労働法遵守：使用者の義務

はじめに：使用者のコンプライアンスが戦略的課題である理由

2026 年において、労働法の遵守は単なる行政上の制約以上の意味を持ちます。法的保護、社会的信頼、および競争力に関する重要なテコとなっています。使用者は、労働法典、RGPD、NIS2 指令、および団体協約という密度の濃い規制体系に直面しており、その習得は採用、人事管理、および従業員の定着を実現する能力を左右します。契約の正式化における誤り、義務的文書の提出遅延、または個人データ管理の不備は、企業に多大な制裁をもたらす可能性があります。本記事は、使用者の主要な義務、関連するリスク、およびHR のための電子署名を含むデジタルツールについて、これらに効果的に対応するために詳しく説明します。

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雇用契約に関する基本的義務

契約の起草および提供

あらゆる使用者にとって最も目立つ義務は、雇用契約の正式化です。労働法典は、契約の性質に応じて正確な規則を定めています：

• CDI（無期限雇用契約）：フルタイムの CDI については法的に書面が必須ではありませんが、書面による契約の提供は強く推奨され、実質的には大部分の団体協約によって強制されています。紛争が生じた場合、書面がない場合はフルタイムの無期限契約が存在することが推定されます。

• CDD（期間限定契約）：期間限定契約は必ず書面で作成され、採用後 2 営業日以内に従業員に交付する必要があります（労働法典第 L.1242-13 条）。違反は自動的に CDI への変更をもたらします。

• パートタイム契約：書面作成が義務的であり、週単位または月単位の勤務時間、勤務時間、および修正のモダリティを明記する必要があります（第 L.3123-6 条以降）。

透明で予見可能な就業条件に関する EU 指令 2019/1152 の施行により、フランス法に勅令により転換されて以来、使用者は、就業開始から 7 日のカレンダー日以内に、試用期間の期間、報酬、休暇、終了手続きなどの本質的情報を要約した文書を従業員に提供する必要があります。

試用期間およびその手続き

試用期間は推定されません。契約または雇用通知書に明示的に規定される必要があります。その最大期間は労働法典によって定められ、団体協約によって短縮される可能性があります。省略または過度な期間の場合、試用期間は存在しないと見なされ、使用者は退職の正当かつ重大な理由のない解雇への変更に依するリスクを負います。

契約の署名：課題と非物質化

契約に対する有効な署名の取得は極めて重要です。eIDAS 規制によって規制された電子署名は、紙形式の承認者に対する合法的かつ追跡可能な代替案を提供します。これは文書の整合性と当事者の身元を保証し、労働法の 2 つの基本的要件です。多数の契約を管理する使用者にとって、電子署名ソリューションの比較を参照することで、HR コンテキストに最も適したツールを選択できます。

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掲示、情報提供、および義務的レジスタに関する義務

企業における義務的掲示

企業規模にかかわらず、あらゆる使用者は、その施設に規制情報の一連を掲示する義務があります。労働法典第 L.1221-13 条および多くの補足文書は、特に以下を強制しています：

• 適用される団体協約および合意の表題

• 労働検査官および作業医の連絡先

• 職業的平等、道徳的およびセクハラへの対抗、および差別に関する文書

• 就業規則（50 人以上の従業員から必須）

• 安全指示および非常口

• 集団勤務時間および代休

2020 年以来、URSSAF および DIRECCTE は、すべての従業員が効果的にアクセスできる条件において、一部の掲示がイントラネット経由で非物質化される可能性があることを認めています。

義務的レジスタの保守

使用者は以下を含むいくつかのレジスタを最新に保つ必要があります：

• 職員の一意レジスタ（第 L.1221-13 条）：すべての従業員の出入りが含まれている必要があります

• 従業員代表者のレジスタ（2020 年以来 CSE に置き換わりました）

• 職業リスク評価の一意文書（DUERP）：最低 1 年に 1 回更新され、労働条件の大幅な変更のたびに更新される必要があります（第 R.4121-1 条以降）

• 軽微な労働災害のレジスタ：労働検査官との合意を条件とします

違反の場合の制裁は 1 つの違反につき 750 ユーロに達する可能性があり（3 級違反）、複数の違反は累積されることがあります。

就業規則および IT チャーター

50 人以上の従業員がいる企業では義務的であり、就業規則は CSE に提出され、労働検査官に送付され、効力が生じる前に掲示される必要があります。これは規律、衛生、および安全に関する規則を設定します。IT チャーターは義務的ではありませんが、RGPD が協力者による個人データの使用を正式化することを強制するコンテキストでは強く推奨されます。

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給与および勤務時間に関する義務

非物質化給与明細

2016 年 8 月 8 日の労働法により、使用者は従業員の異議がない限り、電子形式で給与明細を提供することができます。この異議権は尊重され、文書化される必要があります。非物質化給与明細は、最低 50 年間または従業員が 75 歳になるまでアクセス可能なデジタル保管庫に保存される必要があります。

