CDI vs CDD: teisiniai skirtumai, trukmė ir teisės 2026

Įvadas

Prancūzijoje pasirinkimas tarp neterminuotos darbo sutarties (CDI) ir terminuotos darbo sutarties (CDD) juridiškai įpareigoja tiek darbdavį, tiek darbuotoją skirtingose teisės srityse. Nors CDI išlieka teisiniu etalonu pagal Darbo kodekso L1221-2 straipsnį, CDD yra griežtai reguliuojama išimtis. Tačiau nežinojimas apie skirtumus — maksimali trukmė, teisiniai pagrindai, baigiamosios išmokos, bandomasis laikotarpis — abu šalis verčia patirti didelę bylinėjimosi riziką. Šis straipsnis apžvelgia teisinius ir praktinius CDI ir CDD skirtumus, taikomas ribas 2026 m., darbuotojų teises ir geriausias personalo valdymo praktikas, siekiant užtikrinti kiekvieną įdarbinimą.

---

Apibrėžimai ir pagrindiniai principai

CDI: bendroji teisės sutartis

Neterminuota darbo sutartis numatyta Darbo kodekso L1221-2 straipsnyje, kuriame teigiama, kad „darbo sutartis sudaroma nenustatant trukmės". Ji nenumato iš anksto nustatyto termino ir gali būti nutraukta bet kuriuo metu, laikantis teisinių procedūrų (atsistatydinimas, atleidimas, sutartinis nutraukimas, patvirtintas DREETS). CDI gali būti visu etatu arba ne visu etatu (L3123-1 ir tolesni straipsniai).

Šiuo atžvilgiu elektroninis parašas personalo valdymui šiandien yra pagrindinis įrankis CDI sudarymo skaitmeninimui, užtikrinant jų įrodomąją vertę.

CDD: reguliuojama išimtis

CDD reglamentuojamas Darbo kodekso L1241-1–L1248-11 straipsniais. Jis gali būti sudaromas tik konkrečiai ir laikinajai užduočiai atlikti ir tik įstatyme išsamiai išvardytais atvejais:

• Neatvykusio darbuotojo pakeitimas (liga, motinystės atostogos, sabatinės atostogos ir kt.)

• Laikinas veiklos padidėjimas

• Sezoniniai darbai

• Naudojimo sutartys tam tikruose sektoriuose (viešbučiai ir restoranai, pramogų industrija, statybos ir kt.)

• Įmonės vadovo ar nesavarankiško asocijuoto nario pakeitimas

CDD, sudarytas ne dėl šių priežasčių, darbo teismų gali būti perkvalifikuotas į CDI, o darbdaviui gali tekti mokėti dideles kompensacijas.

---

Maksimali trukmė: ką numato įstatymas 2026 m.

CDD trukmė ir pratęsimai

Bendra CDD trukmė, įskaitant pratęsimus, ribojama iki 18 mėnesių beveik visais atvejais (L1242-8-1 str.). Egzistuoja išimtys:

• 9 mėnesiai tam tikriems kontraktams, laukiant CDI pagrindu pasamdyto darbuotojo, arba skubiems su saugumu susijusiems darbams

• 24 mėnesiai sutartims, vykdomoms užsienyje arba išskirtinio eksporto užsakymo kontekste

• Nėra aiškios teisinės ribos sezoniniams ar naudojimo kontraktams, laikantis užduoties trukmės

Nuo El Khomri įstatymo (2016) ir jo įgyvendinimo dekretų, socialiniai partneriai gali išplėstiniu šakos susitarimu keisti šias maksimalias trukmes ir leidžiamų pratęsimų skaičių (du maksimaliai nesant susitarimo). 2026 m. kelios šakos (transportas, valymas, skaitmeninė industrija) faktiškai derėjosi dėl nukrypstančių nuostatų, kurias reikėtų konsultuotis prieš kiekvieną įdarbinimą.

Laukimo laikotarpis tarp dviejų CDD

Pasibaigus CDD, prieš sudarant naują CDD arba laikiną darbo sutartį tame pačiame poste galioja laukimo laikotarpis (L1244-3 str.):

• 1/3 bendros sutarties trukmės, jei ji yra 14 dienų ar ilgesnė

• 1/2 bendros trukmės, jei sutartis yra trumpesnė nei 14 dienų

Šis laikotarpis gali būti netaikomas pakeitimo, sezoninio CDD ar naudojimo sutarties atveju.

