Período de probas: prazos xurídicos e resolución

Introdución

O período de probas é unha fase crucial do contrato de traballo: permite ao empresario avaliar as competencias do traballador e a este último apreciar as súas novas condicións de emprego. Regulado polos artigos L.1221-19 a L.1221-26 do Código do Traballo, responde a regras precisas en materia de duración, renovación e condicións de ruptura. Calquera descoñecemento destes prazos xurídicos expón a empresa a litigios prud'homales custosos. Neste artigo, revisamos as duraciones legais aplicables segundo a categoría profesional, as modalidades de renovación, os prazos de aviso obrigatorios e as boas prácticas para formalizar e asegurar a ruptura do período de probas.

---

Duraciones legais do período de probas segundo o Código do Traballo

As duraciones máximas do período de probas están fixadas pola lei desde a reforma de 2008 (lei nº 2008-596 do 25 de xuño de 2008). Varían segundo a categoría profesional do traballador contratado en contrato de duración indeterminada (CDI).

Duraciones legais para os CDI

• Obreiros e empregados: 2 meses

• Axentes de mando e técnicos: 3 meses

• Cadres: 4 meses

Estas duraciones son máximos legais. Un convenio colectivo ou un acordo de rama pode prever duraciones inferiores — nunca superiores, agás disposición convencional anterior á lei de 2008 expresamente mantida. Convén pois consultar sistematicamente o convenio colectivo aplicable antes de redactar o contrato de traballo.

Caso particular do contrato de duración determinada (CDD)

Para os CDD, a duración do período de probas é proporcional á duración do contrato: un día por semana no límite de dúas semanas para os contratos inferiores ou iguais a seis meses, e dun mes para os contratos superiores a seis meses. A firma electrónica dos contratos de traballo permite hoxe en día formalizar inmediatamente estas cláusulas, horodatadas e arquivadas de forma probatoria.

Período de probas e contrato de profesionalización ou aprendizaxe

Os contratos de aprendizaxe non conteñen período de probas no sentido estricto. En cambio, os dous primeiros meses do contrato constitúen un período durante o cal a ruptura é libre para ambas as partes sen formalidade particular. O contrato de profesionalización segue, pola súa banda, as regras do CDD ou do CDI segundo a súa natureza.

---

Renovación do período de probas: condicións e formalidades

A renovación do período de probas só é posible se se reúnen tres condicións cumulativas:

• Un convenio colectivo ou un acordo de rama a autoriza expresamente.

• O contrato de traballo debe mencionar explicitamente a posibilidade de renovación desde a súa conclusión.

• O acordo expreso do traballador debe obterse antes da expiración do período inicial.

Duraciones máximas despois da renovación

Despois da renovación, as duraciones totais non poden exceder:

• Obreiros e empregados: 4 meses

• Axentes de mando e técnicos: 6 meses

• Cadres: 8 meses

Estes límites son de orde pública: ningún acordo individual pode superalos. Unha renovación realizada sen acordo expreso do traballador ou máis alá destas duraciones será reificada polas xurisdicions prud'homales, exposendo o empresario a danos e perdas. Para asegurar este acordo, o uso dunha ferramenta de firma electrónica conforme ao regulamento eIDAS garante unha trazabilidade irrefutable.

A noción de período de probas ficticio

A xurisrudencia do Tribunal de Casación sanciona regularmente aos empresarios que prolongan abusivamente o período de probas para diferir as proteccións vinculadas ao despedimento. Un período de probas excesivamente longo ou renovado sen base convencional pode ser reificado en despedimento sen causa real e seria.

---

Prazos de aviso cando se rompe o período de probas

A ruptura do período de probas é libre: nin o empresario nin o traballador ten que xustificala. Non obstante, uns prazos de aviso obrigatorios se imponen desde a lei de 2008.

Prazos de aviso a cargo do empresario

Cando é o empresario quen rompe o período de probas, debe respectar un prazo de aviso cuja duración varía segundo a antigüidade do traballador na empresa:

• Menos de 8 días de presenza: 24 horas

• Entre 8 días e 1 mes de presenza: 48 horas

• Entre 1 e 3 meses de presenza: 2 semanas

• Máis alá de 3 meses de presenza: 1 mes

Estes prazos calcúlanse en días naturais. O incumprimento do prazo de aviso non comporta a nulidade da ruptura pero abre dereito a unha indemnización compensatoria para o traballador, igual aos salarios que tería percibido durante este prazo.