給与明細の必須事項は、労働法典第 R.3243-1 条以降に記載されています。2024 年に労働省が要求した給与明細の簡素化により、必須行数が削減されたまま、社会保障控除の透明性が向上しました。

勤務時間および超過勤務

使用者は以下の最大法定勤務時間の遵守を確保する必要があります：

• 1 日 10 時間の実務（除外がない限り）

• 週 48 時間（または 12 週間連続の平均 44 時間）

• 2 つの仕事日間で 11 時間の連続休息

• 週 35 時間の法定勤務時間。これを超える場合は、増額時間数制度が適用されます（最初の 8 時間で 25 パーセント、それ以上で 50 パーセント）

これらの勤務時間の非遵守は、使用者が刑事訴追を受け（妨害罪）、従業員が被った損害の賠償を負う可能性があります。

接続解除権およびテレワーク

2016 年 El Khomri 法により労働法典に統合され、2017 年の Macron 勅令により明確化されて以来、接続解除権は 50 人以上の従業員がいる企業に、必須年間交渉（NAO）の枠内で行使モダリティを交渉することを強制しています。テレワークに関しては、テレワーク契約またはチャーターは、利用可能性の期間、費用負担、および退社条件を指定する必要があります。企業における電子署名は、これらの契約修正の迅速かつ追跡可能な正式化を促進します。

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データ保護およびセキュリティに関する義務

RGPD および従業員の個人データ

使用者は、RGPD（EU 規制 2016/679）の意味において、協力者の個人データの処理について責任があります。この点で、使用者は：

• 処理レジスタを保有する（RGPD 第 30 条）：従業員データを含むすべての処理活動を文書化する

• 隠匿通知により従業員に情報を提供する：アクセス可能で理解しやすい方法で

• 収集を制限する：必要不可欠なデータのみに（最小化原則）

• データ転送を EU 外に制限する：適切なガードレール（標準契約条項または適切性決定）

• データ違反を管理する：リスクが確認された場合、72 時間以内に CNIL に通知

CNIL は 2,000 万ユーロまでまたは年間グローバル売上高の 4 パーセントの罰金を科す可能性があり、より高い金額が保持されます。

サイバーセキュリティおよび NIS2 指令

2024 年 10 月以来、NIS2 指令（EU 指令 2022/2555）は、「本質的なエンティティ」および「重要なエンティティ」と呼ばれる企業の拡大範囲に適用されます。対象となる使用者は、サイバリスク管理措置を実装し、協力者にトレーニングを提供し、重大なインシデントを ANSSI に通知する必要があります。この文脈では、欧州にホストされ、ETSI 標準に準拠している認定電子署名ソリューションの使用は、機密文書プロセスの保護に貢献します。さらに進むには、電子署名の完全ガイドで確認する適合性基準について詳しく説明します。

労働衛生およびセキュリティ

使用者は、最高裁判所の判例（2002 年の判例および 2015 年以来の進展）によって強化された、結果の安全義務として知られる、結果義務に従います。実際には、使用者は：

• 職業リスクを評価し、DUERP に含める

• 予防計画を実装する

• 新規採用者および暴露労働者に対する安全トレーニングを実施する

• SSTI（企業間労働衛生サービス）を通じて従業員の医学監視を確保する

これらの義務の非遵守は使用者の不可抗力的過失を引き起こし、労働災害または職業病の被害者の補償を大幅に増加させる可能性があります。

使用者の義務に適用される法的枠組み

労働法典：基本的規定

フランスにおいて使用者に適用される規制体系は、主に労働法典によって構造化されており、以下の条項が中心的です：

• 第 L.1221-1 条：雇用契約の定義およびその実行における誠実義務

• 第 L.1242-13 条：CDD の 2 営業日以内での義務的提供

• 第 L.3123-6 条：パートタイム契約の形式要件

• 第 R.4121-1 条以降：DUERP の年次更新義務

• 第 L.4121-1 条：使用者に対する一般的な安全義務

eIDAS 規制および電子署名

EU 規制 No. 910/2014（eIDAS）は、すべての加盟国に直接適用され、3 つのレベルの電子署名を定義しています：単純、高度、および適格署名。労働法では、判例法は契約に対して高度または適格電子署名を認めています。民法第 1366 条は、電子記録の証拠価値を紙記録と同等として認識しており、その著者が適切に特定でき、文書がその整合性を保証する条件下で保存される場合です（第 1367 条）。進行中のデプロイを行う eIDAS 2.0 改訂は、デジタル ID 要件を強化し、欧州デジタル ID ウォレット（EUDI Wallet）の範囲を拡張します。

