CDI vs CDD : razlike u pravnoj regulativi i praksi

Uvodnja

CDI vs CDD : iza ova tri slova kriju se dva fundamentalno različita pravna režima koji strukturiraju većinu radnih odnosa u Francuskoj. U 2026. godini, DARES još uvijek bilježi više od 85 % zapošljavanja u CDD-u, dok CDI ostaje referentnom normom potvrđenom Kodeksom rada. Ipak, radnici i poslodavci često miješaju svoje prava i obveze. Trajanje, razlozi za primjenu, formalnosti pisanja, uvjeti prekida, rokovi čekanja, obveze pisanog potpisa : svaki detalj je važan kako bi se izbjegla skupna requalifikacija pred sudom. Ovaj članak daje sveobuhvatan i praktičan pregled pravnih razlika između CDI-ja i CDD-a, uključujući nedavne razvoje u sudskoj praksi i dobre tehnologije digitalne dematerijalizacije ugovora.

---

1. Definicije i djelokrug primjene : CDI i CDD u francuskom pravu

CDI, ugovor o općem pravu

Ugovor na neodređeno vrijeme (CDI) definiran je člankom L. 1221-2 Kodeksa rada kao normalna i opća forma radnog odnosa. Nema unaprijed određenog datuma završetka i nameće se kao zakonska pretpostavka : u nedostatku pisanog formalnog ugovora, svaki radni ugovor se pretpostavlja biti CDI. Poslodavac nije obvezan opravdavati određeni razlog za zapošljavanje u CDI-ju. Radnik ima ojačanu zaštitu od jednostrane otkazivanja : otkazivanje podložno stvarnom i ozbiljnom razlogu, poštovanje suprotnog postupka, plaćanje zakonskih ili ugovornih kompenzacija.

U praksi, CDI može biti na puno ili skraćeno radno vrijeme i može sadržavati specifične klauzule (probni period, klauzulu nekonkurencije, klauzulu mobilnosti) pod uvjetom da poštuju javni socijalni red.

CDD, strogo regulirani ugovor za iznimke

Ugovor na određeno vrijeme (CDD) uređen je člancima L. 1242-1 do L. 1248-11 Kodeksa rada. Može se sklopiti samo za izvršavanje točnog i privremenog zadatka i samo u slučajevima koji su ograničavaće navedeni zakonom :

• Zamjena radnika koji je odsutan (bolest, rodiljni dopust, itd.)

• Privremeni porast aktivnosti

• Sezonski poslovi

• Ugovori prema običaju (sektori definirani dekretom ili kolektivnim ugovorom)

• CDD za starije (radnik od 57 godina ili stariji)

• CDD s određenim objektom (višstručnjaci i inženjeri, trajanje 18 do 36 mjeseci)

Formalno je zabranjeno koristiti CDD za trajno popunjavanje radnog mjesta povezanog s normalnom i trajnom aktivnošću poduzeća (članak L. 1242-1 Kodeksa rada). Svaka povrede izlaže poslodavca requalifikaciji u CDI koju objavljuje Vijeće prud'homme-a, zajedno s kompenzacijom od najmanje mjesečne plaće.

---

2. Obavezne formalnosti i pismene obveze

Pisani ugovor : obavezan za CDD, snažno preporučen za CDI

CDD mora biti bezuvjetno uspostavljen u pisanom obliku (članak L. 1242-12 Kodeksa rada) i proslijeđen radniku najkasnije 2 radna dana nakon zapošljavanja. U protivnom, ugovor se automatski requalificira u CDI od strane sudova, bez da poslodavac može prigovoriti.