---

Bandomasis laikotarpis, atlyginimas ir išmokos

Bandomasis laikotarpis

CDI atveju bandomasis laikotarpis reglamentuojamas L1221-19 straipsniu. Maksimali teisinė trukmė (įskaitant pratęsimą):

• 2 mėnesiai darbininkams ir tarnautojams

• 3 mėnesiai meistrų ir technikų kategorijoms

• 4 mėnesiai vadovaujantiems darbuotojams

CDD atveju bandomasis laikotarpis proporcingas sutarties trukmei: 1 diena per sutarties savaitę, ne ilgiau kaip 2 savaitės CDD, trumpesniam ar lygiam 6 mėnesiams, ir ne ilgiau kaip 1 mėnuo CDD, ilgesniam nei 6 mėnesiai (L1242-10 str.).

Baigiamoji sutarties išmoka (IFC): „neapibrėžtumo priedas"

Tai vienas reikšmingiausių skirtumų tarp CDI ir CDD. Pasibaigus CDD, kuris nepratęsiamas į CDI, darbuotojas gauna baigiamąją išmoką, lygią 10 % viso išmokėto bruto atlyginimo (L1243-8 str.). Ši išmoka nėra mokama tam tikrais atvejais: sezoninis kontraktas, pameistrystės sutartis, darbuotojo iniciatyva nutraukta sutartis iš anksto, šiurkštus pažeidimas arba atsisakymas darbdavio pasiūlyto CDI tam pačiam darbui.

CDI atveju jokia baigiamoji išmoka automatiškai negrąžinama nutraukus sutartį. Tačiau atleistas be realios ir rimtos priežasties darbuotojas gauna teisę į teisiškai nustatytą atleidimo išmoką nuo 8 mėnesių stažo (L1234-9 str., skaičiuojama 1/4 mėnesio atlyginimo už pirmuosius 10 metų), taip pat į darbo teismų nustatytas išmokas pagal „Macron skalę" (2017 m. rugsėjo 22 d. Darbo nutarimas, patvirtintas Kasacinio teismo 2021 m.).

Teisės į mokymą ir nedarbo išmokas

Nedarbo draudimo srityje CDD darbuotojai turi teisę į ARE (Grįžimo į darbą išmoka), jei jie dirbo bent 6 mėnesius per paskutinius 24 mėnesius (Unédic 2023 reforma). Kompensacijos trukmė skaičiuojama pagal galiojančias mažėjimo taisykles. CDI turėtojai, atsistatydinę, turi teisę į ARE tik ribotomis sąlygomis (CEP patvirtintas konversijos projektas arba atsistatydinimas dėl sutuoktinio sekimo).

Norėdami gilintis į dokumentinius įsipareigojimus, susijusius su darbo sutartimis ir jų skaitmeninimu, įmonės elektroninio parašo vadovas išsamiai aprašo personalo valdymui taikytinus įrodomosios vertės reikalavimus.

---

Sutarties formalumai ir darbdavio įsipareigojimai

Privaloma rašytinė forma CDD atveju

CDD privalo būti sudarytas raštu ir perduotas darbuotojui per 48 valandas nuo įdarbinimo (L1242-12 str.). Jame turi būti nurodyta: tikslus kreipimosi pagrindas, pareigybės apibrėžimas, tikslus terminas arba trukmė, taikoma kolektyvinė sutartis, atlyginimas, bandomasis laikotarpis, jei taikomas. Rašytinės formos nebuvimas automatiškai sukelia perkvalifikavimą į CDI.

CDI atveju rašytinė forma nėra teisiškai privaloma (nebent numatyta kolektyvinės sutarties), tačiau išankstinis pranešimas apie įdarbinimą (DPAE) URSSAF yra privalomas visais atvejais.

Darbo sutarčių skaitmeninimas

Nuo 2016 m. vasario 10 d. nutarimo, perkėlusio ES direktyvą dėl pasitikėjimo paslaugų, darbo sutarties elektroninis parašas yra visiškai taikytinas Prancūzijoje. Certyneo DI sutarčių generatorius leidžia parengti CDI ir CDD, atitinkančius Darbo kodeksą, kuriuos galima tiesiogiai pasirašyti internetu su pažangiojo eIDAS lygio įrodoma verte.

Personalo skyriai taip taupo daug laiko: pagal Markess by exaegis 2024 ataskaitą, vidutinis skaitmeninės darbo sutarties pasirašymo terminas sumažėjo nuo 4,2 dienos iki mažiau nei 12 valandų. Norėdami apskaičiuoti tokio žingsnio investicijų grąžą jūsų organizacijoje, elektroninio parašo ROI skaičiuoklė pateikia individualizuotą įvertinimą per kelias minutes.

