CDI vs CDD: Yasal Farklılıklar, Süre ve Haklar 2026

Giriş

Fransa'da belirsiz süreli sözleşme (CDI) ile belirli süreli sözleşme (CDD) arasındaki seçim, hem işvereni hem de çalışanı birbirinden farklı hukuki alanlara taşımaktadır. CDI, İş Kanunu'nun L1221-2. maddesi uyarınca yasal referans norm olmayı sürdürürken, CDD sıkı biçimde düzenlenmiş bir istisna niteliği taşımaktadır. Farklılıkları — azami süre, yasal gerekçeler, sözleşme sonu tazminatları, deneme süresi — göz ardı etmek her iki tarafı da önemli hukuki uyuşmazlık risklerine maruz bırakmaktadır. Bu makale, CDI ile CDD arasındaki yasal ve pratik farklılıkları, 2026'da geçerli tavan değerleri, çalışan haklarını ve her işe alımı güvence altına almaya yönelik İK iyi uygulamalarını ele almaktadır.

---

Tanımlar ve Temel İlkeler

CDI: Genel Hukuk Sözleşmesi

Belirsiz süreli iş sözleşmesi, İş Kanunu'nun L1221-2. maddesinde «iş sözleşmesi süre belirlenmeksizin kurulur» şeklinde düzenlenmiştir. Önceden belirlenmiş bir sona erme tarihi içermez ve DREETS tarafından onaylanan yasal prosedürlere (istifa, fesih, karşılıklı fesih) uyulmak koşuluyla her zaman sona erdirilebilir. CDI, tam zamanlı veya kısmi zamanlı olabilir (L3123-1. md. ve devamı).

Bu bağlamda, İK için elektronik imza günümüzde CDI'ların dijital olarak akdedilmesini sağlarken ispat gücünü de güvence altına alan merkezi bir araç haline gelmiştir.

CDD: Düzenlenmiş Bir İstisna

CDD, İş Kanunu'nun L1241-1 ila L1248-11. maddeleriyle düzenlenmektedir. Yalnızca belirli ve geçici bir görevin ifası amacıyla ve kanunda sınırlı sayıda sayılan durumlarda kurulabilir:

• Devamsız çalışanın yerine geçme (hastalık, doğum izni, tatil izni vb.)

• Geçici faaliyet artışı

• Mevsimlik istihdam

• Sektörel kullanım sözleşmeleri (otelcilik-restoran, gösteri, inşaat vb.)

• İşletme sahibinin veya ortak olmayan ortağın yerine geçme

Bu gerekçeler dışında kurulan bir CDD, iş mahkemesi tarafından CDI'ya dönüştürülebilir; bu durum işvereni önemli tazminat yükümlülükleriyle karşı karşıya bırakır.

---

Azami Süre: 2026'da Kanun Ne Diyor?

CDD Süresi ve Yenilemeler

Yenilemeler dahil olmak üzere bir CDD'nin toplam süresi, neredeyse tüm durumlarda 18 ay ile sınırlandırılmıştır (L1242-8-1. md.). İstisnalar mevcuttur:

• CDI ile işe alınan bir çalışanın göreve başlamasını bekleyen sözleşmeler veya güvenlikle ilgili acil işler için 9 ay

• Yurt dışında yürütülen veya olağanüstü ihracat siparişleri kapsamındaki sözleşmeler için 24 ay

• Mevsimlik veya kullanım sözleşmeleri için, görevin süresiyle sınırlı olmak kaydıyla açık bir yasal sınır bulunmamaktadır

2016 tarihli El Khomri Kanunu ve uygulama kararnameleri ile sosyal taraflar, genişletilmiş sektörel anlaşma yoluyla bu azami süreleri ve izin verilen yenileme sayısını (anlaşma yoksa en fazla iki) değiştirebilmektedir. 2026'da birçok sektör (ulaşım, temizlik, dijital), herhangi bir işe alımdan önce incelenmesi gereken istisnai hükümler müzakere etmiştir.

İki CDD Arasındaki Bekleme Süresi

Bir CDD sona erdiğinde, aynı pozisyon için yeni bir CDD veya geçici iş sözleşmesi akdedilmeden önce bir bekleme süresi uygulanır (L1244-3. md.):

• Sözleşme süresi 14 gün veya daha uzunsa toplam sözleşme süresinin 1/3'ü

• Sözleşme süresi 14 günden kısaysa toplam sürenin 1/2'si

Bu süre; devamsız çalışanın yerine geçme, mevsimlik CDD veya kullanım sözleşmesi durumlarında uygulanmaz.

