雇用法コンプライアンス：雇用主の義務

雇用法におけるコンプライアンスは、企業規模を問わずすべての企業にとって戦略的課題です。フランスでは、労働法典（Code du travail）により、雇用主は契約書の作成、休暇管理、職業上のリスク防止、従業員の個人データ保護など、多くの義務を負っています。これらの義務に違反しない場合、企業は行政上、刑事上および民事上の潜在的に重大な制裁に直面します。加速するデジタル化の文脈では、人的資源（HR）文書の電子化—労働契約、補遺、企業協定—新たな法的有効性の問題を提起しています。本記事では、雇用主の主な義務、関連するリスク、および雇用法コンプライアンスを保護するためのベストプラクティスについて詳しく説明します。

雇用主の基本的な契約上の義務

雇用主は、ほとんどの状況において労働関係を書面で正式化する義務があります。この義務は長年にわたって有期労働契約（CDD）に限定されていましたが、欧州法の影響により大幅に拡大しました。

労働契約：必須内容と期限

透明で予測可能な労働条件に関する指令（EU）2019/1152の転置により、労働法典第L1221-5条以降に規定され、雇用主は採用後7暦日以内に以下を含む書面文書を従業員に提供する義務があります：

• 当事者の身元と勤務地

• 職位、雇用区分および業務の性質

• 労働関係の開始日

• 労働時間（フルタイムまたはパートタイム）

• 報酬（基本給与、手当および利益）

• 年間有給休暇の期間

• 労働関係の終了時に雇用主および従業員が遵守すべき手続き

• 適用される団体協約

CDIの場合、労働法典によって契約書自体に対する正式な書面要件は規定されていませんが、2022年8月1日以降、統一情報文書（DUI）の提供が義務となりました。この義務に違反しない場合、雇用主は対象となる従業員1人当たり750€の罰金（第4級違反）に直面します。

契約補遺と労働契約の変更

労働契約の本質的要素—報酬、労働時間、地理的セクターの変更をもたらす勤務地—のいかなる変更も、従業員による書面および署名による同意が必要です。フランス破毀院（Cour de cassation）の判例法はこの点について一貫しており、本質的要素の一方的な変更は深刻な違反であり、雇用主の過失を理由とする主張を正当化する可能性があります（Cass. Soc.、1987年10月8日、n°84-41.902および一貫した判例法）。

人事向け電子署名ソリューションによる電子化により、交換の追跡可能性および証拠価値を保証しながらプロセスを加速できます。

健康、安全および職業上のリスク防止に関する義務

労働法典第L4121-1条は、雇用主に従業員に対する結果に関する安全義務を課しています。この義務は、複数の強制的な文書装置の周りに組織されています。

職業上のリスク評価統一文書（DUERP）

DUERPは、2001年11月5日の政令n°2001-1016により、最初の従業員から義務付けられています。2021年8月2日の「職場衛生法」により改正されました。150人以上の従業員を持つ企業の場合は2023年7月1日から、その他の場合は2024年7月1日から、DUERPはOPCOが管理する専用デジタルポータルに提出する必要があります。

DUERPは以下の場合に更新する必要があります：

• 11人以上の従業員を持つ企業では年1回以上

• 労働条件を大幅に変更する重大な整備決定がある場合

• リスクに関する追加情報が収集された場合

不遵守の場合の制裁：DUERPの欠落は、労働災害または職業病の場合に雇用主の許しがたい過失を構成し、従業員の年金増額を支給する権利を与えます（Cass. Soc.、2002年2月28日、n°00-11.793）。

安全トレーニングおよび強制的なレジスタ

雇用主は、新規採用された労働者、職位変更または技術変更時に安全に関する実践的かつ適切なトレーニングを組織する義務があります（労働法典第L4141-2条）。このトレーニングはトレーニングレジスタに記録する必要があります。さらに、雇用主は以下を最新の状態に保つ義務があります：

• 人員統一レジスタ（第L1221-13条）

• 軽微な労働災害レジスタ（認可される企業の場合）

• ERP または労働法典の対象となる施設の安全レジスタ

これらのレジスタのデジタル化は、その完全性、アクセス可能性および侵されない性を保証する条件で認められています。これはeIDAS規則に準拠した高度な電子署名ソリューションで可能です。

