Período de proba: duración legal e fin

Introdución

O período de proba é unha das cláusulas contractuais máis mal dominadas tanto polos empregadores como polos traballadores. Con todo, as súas regras están estrictamente reguladas polo Código do Traballo: duración máxima segundo a categoría profesional, condicións de renovación, prazos de notificación a respectar cando se rescinde o período de proba. Un erro na redacción dun contrato ou no procedemento de fin do período de proba pode ter un custo elevado, tanto desde o punto de vista das accións ante os xulgados de competencia como na xestión de Recursos Humanos. Este artigo fai un repaso ás duracións legais aplicables en 2026, as modalidades de renovación, as regras de rescisión e o modo en que a firma electrónica para os RRHH moderniza e asegura estes trámites contractuais.

---

Duración legal do período de proba segundo a categoría profesional

As duracións máximas do período de proba en CDI están fixadas no artigo L1221-19 do Código do Traballo. Varían segundo a categoría socioprofesional do traballador.

CDI: as duracións por categoría

Para un contrato de duración indeterminada, as duracións iniciais máximas son as seguintes:

• Obreiros e empregados: 2 meses

• Axentes de mestría e técnicos: 3 meses

• Cadres: 4 meses

Estas duracións son límites legais. Un convenio colectivo ou un acordo de rama pode prever duracións máis curtas, pero nunca máis longas que as fixadas pola lei — agás disposición convencional anterior ao 26 de xuño de 2008 (data da lei de modernización do mercado do traballo) que tivese instituído duracións superiores, as cales seguen sendo aplicables.

CDD: unha lóxica proporcional

Para os contratos de duración determinada, o período de proba é proporcional á duración total do contrato. Segundo o artigo L1242-10 do Código do Traballo, calcúlase a razón dun día por semana de contrato, no límite de:

• 2 semanas para un CDD inferior ou igual a 6 meses

• 1 mes para un CDD superior a 6 meses

É importante notar que o período de proba debe estar expresamente estipulado no contrato de traballo. En ausencia de mención contractual explícita, ningún período de proba pode serlles oposto aos traballadores.

Traballo temporal e contratos específicos

Para os contratos de traballo temporal (traballo eventual), a duración do período de proba está fixada en:

• 2 días hábiles para unha misión inferior a 1 mes

• 3 días hábiles entre 1 e 2 meses

• 5 días hábiles máis alá de 2 meses

Estas regras aplícanse independentemente do convenio colectivo do sector utilizador.

---

Renovación do período de proba: condicións e límites

A renovación do período de proba non é automática. Está suxeita a tres condicións cumulativas previstas no artigo L1221-21 do Código do Traballo.

As tres condicións legais da renovación

• Un convenio colectivo ou un acordo de rama debe autorizalo expresamente. En ausencia dun tal texto, a renovación é imposible.

• A renovación debe estar expresamente prevista no contrato de traballo. Unha mera mención oral non é suficiente.

• O traballador debe dar o seu acordo explícito antes do fin do período inicial. Un acordo tácito ou presumido é insuficiente.

Na práctica, a duración máxima do período de proba con renovación incluída é:

• 4 meses para obreiros e empregados

• 6 meses para axentes de mestría e técnicos

• 8 meses para cadres

Estas duracións totais constitúen límites absolutos: nin sequera un convenio colectivo favorable pode superalos.

Atención ás cláusulas abusivas

O Tribunal de Casación recordou en varias ocasións (nomeadamente Cass. soc., 23 de xaneiro de 2013, n°11-23.428) que unha cláusula que estende o período de proba máis alá dos límites legais é nula de pleno dereito. O empregador que se fundamenta nunha tal cláusula para rescindir o contrato exponse a unha recaracterización como despido sen causa real e sería.

---

Rescisión do período de proba: prazos de notificación e formalidades

A rescisión do período de proba é libre en dereito: nin o empregador nin o traballador teñen que motivas a súa decisión. Con todo, debe respectar uns prazos de notificación e certas formalidades.

Os prazos de notificación en CDI

Desde a lei do 25 de xuño de 2008, os artigos L1221-25 e L1221-26 do Código do Traballo impoñen prazos mínimos segundo a antigüidade do traballador no momento da rescisión.

Por iniciativa do empregador:

• Menos de 8 días de presenza: 24 horas

• Entre 8 días e 1 mes: 48 horas

• Entre 1 e 3 meses: 2 semanas

• Máis alá de 3 meses: 1 mes

Por iniciativa do traballador:

• Menos de 8 días de presenza: 24 horas

• A partir de 8 días: 48 horas

O incumprimento destes prazos polo empregador abre dereito a unha indemnidade compensatoria para o traballador, sen que isto cuestione a validez da rescisión.