---

Deneme Süresi, Ücret ve Tazminatlar

Deneme Süresi

CDI'da deneme süresi L1221-19. madde ile düzenlenmektedir. Yenileme dahil azami yasal süresi şu şekildedir:

• İşçi ve memurlar için 2 ay

• Formen ve teknisyenler için 3 ay

• Yöneticiler için 4 ay

CDD'de deneme süresi, sözleşme süresiyle orantılıdır: sözleşmenin her haftası için 1 gün, 6 ay veya daha kısa CDD'lerde 2 hafta ile, 6 ayı aşan CDD'lerde ise 1 ay ile sınırlıdır (L1242-10. md.).

Sözleşme Sonu Tazminatı (IFC): «Güvencesizlik Primi»

Bu, CDI ile CDD arasındaki en önemli farklardan biridir. CDI'ya dönüştürülmeden sona eren bir CDD'de çalışan, ödenen toplam brüt ücretin %10'u oranında sözleşme sonu tazminatı alır (L1243-8. md.). Bu tazminat bazı durumlarda ödenmez: mevsimlik sözleşme, çıraklık sözleşmesi, çalışanın inisiyatifiyle erken fesih, ağır kusur veya işverenin aynı pozisyon için teklif ettiği CDI'nın reddedilmesi.

CDI'da fesihte otomatik sözleşme sonu tazminatı bulunmamaktadır. Bununla birlikte, geçerli ve gerçek sebep olmaksızın işten çıkarılan çalışan, 8 aylık kıdemden itibaren yasal kıdem tazminatına hak kazanır (L1234-9. md., ilk 10 yıl için yılda 1/4 aylık ücret üzerinden hesaplanır) ve 22 Eylül 2017 tarihli İş Kararnamesi ile belirlenen «Macron tarifesi» kapsamındaki iş mahkemesi tazminatlarından yararlanır (2021'de Yargıtay tarafından onaylanmıştır).

İşsizlik ve Eğitim Hakları

İşsizlik sigortası açısından, CDD'li çalışanlar son 24 ay içinde en az 6 ay çalışmış olmaları halinde İşe Dönüş Ödeneği'ne (ARE) hak kazanmaktadır (Unédic 2023 reformu). Tazminat süresi, yürürlükteki azalan oran kurallarına göre hesaplanmaktadır. İstifa eden CDI sahipleri, ARE'den yalnızca kısıtlayıcı koşullar altında yararlanabilmektedir (CEP tarafından onaylanan dönüşüm projesi veya eş/partneri nedeniyle ayrılma).

İş sözleşmelerine ilişkin belgesel yükümlülükler ve dijitalleşme konusunda daha fazla bilgi edinmek için işletmeler için elektronik imza rehberi, İK'ya uygulanabilecek ispat değeri gerekliliklerini ayrıntılı biçimde ele almaktadır.

---

Sözleşmenin Şekli ve İşverenin Yükümlülükleri

CDD İçin Zorunlu Yazılı Şekil

CDD'nin mutlaka yazılı olarak düzenlenmesi ve işe başlamadan itibaren 48 saat içinde çalışana teslim edilmesi zorunludur (L1242-12. md.). Sözleşmede şu bilgilerin yer alması gerekir: başvurunun kesin gerekçesi, pozisyonun tanımı, süre veya kesin bitiş tarihi, uygulanacak toplu iş sözleşmesi, ücret ve varsa deneme süresi. Yazılı şeklin eksikliği kendiliğinden CDI'ya dönüşüm sonucunu doğurur.

CDI'da yazılı şekil yasal olarak zorunlu değildir (aksine toplu sözleşme hükümleri saklı kalmak üzere); ancak her durumda URSSAF'a işe alım öncesi bildirim (DPAE) yapılması zorunludur.

İş Sözleşmelerinin Dijitalleştirilmesi

Güven hizmetlerine ilişkin Avrupa direktifini iç hukuka aktaran 10 Şubat 2016 tarihli kararname ile birlikte, bir iş sözleşmesinin elektronik imzayla akdedilmesi Fransa'da tam anlamıyla hüküm doğurmaktadır. Certyneo'nun yapay zeka destekli sözleşme üreticisi, İş Kanunu'na uygun CDI ve CDD belgelerini üretmek ve bunları eIDAS gelişmiş düzeyinde ispat değeriyle doğrudan çevrimiçi imzalamak için kullanılabilir.

İK ekipleri bu sayede değerli zaman kazanmaktadır: Markess by exaegis 2024 raporuna göre, dijital bir iş sözleşmesinin ortalama imzalanma süresi 4,2 günden 12 saatin altına inmiştir. Kuruluşunuzda bu yaklaşımın yatırım getirisini hesaplamak için elektronik imza ROI hesaplayıcısı birkaç dakika içinde kişiselleştirilmiş bir tahmin sunmaktadır.