Ugovor CDD-a mora obvezatno spomenuti :

• Točan razlog primjene

• Datum početka i završetka (ili minimalnu trajnost za CDD bez točnog datuma završetka)

• Radno mjesto

• Primjenjivi kolektivni ugovor

• Plaću i njene sastavne dijelove

• Trajanje mogućeg probnog perioda

Za CDI, nikakva pismena obveza nije nametana Kodeksom rada za ugovore na puno radno vrijeme (osim ako kolektivni ugovori ne propisuju drugačije). Međutim, europska direktiva 2019/1152 — prenesena u francusko pravo dekretom od 2. studenog 2023. — nalaže poslodavcu da proslijedi radniku pismenu izjavu o bitnim uvjetima ugovora tijekom 7 kalendarskih dana nakon zapošljavanja. U praksi, pisanje pisanog ugovora ostaje neizbježno za osiguranje poslovnog odnosa i izbježivanje bilo kakvog spora oko dokaza.

Elektronički potpis za ljudske resurse sada predstavlja referentno rješenje za potpunu dematerijalizaciju ovog procesa, s vrijednosću dokaza ekvivalentnom rukopisnom potpisu.

Probni period : različita pravila ovisno o ugovoru

Za CDI, probni period reguliran je člankom L. 1221-19 Kodeksa rada. Njegova maksimalna zakonska trajnost je 2 mjeseca za radnike i zaposlenike, 3 mjeseca za nadzornike i tehnologe, 4 mjeseca za uprave. Može se obnoviti jednom ako kolektivni ugovor to izričito predvidi.

Za CDD, probni period je proporcionalan trajanju ugovora : jedan dan po tjednu ugovora, ograničeno na 2 tjedna za ugovore manje od 6 mjeseci i mjesec dana za ugovore od 6 mjeseci ili duže (članak L. 1242-10 Kodeksa rada).

---

3. Trajanje, obnova i rokovi čekanja

Maksimalno trajanje CDD-a

Ukupno trajanje CDD-a, uključujući obnove, ne smije premašiti 18 mjeseci u općem slučaju. Postoje odstupajuća trajanja :

• 9 mjeseci za čekanje na ulazak u službu radnika zaposlenog u CDI-ju ili za obavljanje hitnih sigurnosnih radova

• 24 mjeseca za ugovore izvršene u inozemstvu ili u slučaju iznimne narudžbe za izvoz

• 36 mjeseci za CDD s određenim objektom

CDD može biti obnovljen maksimalno dva puta u okviru dozvoljenog ukupnog trajanja, pod uvjetom da razlog primjene ostane validan (članak L. 1243-13 Kodeksa rada, izmijenjen zakonom br. 2023-1107 od 29. studenog 2023. nazvanim zakon « tržište rada »).

Rok čekanja : često nepoznato pravilo

Između dva uzastopna CDD-a za isto radno mjesto, poslodavac mora poštovati rok čekanja izračunat prema trajanju prvog ugovora (članak L. 1244-3 Kodeksa rada) :

• Trećina ukupnog trajanja ugovora (uključujući obnove) ako je CDD od 14 dana ili više

• Polovica ukupnog trajanja ako je CDD manji od 14 dana

Ovaj rok ne primjenjuje se u slučaju zamjene odsutnog radnika, hitnih radova ili sezonskih poslova. Nepoštivanje ovog roka dovodi do requalifikacije u CDI.

Za osiguranje tih rokova i čuvanje nepogrešive evidencije svakog potpisa ugovora, korištenje generatora ugovora s AI koji uključuje obavijesti u kalendaru predstavlja značajnu naprednost za HR odjele.

---

4. Prekid ugovora : radikalna asimetrija između CDI-ja i CDD-a

Prekid CDI-ja : postupak i kompenzacije

Prekid CDI-ja može se dogoditi :

• Na inicijativu poslodavca : otkazivanje (osobno ili ekonomsko), podložno suprotnom postupku, motiviranom pismu, obavijesti i zakonskim ili ugovornim kompenzacijama (članak L. 1237-19 Kodeksa rada)

• Na inicijativu radnika : ostavka, bez obaveznog razloga ali s poštivanjem konvencionalnog perioda obavijesti

• Zajedničkom dogovorom : homologizirani dogovoreni prekid (članak L. 1237-11 do L. 1237-16 Kodeksa rada), otvarajući pravo na osiguranje od nezaposlenosti za radnika

Od reforme 2023., kolektivni dogovoreni prekid također se proširuje na poduzeća s manje od 50 radnika pod uvjetima.

