面の作成は強く推奨される。意見の相違が生じた際に、合意された条件を証明するのはこの書面だからである。

まとめ

テレワークの成否は3つの書面にかかっており、それらが欠けていることがほぼすべての紛争の原因となっている。まず条件――曜日、勤務場所、連絡可能時間帯など――であり、これは労災の推定が適用される期間も定める。次にリバーシビリティに関する書面であり、これによりオフィスへの復帰が契約の一方的な変更とならないようにする。そして管理に関して、従業員に対して用いられる仕組みを知らせる書面である。

その他——待遇の平等、費用負担、安全配慮義務——は、雇用契約に関する一般法の適用範囲内であり、これは自宅であってもオフィスと同様に適用される。