Özel Hükümler: Rekabet Yasağı, Uzaktan Çalışma, Mobilite

CDI veya CDD olup olmaksızın, bazı sözleşme hükümleri özel dikkat gerektirmektedir:

• Rekabet yasağı maddesi: Yalnızca süre, coğrafi alan ve faaliyet sektörü bakımından sınırlı olduğunda ve mali bir karşılıkla desteklendiğinde geçerlidir (Yarg. Sos., 10 Temmuz 2002). CDD'de nadir olmakla birlikte mümkündür.

• Uzaktan çalışma maddesi: 26 Kasım 2020 tarihli ulusal sektörlerarası anlaşmadan (ANI) bu yana, düzenli uzaktan çalışma yazılı bir anlaşmayla (ek sözleşme veya sözleşmesel atıf) düzenlenmelidir.

• Mobilite maddesi: İlgili coğrafi bölgeyi kesin olarak belirlemelidir (Yarg. Sos., 7 Haziran 2006).

Yüksek hacimde sözleşme yöneten işletmeler için elektronik imza çözümleri karşılaştırması, İK süreçlerine en uygun platformun belirlenmesine yardımcı olmaktadır.

Uygulanabilir Yasal Çerçeve: 2026'da Başvuru Metinleri

CDI ve CDD'yi düzenleyen mevzuat, yoğun bir yasal ve düzenleyici külliyata dayanmaktadır; aşağıda temel hükümler özetlenmektedir.

İş Kanunu — Temel Hükümler:

• L1221-2. md.: İş sözleşmesinin normu olarak CDI'nın genel ilkesi

• L1242-1 ila L1242-4. md.: CDD'ye başvurulabilecek onaylı durumlar

• L1242-8-1. md.: CDD'nin azami süresi (istisnalar hariç 18 ay)

• L1242-12. md.: Yazılı şekil zorunluluğu ve çalışana teslim süresi (48 saat)

• L1243-8. md.: Sözleşme sonu tazminatı (brüt %10)

• L1244-3. md.: İki CDD arasındaki bekleme süresi

• L1234-9. md.: CDI'da yasal kıdem tazminatı

• L3123-1. md. ve devamı: Kısmi zamanlı sözleşme

Dijitalleşme ve Elektronik İmza:

• eIDAS Tüzüğü n° 910/2014 (AB): Üç düzeyde elektronik imza belirler (basit, gelişmiş, nitelikli). Bir iş sözleşmesi için tüzüğün 25. maddesi çerçevesinde gelişmiş imza genellikle yeterlidir; karşılıklı fesih ve sulh gibi yüksek riskli işlemler için nitelikli imza tavsiye edilir.

• Medeni Kanun, md. 1366-1367: İmzalayan kişinin tanımlanması ve belge bütünlüğüne ilişkin koşulların karşılanması kaydıyla elektronik imzanın ıslak imzayla eşdeğerliğini tesis eder.

• 10 Şubat 2016 tarihli n° 2016-131 sayılı Kararname: Elektronik imza kurallarını genel hukuka entegre eden sözleşme hukuku reformu.

• GDPR n° 2016/679: Elektronik imza süreci kapsamında imzalayanların kişisel verilerinin (kimlik, e-posta, zaman damgası) toplanması ve işlenmesi; veri minimizasyonu ilkelerine (md. 5), hukuki dayanağa (md. 6 — sözleşmenin ifası) ve sınırlı saklama süresine uyumu gerektirmektedir. İşleme faaliyetleri kaydı (md. 30) bu işlemi içermelidir.

• ETSI EN 319 132 Standardı: Gelişmiş elektronik imza formatlarına (XAdES, PAdES, CAdES) ilişkin teknik şartname; dijital delillerin birlikte çalışabilirliğini ve kalıcılığını güvence altına alır.

Tespit Edilen Hukuki Riskler:

Usulsüz bir CDD (yazılı eksikliği, uygunsuz gerekçe, süre aşımı), iş mahkemesi tarafından otomatik olarak CDI'ya dönüştürülebilir (L1245-1. md.); bu durum çalışana en az bir aylık ücret tutarında dönüştürme tazminatı hakkı tanır. Buna ek olarak ihbar tazminatı, yıllık izin ve potansiyel olarak geçersiz fesih tazminatı da gündeme gelebilir.

Elektronik imza açısından, eIDAS uyumlu olmayan bir araçla imzalanan sözleşme, rızanın ispatı konusunda itirazlara konu olabilir; bu durum tüm sözleşme ilişkisini zayıflatır. Bu nedenle sertifikalı bir çözüme başvurmak zorunludur.