Specialios sąlygos: nekonkuravimas, nuotolinis darbas, mobilumas

Tiek CDI, tiek CDD atveju tam tikros sutartinės sąlygos reikalauja ypatingo dėmesio:

• Nekonkuravimo sąlyga: galioja tik jei apribota laiku, vieta ir veiklos sektoriumi, ir su finansine kompensacija (Cass. soc., 2002 m. liepos 10 d.). CDD atveju ji reta, bet galima.

• Nuotolinio darbo sąlyga: nuo 2020 m. lapkričio 26 d. tarpšakinio nacionalinio susitarimo (ANI) reguliarus nuotolinis darbas turi būti įformintas raštu (priedas arba sutartinė nuoroda).

• Mobilumo sąlyga: turi tiksliai apibrėžti susijusią geografinę zoną (Cass. soc., 2006 m. birželio 7 d.).

Įmonėms, valdančioms didelius sutarčių kiekius, elektroninio parašo sprendimų palyginimas leidžia identifikuoti platformą, geriausiai pritaikytą jų personalo srautams.

Taikoma teisinė sistema: 2026 m. teisės aktai

CDI ir CDD reguliuojantys teisės aktai grindžiami tankiu teisės aktų ir reglamentų korpusu, kurių pagrindinės nuostatos yra šios.

Darbo kodeksas — pagrindinės nuostatos:

• L1221-2 str.: bendrasis CDI kaip darbo sutarties normos principas

• L1242-1–L1242-4 str.: leidžiami CDD naudojimo atvejai

• L1242-8-1 str.: maksimali CDD trukmė (18 mėnesių, išskyrus išimtis)

• L1242-12 str.: rašytinės formos įpareigojimas ir perdavimo darbuotojui terminas (48 val.)

• L1243-8 str.: baigiamoji išmoka (10 % bruto)

• L1244-3 str.: laukimo laikotarpis tarp dviejų CDD

• L1234-9 str.: teisiškai nustatyta atleidimo išmoka CDI atveju

• L3123-1 ir kt. str.: ne viso etato darbo sutartis

Skaitmeninimas ir elektroninis parašas:

• eIDAS reglamentas Nr. 910/2014 (ES): nustato tris elektroninio parašo lygius (paprastasis, pažangusis, kvalifikuotas). Darbo sutarties atveju pažangusis parašas paprastai yra pakankamas pagal reglamento 25 straipsnį; kvalifikuotas parašas rekomenduojamas didelės svarbos aktams (sutartinis nutraukimas, sandoris).

• Civilinis kodeksas, 1366–1367 str.: tvirtina elektroninio parašo lygiavertiškumą ranka rašytam parašui, laikantis pasirašančiojo identifikavimo sąlygų ir dokumento vientisumo.

• 2016 m. vasario 10 d. nutarimas Nr. 2016-131: sutarčių teisės reforma, integravusi elektroninio parašo taisykles į bendrąją teisę.

• BDAR Nr. 2016/679: pasirašančiųjų asmeninių duomenų (tapatybė, el. pašto adresas, laiko žyma) rinkimas ir tvarkymas elektroninio parašo procese turi atitikti duomenų minimalumo principus (5 str.), teisinį pagrindą (6 str. — sutarties vykdymas) ir ribotą saugojimo laikotarpį. Tvarkymo veiklų registras (30 str.) turi nurodyti šį tvarkymą.

• ETSI EN 319 132 standartas: techninė specifikacija, susijusi su pažangiojo elektroninio parašo formatais (XAdES, PAdES, CAdES), užtikrinanti skaitmeninių įrodymų sąveikumą ir ilgaamžiškumą.

Nustatytos teisinės rizikos:

Netinkamas CDD (nėra rašytinės formos, neatitinkantis pagrindas, viršyta trukmė) gali būti automatiškai perkvalifikuotas į CDI darbo teismų (L1245-1 str.), suteikiant darbuotojui teisę į perkvalifikavimo išmoką, ne mažesnę nei vieno mėnesio atlyginimas. Prie to pridedamos įspėjimo, kasmetinių atostogų ir galbūt atleidimo be realios ir rimtos priežasties išmokos.

Elektroninio parašo srityje sutartis, pasirašyta nesuderinamu su eIDAS įrankiu, gali būti ginčijama dėl sutikimo įrodymo, o tai silpnina visą sutartinį santykį. Todėl būtina naudoti sertifikuotą sprendimą.