RGPD およびセキュリティ従業員データ

EU 規制 2016/679（RGPD）は、責任者としての使用者に厳密な義務を課します：処理の合法性（第 6 条）、個人への情報提供（第 13 および 14 条）、従業員の権利（第 15～22 条）、処理レジスタの保有（第 30 条）および違反通知（第 33 および 34 条）。CNIL は 2,000 万ユーロの罰金を科す権限を有します。2023 年および 2024 年において、複数のフランス企業が十分な保証なしに EU 外のサブプロセッサにエクスポートされた HR データについて制裁を受けました。

NIS2 指令およびサイバセキュリティ組織

2024 年 10 月 17 日の勅令によってフランス法に転換されたNIS2 指令（2022/2555/UE）は、本質的および重要なエンティティに、サプライチェーンに関連するリスク管理を含む、形式化されたサイバ統治を実装することを強制します。対象の使用者は、経営者および従業員にトレーニングを提供し、数値プロバイダー監査を行い、重大なインシデントを 24 時間以内に ANSSI に通知する必要があります。

ETSI 標準および電子署名の質

ETSI EN 319 132（XAdES）、ETSI EN 319 122（CAdES）およびETSI EN 319 162（PAdES）標準は、高度で適格な電子署名の技術形式を定義しています。欧州信頼リスト（Trust List）に登録された信頼サービスプロバイダー（PSCo）によるこれらの標準の遵守は、相互運用性および EU 司法管轄内での電子証拠の許容性を保証します。

使用形式：使用者のコンプライアンスに対する電子署名のサービス

シナリオ 1 — 年間 150 契約を管理する 150 人の PME

食品流通セクターの PME は約 120 人の常勤従業員を雇用しており、毎年約 50 人の季節契約者を採用しています。非物質化前、HR 部門は平均 1 契約につき 45 分を、印刷、郵送、署名済みリターンの追跡、および物理的アーカイブに費やしていました。年間 150 契約では、法定期間内（CDD は 2 営業日）に返却されていない文書に対する再度の確認を含めて、100 時間以上の管理作業を表しています。

eIDAS に準拠した高度な電子署名ソリューションを展開することにより、企業は平均署名時間を 4.2 日から 6 時間未満に短縮しました。契約はデジタル保管庫に自動的にアーカイブされ、職員の一意レジスタがリアルタイムで更新され、労働検査官は数クリックで正当性証書を受け取ることができます。推定時間増益は 80 パーセントを超えており、Syntec Numérique が発行した業界ベンチマークに従った投資回収期間は 6 ヶ月未満です。

シナリオ 2 — 分散チームを持つ 300 人規模の健康在宅サービスグループ

数部門にわたって約 300 人の看護師、ヘルスケア支援者、および生活支援補助者が分散している在宅ケアサービスプロバイダーは、スケジュール変更またはタスク場所変更のアベンダムの署名に関する継続的な問題に直面していました。これらの文書は多くの場合、緊急であり、以前は本部への移動または認定郵便送信が必要でしたが、操作上の制約と互換性のないマージンを生成し、使用者を従業員の同意なしに契約条件を一方的に変更するリスクにさらすものでした。

スマートフォンで電子署名を通じて、各アベンダムは従業員のスマートフォンから署名され、SMS OTP による強力な認証があります。使用者は従業員の同意の時刻付きおよび認定証を保有し、後の異議のリスクを排除します。契約変更に関する訴訟の割合は、医学社会セクターの同等の経験返還に従って 18 ヶ月間で約 60 パーセント削減されました。

シナリオ 3 — HR プロセスの RGPD コンプライアンス規制中の戦略コンサルティング会社

RGPD および労働法の二重要件に従う 15 人のコンサルタントのコンサルティング会社は、HR データ処理を正式化する必要がありました：RIB 収集、病気休暇管理、トレーニング追跡、および非物質化給与明細提供。契約署名時に提供された明確な隠匿通知の欠如は、社内監査中に特定された CNIL リスクを構成していました。

RGPD 隠匿通知を直接雇用契約の電子署名フローに統合することにより、会社は各新しい協力者が署名前に権利を認識していることを確保します。読了日時は時刻付きされ、CNIL 検査時に異議を唱える証拠となります。労働法およびは RGPD のコンプライアンスを単一のデジタルプロセスに結合するこのアプローチは、現在コンサルティング業界の複数の職業団体によって推奨されています。

結論

使用者による労働法遵守は、適合する契約の起草に限定されません。これには、義務的掲示の管理、レジスタの保有、個人データ保護、サイバセキュリティ、および労働衛生が含まれます。これらの各義務が無視された場合、企業は財政的制裁、司法的変更、または従業員との費用のかかる紛争にさらされる可能性があります。

HR プロセスのデジタル化、特に eIDAS に準拠した電子署名ソリューションの採用は、現在、使用者のコンプライアンスをセキュアし、迅速化するための最も効果的なテコの 1 つです。Certyneo は、単一の統一的なプラットフォームから HR 契約文書の全ライフサイクルを管理することを可能にし、主権および認定されています。

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