Kullanım Senaryoları: Uygulamada CDI, CDD ve Elektronik İmza

Senaryo 1 — Yılda 150 Mevsimlik İşe Alım Gerçekleştiren Sanayi KOBİ'si

Yaklaşık 280 daimi çalışanı bulunan bir gıda sektörü KOBİ'si, her yıl Mayıs-Eylül döneminde 120 ila 150 mevsimlik işçi istihdam etmektedir. Tarihsel olarak CDD'ler yazıcıdan çıkarılıp posta ile gönderiliyordu; bazen görev başlangıcından günler sonra imzalanıyordu; bu durum şirketi 48 saat içinde yazılı şekil bulunmaması gerekçesiyle dönüştürme riskiyle karşı karşıya bırakıyordu.

eIDAS gelişmiş düzeyinde uyumlu bir elektronik imza çözümü devreye alınmasıyla İK birimi, ortalama imzalama süresini 5,4 günden 4 saatin altına indirmiştir. İlk çalışma gününden önce imzalanan sözleşmelerin oranı %61'den %98'e yükselmiştir. Baskı, posta ve belge yönetimi maliyetlerindeki tasarruf, sezon başına yaklaşık 14.000 € olarak hesaplanmış; bu da kullanımın ilk çeyreğinde pozitif ROI sağlamış olup IDC'nin İK dijital dönüşümü raporunda (2024) yayımlanan aralıklarla örtüşmektedir.

Senaryo 2 — 45 Danışmanlık Şirketi Çalışanı

Büyük şirketlere hizmet veren bir yönetim danışmanlığı firması, görev CDD'leriyle (kullanım sözleşmesi, danışmanlık sektörü) düzenli olarak danışman bünyesine almaktadır. Sözleşme uyumluluğu, İK uygulamalarını denetleyen büyük müşteriler nezdinde bir imaj meselesidir.

CDD üretimini akıllı bir sözleşme üreticisi aracılığıyla merkezileştirerek ve imzaları eIDAS platformunda toplayarak şirket şunları sağlayabilmiştir: (1) her sözleşmenin başvurunun kesin yasal gerekçesini içerdiğini güvence altına alma, (2) imza kanıtlarını (sertifika, zaman damgası, denetim izi) 10 yıl boyunca otomatik arşivleme, (3) müşterilerinin sözleşme denetim taleplerine 48 saat içinde yanıt verme. İK görevlilerinin sözleşme idari yönetimine ayırdığı süre faaliyet yılı genelinde yaklaşık %35 azalmıştır.

Senaryo 3 — 12 Merkezli Ayakta Tedavi Sağlık Grubu

İki il genelinde dağılmış yaklaşık onikiden oluşan bir ayakta tedavi sağlık grubunda, öngörülemeyen devamsızlıkları karşılamak amacıyla CDD ile ikame personel (hemşire, yardımcı sağlık personeli) istihdam edilmektedir. Hız kritik önem taşımaktadır: 24 saat içinde karşılanamamış bir pozisyon, bakım sürekliliğini doğrudan etkilemektedir.

HRIS sistemleri ile elektronik imza çözümü arasındaki entegrasyon sayesinde, ikame CDD'leri hafta sonları dahil 30 dakikadan kısa sürede mobil cihaz üzerinden oluşturulabilmekte, gönderilebilmekte ve imzalanabilmektedir. Bu akıcılık, geçici iş bürosu kullanımını azaltmıştır (France Travail 2024 verilerine göre komisyonlar ortalama saatlik maliyetin %20-25'ini oluşturmaktadır) ve boş pozisyon karşılama oranı altı ayda %72'den %91'e yükselmiştir.

Sonuç

CDI ve CDD birbirinden köklü biçimde farklı hukuki mantıklara karşılık gelmektedir: birincisi iş güvencesini sağlar ve hem işvereni hem de çalışanı uzun vadeli olarak bağlar; ikincisi İş Kanunu tarafından sıkı biçimde düzenlenmiş, belirli biçimsel yükümlülükler ve güvencesizlik tazminatıyla desteklenmiş bir istisnadır. 2026'da iş sözleşmelerinin dijitalleştirilmesi artık bir tercih değil, operasyonel ve hukuki bir zorunluluktur: süreleri kısaltır, rızanın ispatını güvence altına alır ve dönüştürme risklerini azaltır.

İK süreçlerinizin güvenliğini daha ileri taşımak için Certyneo, eIDAS uyumlu bir elektronik imza çözümü sunmaktadır; bu çözüm akıllı bir sözleşme üreticisiyle entegre edilmiş olup hem CDI hem de CDD işe alım süreçlerine uyarlanmıştır. Fiyatlarımızı keşfedin ve Certyneo'da ücretsiz başlayın.