Prazos de aviso a cargo do traballador

Cando é o traballador quen toma a iniciativa de romper o período de probas, debe avisar ao empresario:

• 48 horas antes da súa marcha

• 24 horas se a presenza na empresa é inferior a 8 días

Estes prazos son considerablemente máis curtos, reflectindo a liberdade de mobilidade concedida ao traballador en período de probas. A notificación de ruptura pode ser formalizada por carta certificada con acuse de recepción ou, de forma crecente, por firma electrónica cualificada, o que ofrece unha data cierta e unha proba oposible.

Consecuencias do incumprimento dos prazos

O incumprimento dos prazos de aviso polo empresario constitúe unha falta susceptible de comprometer a súa responsabilidade contractual. Desde o acordó da sección social do Tribunal de Casación do 5 de novembro de 2014 (nº 13-18.114), está establecido que a ruptura notificada fóra das horas e días laborables pode ser xulgada abusiva se revela unha intención de daño.

---

Formalismo da ruptura e aseguración por firma electrónica

Se a lei non impón forma particular para a ruptura do período de probas — teoricamente pode ser verbal — a prudencia recomenda un escrito datado e asinado. Na práctica, os responsables de RH e xuristas de empresa prefiren hoxe en día procesos documentados por varias razóns.

Por que formalizar a ruptura por escrito?

• Proba da data de notificación: o prazo de aviso corre desde a recepción da notificación. Un escrito horodatado evita calquera contestación sobre o punto de partida.

• Proba da vontade unívoca: o Tribunal de Casación admite a ruptura verbal, pero a súa proba é difícil de achegar se o traballador a contesta.

• Conservación da trazabilidade: os arquivos electrónicos asegurados permiten atopar instantaneamente calquera documento en caso de litigio.

Integración nun proceso RH dixital

As solucións de firma electrónica dedicadas aos recursos humanos permiten automatizar o envío, a firma e o arquivo dos documentos relacionados co período de probas: carta de renovación, acordo expreso do traballador, notificación de ruptura. O valor probatorio dunha firma electrónica avanzada ou cualificada segundo o regulamento eIDAS (UE) nº 910/2014 é recoñecido polas xurisdicions francesas, como recordan no guía completa da firma electrónica na empresa.

Para as empresas que xestionan moitos recrutamentos simultáneos, o recurso a un calculador de ROI da firma electrónica permite cuantificar precisamente os gañas de produtividade RH vinculados á desmaterialización destas formalidades.

---

Puntos de vixilancia particulares en 2026

Interacción entre período de probas e baja por doenza

A suspensión do contrato de traballo por doenza prolongarase tanto o período de probas, agás disposición convencional contraria. Un traballador ausente 15 días por doenza ve o seu período de probas adiado 15 días naturais. Esta regra, confirmada polo Tribunal de Casación (Soc., 28 de abril de 2011, nº 09-40.487), é moitas veces descoñecida polos empresarios.

Cláusula de non concorrencia e ruptura do período de probas

A ruptura do período de probas pon fin ao contrato de traballo pero non borra necesariamente unha cláusula de non concorrencia se foi válidamente estipulada. Non obstante, moitos acordos de rama prevén que a cláusula de non concorrencia non se aplica en caso de ruptura durante o período de probas, baixo reserva dunha renuncia expresa nos prazos convencionais.

Período de probas e acordo de confidencialidade

Cando un traballador tivo acceso a información sensible desde a súa entrada na empresa, a ruptura do período de probas non suprime as obrigacións de confidencialidade. Estes compromisos, idealmente asinados desde o primeiro día a través dunha solución de firma electrónica asegurada, seguen sendo oposibles despois do fin da relación contractual.

Marco xurídico aplicable ao período de probas

Código do Traballo

O período de probas está principalmente regulado polos artigos L.1221-19 a L.1221-26 do Código do Traballo, orixinarios da lei nº 2008-596 do 25 de xuño de 2008 que moderniza o mercado de traballo. Estas disposicións fixan as duraciones máximas, as condicións de renovación e os prazos de aviso. Teñen valor de orde pública, o que significa que ningún acordo individual ou colectivo posterior pode derogalas nun sentido desfavorable ao traballador — agás convenios colectivos anteriores expresamente mantidos pola lei.