Zakonska kompenzacija za otkazivanje dospijeva nakon 8 mjeseci radnog staža (reforma zakona Rada 2017), na osnovu 1/4 mjesečne plaće po godini staža za prvih 10 godina, zatim 1/3 nakon toga.

Prekid CDD-a : načelo nepromijenivosti i ograničene iznimke

CDD je u principu nepromijenljiv : ni poslodavac ni radnik ne mogu ga završiti prije kraja, osim u slučajevima koji su ograničavaće propisani zakonom (članak L. 1243-1 Kodeksa rada) :

• Sporazuman dogovor obje strane

• Ozbiljna krivica radnika ili poslodavca

• Viša sila

• Medicinska neusposobljenost potvrđena od strane radnog liječnika

• Zapošljavanje radnika u CDI-ju kod drugog poslodavca

Svaki preurani prekid izvan tih slučajeva izlaže počinitelja teškim kaznama. Ako poslodavac nepravednо prekine, mora isplatiti naknadu štetom odgovrajuću plaćama preostalim dok ne završi ugovor. Ako je to radnik, odgovoran je za štetu koju je zaista utrpjela tvrtka.

Kompenzacija za završetak ugovora : "dodatak plaće" CDD-a

Po završetku CDD-a koji se ne obnavljanja u CDI, radnik prima kompenzaciju za završetak ugovora (poznatu i kao « premija precariousness »), jednaku 10 % bruto plaće koju je primio tijekom ugovora (članak L. 1243-8 Kodeksa rada). Ova kompenzacija se ne dodjeljuje u slučaju sezonskog CDD-a, CDD-a prema običaju, prekida zbog ozbiljne krivice ili ako radnik odbije CDI za isto radno mjesto nakon završetka CDD-a.

Dematerijalizacija tih dokumenata — izračuni naknad, potvrde, avenani — sada je olakšana pomoću platformi za elektronički potpis u poduzeću, koje omogućavaju arhiviranje svakog dokumenta s kvalificiranim vremenskim žigom.

---

5. Prenosivost prava i prijelaz CDI-CDD

Prava radnika u CDD-u : jednakost tretmana

Načelo jednakosti tretmana između radnika u CDI-ju i CDD-u postavljeno je člankom L. 1242-14 Kodeksa rada i ojačano europskom direktivom 1999/70/CE. Radnik u CDD-u mora uživati ista prava kao njegovi kolege u CDI-ju što se tiče : plaće, pristupa stručnom usavršavanju, kolektivne opreme (restoran poduzeća, vrtić), konvencionalnih prednosti.

S druge strane, nema pristupa istoj zaštiti od prekida i ne bénéficia zakonske kompenzacije za otkazivanje.

Requalifikacija u CDI : rizici i nedavna sudska praksa

Requalifikacija u CDI predstavlja glavni rizik za spor poslodavca. Kasacijski sud (posebno Soc., 8. ožujka 2023., br. 21-19.512) redovito podsjeća da zlouporaba uzastopnih CDD-a na istom radnom mjestu, čak i uz poštivanje rokova čekanja, može biti kaznjena kada otkriva strukturnu i trajnu potrebu. Vijeće prud'homme-a je nadležno za objavu requalifikacije i povezane kompenzacije.

Za smanjivanje ovog rizika, HR odjeli sve više koriste digitalne alate za praćenje ugovora. Kalkulator ROI elektroničkog potpisa Certyneoa omogućava procjenu uštede realizirane automatizacijom upravljanja kratkim ugovorima i smanjenjem greške procedury.