Formalismo da notificación

Aínda que a lei non impón ningunha forma particular para notificar a fin do período de proba, a prudencia esixe formalizar a rescisión por escrito. A firma electrónica na empresa permite asegurar esta notificación: a data de envío está certificada, o consentimento está rexistrado, e o documento está marcado con data e hora conforme o regulamento eIDAS.

O uso dunha ferramenta de firma electrónica conforme eIDAS garante nomeadamente que o empregador pode probar, en caso de litigio, a data exacta en que a notificación foi enviada ao traballador — elemento determinante para o cálculo dos prazos de notificación.

Os casos de suspensión: enfermidade, accidente de traballo

O período de proba pode ser suspendido en caso de ausencia do traballador (enfermidade, vacacións pagadas, accidente de traballo). O Tribunal de Casación consagrou este principio de suspensión-prolongación nunha sentencia do 4 de febreiro de 2015 (n°13-28.229). O período de proba retoma pola duración restante ao remate da ausencia, sen superar os límites legais.

Esta regra é importante: un traballador cuxo período de proba tería rematado durante unha baja por enfermidade non pode ser rescindido sobre este fundamento durante a súa ausencia.

---

Digitalización dos contratos de contratación e do período de proba

A xestión en papel dos contratos de traballo, dos avenencias de renovación do período de proba e das notificacións de rescisión é unha fonte de riscos documentarios maiores. Os prazos postais, as perdas de correo e as dificultades para probar a data de recepción son temas recorrentemente tratados nos litigios ante os xulgados de competencia.

Valor probatorio da firma electrónica no dereito do traballo

Desde a ordenanza n°2017-1387 do 22 de setembro de 2017 e a xurisprudencia que na derívase, o contrato de traballo pode ser validamente concluído e asinado baixo forma electrónica. A firma electrónica avanzada ou cualificada no sentido do regulamento eIDAS confiere ao documento un valor probatorio equivalente ao da firma manuscrita, baixo a condición de que o procedemento utilizado garanta a identificación do asinante e a integridade do documento.

Os beneficios concretos para os equipos de RRHH

Os equipos de RRHH que se apoian nunha solución de firma electrónica certificada constatan xeralmente unha redución do 60 ao 80 % do tempo dedicado á xestión administrativa dos contratos de contratación (fonte: informes sectoriais Markess / PAC, 2023-2024). Máis alá do aforro de tempo, a trazabilidade completa do procedemento de firma — quen asinou, cando, desde cal dispositivo — constitúe unha proba sólida en caso de litigio sobre a data de inicio ou fin do período de proba.

O comparativo das solucións de firma electrónica dispoñible no noso sitio axudache a avaliar os criterios técnicos e xurídicos esenciais para este tipo de uso de RRHH.

Integración coas ferramentas SIRH

As solucións modernas como Certyneo intégranse cos principais SIRH do mercado (Workday, SAP SuccessFactors, Lucca, Silae) vía API REST. Esta interconexión permite desencadear automaticamente o envío do contrato para asinatura así que se valida un recrutamento no SIRH, seguir en tempo real o estado das asinacións, e arquivar os documentos asinados nunha caixa forte electrónica conforme á norma NF Z42-020.

Marco legal aplicable ao período de proba

O período de proba está principalmente regulado polo Código do Traballo, nos artigos L1221-19 a L1221-26 para os CDI, e L1242-10 para os CDD. Estas disposicións foron profundamente reformadas pola lei n°2008-596 do 25 de xuño de 2008 que moderniza o mercado do traballo, que institúu duracións legais uniformes e prazos de notificación obrigatorios.

Textos de referencia:

• Artigo L1221-19 do Código do Traballo: duracións máximas iniciais do período de proba en CDI segundo a categoría profesional

• Artigo L1221-21 do Código do Traballo: condicións cumulativas da renovación (acordo convencional, estipulación contractual, acordo do traballador)

• Artigos L1221-25 e L1221-26 do Código do Traballo: prazos de notificación aplicables á rescisión do período de proba por iniciativa do empregador ou do traballador

• Artigo L1242-10 do Código do Traballo: duración do período de proba no marco dun CDD

Sobre o valor xurídico do contrato electrónico e da notificación dixital:

• Regulamento eIDAS n°910/2014 (UE): establece os niveis de firma electrónica (simple, avanzada, cualificada) e o seu valor probatorio transfronteirizo

• Artigos 1366 e 1367 do Código Civil: establecen o principio de equivalencia entre o escrito electrónico e o escrito en papel, baixo a condición de que o procedemento garanta a identidade do asinante e a integridade do documento