労働時間と報酬に関する雇用主の義務

労働時間と給与の規則の遵守は、労働監査局の優先的な監視の1つです。

最大期間と強制的な休息

労働法典は厳格な上限を設定しています：

• 最大日次期間：10時間（第L3121-18条）、例外により12時間に引き上げられる

• 最大週間期間：与えられた週で48時間（第L3121-20条）および連続する12週間の平均で44時間（第L3121-22条）

• 日次休息：最低11時間連続（第L3131-1条）

• 週間休息：最低35時間連続（24時間+11時間の日次休息）

日数定額制契約（管理職および特定の自律的従業員に適用可能）は具体的な規則に従う義務があり、有効な団体協約に基づく必要があります（第L3121-64条）。雇用主は、定額制従業員の労働負荷を定期的に監視する必要があります。さもなければ、定額制が対抗可能でないと宣言される可能性があります。

給与明細書と関連する義務

電子化された給与明細書は、2017年9月22日の政令n°2017-1387以降が標準となります。雇用主は従業員の事前同意なしに給与を電子形式で提供できます。ただし、従業員が異議を唱えない場合です。給与明細書は雇用主により5年間保存する必要があり、従業員に50年間またはセキュアなデジタルスペースを通じて75歳まで提供する必要があります。

給与明細書のコンプライアンスは、2016年2月25日の政令n°2016-190から生じた簡略化された表現を尊重することも含みます（労働大臣モデル）。

人事代表と団体交渉に関連する義務

特定の従業員数の閾値を超えた時点で、雇用主は社会的統治に関する追加の義務の対象となります。

社会経済委員会（CSE）

2017年9月22日のマクロン政令（政令n°2017-1386）以降、少なくとも11人の従業員を持つすべての企業は、社会経済委員会（CSE）を設立するための選挙を組織する必要があります。雇用主は以下を実施する必要があります：

• 従業員への通知から90日以内に選挙を組織する

• CSEに必要な手段を提供する（オフィス、代表時間、予算）

• 企業の戦略的方向、経済状況および社会政策についてCSEに情報を提供し相談する

CSEの設立または選挙の組織の失敗は、法人に対して7,500€の罰金に値する妨害罪です（労働法典第L2317-1条）。

企業での強制交渉（NOE）

労働組合代表を持つ企業では、雇用主は以下の頻度で強制交渉に従事する義務があります（第L2242-1条以降）：

• 毎年：報酬、労働時間、付加価値分配および職業的平等について

• 3年ごと：300人以上の従業員を持つ企業での雇用管理および職業開発（GEPP）について

eIDAS規則に準拠した電子署名ソリューションによる交渉議事録および企業協定の電子署名は、強化された証拠価値を提供し、TéléAccordsプラットフォームへの提出手続きを簡素化します。

従業員の個人データの保護：GDPR統合義務

雇用主は、GDPR（規則（EU）2016/679）の意味での処理責任者として、労働関係の文脈で特定の義務のセットを遵守する必要があります。

人事処理および法的根拠

従業員の個人データの処理は、有効な法的根拠に基づく必要があります。雇用の文脈では、動員される主な法的根拠は以下のとおりです：

• 労働契約の実行（GDPRの第6.1.b条）：給与管理、休暇、トレーニング用

• 法的義務（第6.1.c条）：DSN申告、強制的レジスタの保管用

• 正当な利益（第6.1.f条）：特定の監視装置用（厳密なバランス調整の対象）

雇用主は、労働契約に添付されたインフォメーションノーティスを通じて従業員に対象となるトレーニングの存在について通知する必要があります（GDPR第13条）。処理活動レジスタ（RAT）は、人事処理を確実に記録する必要があります。

保管期間および削除権

CNILは、人事データに適用される保管期間を明確にするセクター別参照文書を発行しました。例えば：

• 対象外の求職者データ：最大2年間

• 労働契約および関連文書：契約終了後5年間

• 給与明細書：5年間（雇用主）および50年間（従業員）の提供

• 企業内のビデオ監視データ：一般的には1ヶ月

人事プロセスをデジタル化する企業は、これらの制約を文書管理ポリシーに統合する必要があります。Certyneo のAI契約ジェネレータがいかに現在の法的要件に準拠したドキュメントを生成するのに役立つかを発見してください。

雇用法における雇用主コンプライアンスに適用される法的枠組み

雇用主による雇用法コンプライアンスは、国内法とEU法を統合する密度の高い規範体系に含まれています。

労働法典（立法および規制部分）：基礎となり、個別および団体的労働関係全体を規制します。第L1221-1条以降の記事は労働契約を規制し、L4121-1からL4121-5条までの記事は雇用主の安全義務を定義します。

指令（EU）2019/1152（2019年6月20日）：EU全域の労働条件の透明性と予測可能性に関する指令。フランス法では政令n°2022-1173（2022年8月25日）により転置されました。採用後7日以内に統一情報文書（DUI）の提供を課します。