Zakonski okvir primjenjiv na CDI i CDD ugovore

Osnivački tekstovi francuskog radnog prava

Pravni režim CDI-ja i CDD-a temelji se na gustom zakonskom bloku. Bitne odredbe nalaze se u Kodeksu rada :

• Čl. L. 1221-2 : pretpostavka CDI-ja za svaki radni ugovor bez pisanja

• Čl. L. 1242-1 do L. 1242-3 : definicija i dopušteni slučajevi primjene CDD-a

• Čl. L. 1242-12 : obveza pisanja i obavezne napomene CDD-a

• Čl. L. 1243-1 : ograničavajući slučajevi preurane prekidanja CDD-a

• Čl. L. 1243-8 : kompenzacija za završetak ugovora (10 % bruto plaće)

• Čl. L. 1244-3 : rok čekanja između dva uzastopna CDD-a

• Čl. L. 1237-11 do L. 1237-16 : homologizirani dogovoreni prekid CDI-ja

Prilagodba evropskih direktiva

Direktiva 2019/1152/UE od 20. lipnja 2019. o transparentnim i predvidljivim uvjetima rada, prenesena dekretom br. 2023-1209 od 2. studenog 2023., ojačava obaveze poslodavca oko informacije : proslijeđivanje pisanog dokumenta tijekom 7 dana, napomena o maksimalnoj trajnosti nadradnog rada, informacije o obaveznoj obuci. Ova direktiva primjenjuje se na sve ugovore, CDI kao CDD.

Direktiva 1999/70/CE o radu na određeno vrijeme postavlja načelo nediskriminacije između radnika u CDD-u i CDI-ju i regulira zlouporabu uzastopnih CDD-a.

Elektronički potpis : zakonita vrijednost dematerijaliziranih ugovora

Dematerijalizacija radnih ugovora potpuno je zakonita u Francuskoj od dekreta od 10. veljače 2016. i članka 1366 Građanskog zakonika, koji priznaš elektroničkom pisanju istu dokaznu silu kao papiru, pod uvjetom da je identitet njegovog autora osiguran i da je dokument pohranjen u uvjetima koji osiguravaju njegovu integritet.

Članak 1367 Građanskog zakonika priznaš elektroničkog potpis kao način potvrde pravnog akta čim identificira potpisnika i manifestira njegov pristanak.

Na europskoj razini, Uredba eIDAS br. 910/2014 (ojačana eIDAS 2.0 koja je postepeno stupila na snagu od 2024.) razlikuje tri razine elektroničkog potpisa :

• Jednostavna (SES) : dovoljna za obične radne ugovore

• Napredna (AES) : preporučena za osjetljive klauzule (nekonkurencija, dogovoreni prekid)

• Kvalificirana (QES) : najviši nivo, zakonski ekvivalent rukopisnom potpisu u cijeloj EU

Za radne ugovore, napredni elektronički potpis je općenito preporučen od strane doktrine i CNIL-a, koji podsjeća da GDPR br. 2016/679 nalaže minimiziranje prikupljanja osobnih podataka potpisnika i dokumentiranja pridruženih obrada (registar aktivnosti obrade, trajnost čuvanja).

Kvalificirani davatelji povjerenja (prema eIDAS-u) osiguravaju usklađenost sa normama ETSI EN 319 132 (XAdES), ETSI EN 319 122 (CAdES) i ETSI EN 319 162 (PAdES) za dugoročnu arhivizaciju potpisanih dokumenata.

Scenariji korištenja : CDI, CDD i elektronički potpis u praksi

Scenarij 1 — Mali i srednji poduzeći u uslugama koji upravljaju povratnim sezonskim ugovorima

Mali poduzeći u sektoru stručnih događaja zapošljava između 40 i 80 suradnika ovisno o sezonama, s mjesečnim protokolom od 30 do 50 CDD-a kratkog trajanja (1 do 8 tjedana). Prije toga je svaki ugovor ispisivan, ručno se potpisao, skenirao i arhivirao u fizičke fascikle. Prosječno vrijeme između odluke zapošljavanja i proslijeđivanja potpisanog ugovora premašilo je 3 radna dana, izlaže tvrtku riziku requalifikacije ako je proslijeđivanje bilo nakon zakonskog roka od 2 dana.