• Ordenanza n°2017-1387 do 22 de setembro de 2017: habilita o recurso á firma electrónica para os contratos de traballo

• RGPD n°2016/679: aplícase ao tratamento dos datos persoais dos asinantes (nome, correo electrónico, datos biométricos se é aplicable) no marco do procedemento de firma electrónica

• Norma ETSI EN 319 132: especificación técnica relativa aos formatos de firma electrónica avanzada XAdES, aplicables aos documentos contractuais

Riscos xurídicos:

Un período de proba excesivo ou unha renovación non conforme expón o empregador a unha recaracterización como despido sen causa real e sería (Cass. soc., 23 de xaneiro de 2013). O incumprimento dos prazos de notificación xera unha indemnidade compensatoria debida de pleno dereito. A ausencia de proba escrita da notificación de rescisión pode conducir a unha contestación da data de rescisión, con consecuencias no cálculo da indemnidade e no período de preaviso. Usar unha solución de firma electrónica certificada permite constituír unha proba con marcaxe de data e inalterable, opoñible ante os xulgados de competencia.

Escenarios de uso

Escenario 1 — Unha PEME de servizos informáticos xestionando varias contratacións simultáneas

Unha PEME de unhas cincuenta persoas empregadas no sector dos servizos informáticos contrata de media 15 a 20 colaboradores por ano, sendo unha parte significativa cadres. A xestión en papel dos contratos de contratación xeraba atrasos frecuentes: contratos enviados por correo, prazos de devolución de firma de 5 a 10 días hábiles, riscos de perda documentaria. Ao cambiar a unha solución de firma electrónica avanzada conforme eIDAS, a PEME conseguiu reducir o prazo medio de firma dos contratos de traballo a menos de 24 horas. A data de inicio do período de proba está agora certificada con marcaxe de data á hora exacta, o que elimina calquera litigio potencial sobre o punto de partida do cálculo dos prazos legais. O aforro de tempo administrativo estimado polo equipo de RRHH aproximase ao 70 % nesta tarefa específica, o que equivale a 3 ou 4 días de traballo aforrados ao mes.

Escenario 2 — Unha axencia de recrutamento intermedia xestionando contratos en CDD e traballo temporal

Unha axencia especializada na contratación e xestión de persoal temporal, procesando uns 400 contratos CDD ao ano nos sectores de logística e distribución, enfrontábase a un problema recorrente: os prazos de notificación para rescisión do período de proba eran difíciles de documentar. En caso de litigio, o empregador utilizador tería dificultades en probar a data exacta en que a notificación fora remesada ao traballador. Tras o despregamento dunha solución de firma electrónica con notificación certificada, a axencia puido constituír un dossier probatorio completo para cada rescisión do período de proba: data de envío, data de apertura da mensaxe, identidade do destinatario. Ao longo de 18 meses, ningún litigio ante os xulgados de competencia relacionado cunha contestación de data de notificación foi rexistrado, en comparación con 3 ou 4 casos ao ano anteriormente.

Escenario 3 — Un grupo asociativo do sector médico-social con alta rotación de persoal

Un agrupamento asociativo do sector médico-social empregando aproximadamente 300 equivalentes a tempo completo xestiona unha taxa de rotación elevada e moitas contratacións en CDI e CDD curtos. A multiplicidade dos convenios colectivos aplicables (CCN 66, CCN 51) complica a verificación das duracións máximas do período de proba. Ao integrar un xerador de contratos parametrizado segundo o convenio colectivo e o estado do traballador, acoplado a unha solución de firma electrónica, o agrupamento automatizou a verificación das duracións legais desde a redacción do contrato. Os erros de parametrización — como un período de proba de 3 meses inserido para un empregado suxeito a un convenio que limita a duración a 2 meses — foron reducidos a cero en menos de 6 meses de uso.

Conclusión

O período de proba é un mecanismo xurídico preciso no que cada parámetro — duración inicial, condicións de renovación, prazos de notificación — está estrictamente regulado polo Código do Traballo e a xurisprudencia social. Unha mala aplicación destas regras expón o empregador a riscos reais e custosos ante os xulgados de competencia. A dixitalización dos contratos de traballo a través da firma electrónica constitúe hoxe o mellor lecer para asegurar estes trámites: proba de data, trazabilidade, conformidade eIDAS e arquivo probatorio.

Certyneo permítiche xestionar a totalidade do ciclo de vida contractual dos teus colaboradores, desde a firma do contrato de contratación ata a notificación de fin do período de proba, cunha conformidade xurídica garantida. Descubra os nosos prezos e inicie a súa proba gratuíta en Certyneo para transformar a túa xestión de RRHH hoxe mesmo.