規則eIDAS n°910/2014およびその後継者eIDAS 2.0（規則（EU）2024/1183）：電子署名のレベル（シンプル、高度、適格）およびその法的価値を定義します。eIDASの第25条に従い、適格電子署名（SEQ）はすべての加盟国で手書き署名と同じ法的効果を生み出します。労働契約の場合、高度な電子署名（SEA）はほとんどの状況で十分な保証レベルを提供します。

民法、第1366および1367条：第1366条は電子文書に紙媒体の文書と同じ証拠力を認めています。署名者が適切に識別でき、文書が完全性を保証する条件で確立および保存されている場合。第1367条は、電子署名が署名者の信頼できる特定方法であり、文書との関連を保証することを明確にしています。

GDPR n°2016/679（2016年4月27日）：従業員の個人データの処理全体に適用可能です。GDPR義務の不遵守は雇用主を年間世界売上高の4%または2,000万€に達する可能性のある罰金に直面させます（GDPR第83条）。フランスでは、CNILは人事のGDPR義務違反について複数の重大な制裁を発し続けています。

ETSI標準EN 319 132およびEN 319 122：高度な電子署名フォーマットXADESおよびCADESを定義し、時間の経過に伴う相互運用性と署名の耐久性を保証します。

法律n°2021-1018（2021年8月2日）（職場衛生法）：一次予防義務を強化し、特にDUERPの更新とデジタル提出を強化します。

2017年9月22日のマクロン政令（n°2017-1385、n°2017-1386、n°2017-1387、n°2017-1388）：雇用法を根本的に改革し、CSEを導入し、団体交渉の枠組みを緩和します。

義務違反をする雇用主は、刑事上の制裁（妨害罪、隠れた労働）、民事上（法為の無効性、損害賠償）および行政上（DRIEETS警告、行政閉鎖）の対象となります。認定されたデジタルツールの利用により、これらのリスクを大幅に削減できます。

ユースケース：企業が雇用法コンプライアンスを保護する方法

シナリオ1：80人の従業員を持つサービス中小企業が契約および補遺の署名を加速する

情報技術サービスセクターの約80人の従業員のCDIを管理し、季節的なCDDの補強に定期的に頼る中小企業は、労働契約および補遺の署名を収集するのに平均8〜12日の遅延に直面していました。これらの遅延は、指令2019/1152の下で統一情報文書（DUI）を7日以内に提供する義務に関して企業をコンプライアンスリスクにさらします。SIRH に統合された高度な電子署名ソリューションをデプロイすることにより、中小企業は署名の平均遅延を24時間未満に削減しました。法的期限内に署名されたドキュメントの率は61％から97％に増加しました。印刷、郵便送料および文書管理費の削減は年間約8,500€と推定され、4ヶ月目の使用から正のROIとなります。

シナリオ2：350人の従業員を持つ産業グループがDUERPおよびセキュリティプロトコルをデジタル化する

3つの製造サイトを運営し350人の従業員を持つ中規模産業グループは、2021年の職場衛生法により導入されたDUERPのデジタル提出義務に対応する必要がありました。サイトの多様性とDUERPの年間更新の複雑さにより、文書の一貫性が不整合となり、監査時にドキュメントの対抗可能性が高まるリスクが生じました。プロセス全体のデジタル化—共同作成、CSEメンバーによるeIDAS準拠の電子署名による検証、OPCOポータルへの自動提出—により、グループはDUERPの年間更新時間を3分の1に短縮しました（6週間から2週間）。強化された追跡可能性により、労働監査局による予期しない監査時にコンプライアンスを証明でき、警告を回避しました。

シナリオ3：外食フランチャイズネットワークが企業協定と強制交渉を保護する

外食ファーストフード業界の約30の加盟店からなるフランチャイズネットワークは、総従業員数が400人以上のネットワークヘッドを従業員としており、毎年報酬と職業的平等に関する強制交渉を組織する必要があります。労働組合代表および署名者の地理的分散により、交渉議事録および企業協定の署名収集が困難になりました。eIDAS準拠の電子署名ソリューションのデプロイにより、マルチパーティ署名プロセスが流動化し、協定の最終化にかかる遅延が平均21日から5日未満に短縮されました。プラットフォームから生成された自動TéléAccords提出により、提出手続中のエラーリスクも排除され、以前は頻繁な却下の原因でした。

結論

雇用法におけるコンプライアンスは雇用主にとって継続的な課題です。契約上の義務、リスク防止、労働時間の管理、人事代表および個人データ保護は、厳格な規範体系を形成し、違反は制裁および社会的評判の点で費用がかかる可能性があります。人事プロセスのデジタル化—特にeIDAS準拠の電子署名—は、実行速度、証拠価値および規制コンプライアンスを調和させるための最も効果的なレバーの1つです。

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