Postavljanjem rješenja elektroničkog potpisa integrirane u njegov SIRH, Mali poduzeći smanjuje ovaj rok na manje od 4 sata. Radnik prima svoj ugovor sigurnom e-poštom, potpisuje ga sa svog pametnog telefona s naprednim potpisom i čuva horodatiranu kopiju. HR odjel koristi potpunu traživost i automatske obavijesti o rokovima čekanja i datumima dospijeća. Rezultat : smanjenje od 70 % vremena HR administratora za upravljanje ugovorima i nula requalifikacija u CDI-ju tijekom 2025. godine.

Scenarij 2 — Konzultantska agencija koja formalizira njegove viške CDI-ja

Konzultantska agencija od 50 savjetnika zapošljava u CDI upravljačke pozicije, s ugovorima koji sadrže složene klauzule : klauzula nekonkurencije, klauzula povjerljivosti, klauzula međunarodne mobilnosti. Ti dokumenti od 8 do 12 stranica trebali su prije toga potpisati osobno tijekom prvog dana integracije, stvarajući trenja za kandidate u distanci ili s geografskom mobilnosti.

Odabirom elektroničkog potpisa kvalificiranog (razina QES), agencija učvršćuje te osjetljive klauzule dok omogućava novim suradnicima potpisivanje na distanci prije njihova efektivnog početka rada. Stopa prihvaćanja ponuda zapošljavanja napreduje za 12 % prema vlastitim mjerenjima agencije, pripisano dijelom fluidnosti digitalnog integacijskog procesa. Certificirana elektronička arhivizacija osigurava dokaznu vrijednost svakog dokumenta tijekom cijelog roka zastare (5 godina nakon završetka ugovora).

Scenarij 3 — Grupa privatnih klinika koja upravljaju zamjenama u CDD-u

Grupa privatnih klinika (oko 600 kreveta raspoređenih po nekoliko ustanova) koristi prakticira zamjenske i medicinske sestre u CDD za pokrivanje nepredviđenih odsutnosti. Razlog zamjene mora biti imperativno spomenut u ugovoru, s imenom i kvalifikacijom zamijenjenog radnika. Bilo koji propust ili nepreciznost dovodi do rizika requalifikacije.

Zahvaljujući predloženima CDD modelima i validirane od strane jurispruden, spojene s rješenjem elektroničkog potpisa sukladnog eIDAS-u, grupa genira i prosljeđuje ugovor izmirenjem u manje od 10 minuta, 7 dana tjedno. Interni audit otkriva smanjenje od 85 % neusaglašenosti ugovora detektiranih od strane jurističkog odjela. Procijenjene uštede na troškovima prud'homalnog spora dosežu nekoliko deseta tisuća eura godišnje, prema rasponima vidljivi u privatnom zdravstvenom sektoru.

Zaključak

CDI i CDD posljeduju fundamentalno različite pravne logike : normalna i opća forma za jedno, strogo regulirana iznimka za drugo. U 2026. godini, ovladavanje tim razlikama — trajanjem, razlozima primjene, formalnostima pisanja, uvjetima prekida, rokovima čekanja — neizbježno je za svakog poslodavca koji želi osigurati svoje poslovne odnose i izbjegnuti skupne requalifikacije sud. Dematerijalizacija radnih ugovora, učinjena potpuno zakonita člankom 1366 Građanskog zakonika i uredbom eIDAS, daje konkretan odgovor na operativne izazove HR odjela : brzina, traživost, usklađenost i probna arhivizacija. Certyneo vas pratiti u ovoj tranziciji s rješenjem elektroničkog potpisa sukladnog eIDAS-u, prilagođenim specifičnostima CDI i CDD ugovora.

Spremni osigurati i dematerijalizirati svoje radne ugovore ? Otkrij Certynea ponude ili izračunaj tvoj povrat na ulaganja u nekoliko minuta.