Naudojimo scenarijai: CDI, CDD ir elektroninis parašas praktikoje

1 scenarijus — pramonės MVĮ, valdanti 150 sezoninių įdarbinimų per metus

Maisto pramonės sektoriaus MVĮ, įdarbinanti apie 280 nuolatinių darbuotojų, kiekvienais metais gegužės–rugsėjo mėnesiais įdarbina nuo 120 iki 150 sezoninių darbuotojų. Istoriškai CDD sutartys buvo spausdinamos, siunčiamos paštu ir kartais pasirašomos keliomis dienomis po misijos pradžios, verčiant įmonę rizikuoti dėl perkvalifikavimo už rašytinės formos nebuvimą per 48 valandas.

Diegdama pažangųjį eIDAS elektroninio parašo sprendimą, personalo skyrius sumažino vidutinį pasirašymo terminą nuo 5,4 dienos iki mažiau nei 4 valandų. Sutarčių, pasirašytų prieš pirmą darbo dieną, procentas išaugo nuo 61 % iki 98 %. Sutaupymai spausdinimo, pašto ir dokumentų valdymo sąnaudomis buvo įvertinti apie 14 000 € per sezoną, tai yra teigiama ROI jau pirmąjį naudojimo ketvirtį — atitinka IDC ataskaitos apie skaitmeninę personalo transformaciją (2024) paskelbtas ribas.

2 scenarijus — 45 bendradarbių valdymo konsultacijų biuras

Valdymo konsultacijų biuras, veikiantis didelėse įmonėse, reguliariai integruoja konsultantus misijų CDD pagrindu (naudojimo sutartis, konsultacijų sektorius). Sutartinė atitiktis yra įvaizdžio klausimas didelių klientų atžvilgiu, kurie audituoja savo tiekėjų personalo praktikas.

Centralizavęs CDD gamybą naudodamas išmanųjį sutarčių generatorių ir jų pasirašymą eIDAS platformoje, biuras sugebėjo: (1) užtikrinti, kad kiekviena sutartis tinkamai nurodytų tikslų teisinį kreipimosi pagrindą, (2) automatiškai archyvuoti parašo įrodymus (sertifikatas, laiko žyma, audito pėdsakas) 10 metų, (3) atsakyti į klientų sutartinio audito prašymus per mažiau nei 48 valandas. Personalo vadovų sutarčių administravimui skirtas laikas sumažėjo apie 35 % per ataskaitinį laikotarpį.

3 scenarijus — 12 vietų ambulatorinės sveikatos priežiūros grupė

Ambulatorinės sveikatos priežiūros grupė, jungianti maždaug dvylika centrų, išsidėsčiusių dviejuose departamentuose, samdo pakaitalus CDD pagrindu (slaugytojai, slaugos padėjėjai), kad padengtų nenumatytas nebuvimo priežastis. Reagavimo greitis yra esminis: per 24 valandas neužpildyta vieta tiesiogiai veikia priežiūros tęstinumą.

Dėka integracijos tarp SIRH ir elektroninio parašo sprendimo, pakeitimo CDD gali būti generuojami, siunčiami ir pasirašomi mobiliuoju telefonu per mažiau nei 30 minučių, net savaitgaliais. Šis sklandumas leido sumažinti laikinojo įdarbinimo agentūrų naudojimą (kurių maržos vidutiniškai sudaro 20–25 % valandinio kainos, pagal France Travail 2024 duomenis) ir pagerinti laisvų postų padengimo rodiklį nuo 72 % iki 91 % per šešis mėnesius.

Išvada

CDI ir CDD atitinka radikaliai skirtingas teisines logikas: pirmasis užtikrina darbo stabilumą ir ilgam įpareigoja tiek darbdavį, tiek darbuotoją, antrasis yra griežtai Darbo kodekso reguliuojama išimtis su tiksliais formaliais įsipareigojimais ir neapibrėžtumo išmoka. 2026 m. darbo sutarčių skaitmeninimas nebėra pasirinkimas, o veiklos ir teisinė būtinybė: tai trumpina terminus, užtikrina sutikimo įrodymą ir mažina perkvalifikavimo riziką.

Norėdami toliau stiprinti savo personalo valdymo procesus, Certyneo siūlo eIDAS atitinkantį elektroninio parašo sprendimą, integruotą su išmaniuoju sutarčių generatoriumi ir pritaikytą tiek CDI, tiek CDD įdarbinimo srautams. Sužinokite mūsų kainas ir pradėkite nemokamai su Certyneo.