O artigo L.1221-20 define o período de probas como aquelo que permite ao empresario avaliar as competencias do traballador na súa función, e ao traballador apreciar se as funcións lle convén. A súa presenza no contrato non é automática: debe estar expresamente estipulada, de outra forma o contrato considérase definitivo desde a contratación.

Xurisrudencia do Tribunal de Casación

A sección social do Tribunal de Casación rendeu varios acordós estruturantes:

• Soc., 5 de novembro de 2014, nº 13-18.114: a ruptura notificada en condicións vexatoria pode constituír unha falta causando un dano distinto, aínda que a ruptura en si sexa libre.

• Soc., 28 de abril de 2011, nº 09-40.487: a suspensión do contrato por doenza adia o termo do período de probas.

• Soc., 23 de xaneiro de 2013, nº 11-23.428: a renovación sen acordo expreso do traballador é inoposible.

Valor probatorio dos documentos electrónicos

De conformidade co artigo 1366 do Código Civil, o escrito electrónico ten a mesma forza probatoria que o escrito papel, baixo reserva de que a identidade da persoa de cuxo seo emana sexa debidamente asegurada e de que o documento sexa establecido e conservado en condicións tales que garantan a súa integridade. O artigo 1367 do Código Civil precisa que a firma electrónica consiste no uso dun procedemento fiable de identificación garantindo a súa conexión co acto ao que se une.

O regulamento eIDAS (UE) nº 910/2014, aplicable no dereito francés, establece tres niveis de firma electrónica (simple, avanzada, cualificada). Para os documentos RH comúns como cartas de renovación ou ruptura de período de probas, unha firma electrónica avanzada é xeneralmente suficiente. A firma cualificada, conforme ás normas ETSI EN 319 132 e concedida por un prestador de servizos de confianza cualificado (QTSP), ofrece a presunción legal de fiabilidade máis elevada.

RGPD e datos dos candidatos

Os datos persoais recollidos durante o período de probas (avaliacións, intercambios, documentos RH) están suxeitos ao Regulamento (UE) 2016/679 (RGPD). O empresario debe informar ao traballador do tratamento dos seus datos, da súa duración de conservación e dos seus dereitos de acceso e eliminación. A duración de conservación dos documentos relacionados coa ruptura está aliñada co prazo de prescrición prud'homal, fixado en dous anos desde a lei do 14 de xuño de 2013.

Escenarios de uso: formalizar o período de probas coa firma electrónica

Escenario 1 — Unha PEME industrial de 150 traballadores, forte rotación dos operarios

Unha PEME do sector industrial contrata en media 40 operarios e axentes de mando ao ano. Cada contratación xera varios documentos a asinar: contrato de traballo con cláusula de período de probas, regulamento interno, acordo de confidencialidade, e, se for o caso, carta de renovación ou ruptura. Con un proceso papel, o prazo medio entre a decisión RH e a firma efectiva do documento chegaba a 4 días laborais, exposendo a empresa ao risco de non respectar os prazos de aviso legais.

Despregando unha solución de firma electrónica avanzada integrada no seu SIRH, a PEME reducir este prazo a menos de 2 horas. Cada documento está horodatado, arquivado automaticamente e accesible en caso de litigio. A taxa de erro nos prazos de aviso caeu a cero nos 18 meses seguintes ao despregue. Segundo as estimacións do servizo de RH, o gañas de produtividade representa aproximadamente 1,5 equivalentes a tempo completo ao ano.

Escenario 2 — Un gabinete de asesoría en dirección xestionando perfís cadres con alto turn-over

Un gabinete de asesoría de 80 consultores, dos cales a maioría son cadres, coñece unha taxa de rotación elevada (aproximadamente 25% ao ano). O período de probas para os cadres é de 4 meses, renovable unha vez até 8 meses baixo reserva de acordo de rama. O gabinete tivera dous litigios prud'homales en tres anos relacionados con renovacións mal formalizadas: acordo do traballador obtido verbalmente ou despois da expiración do período inicial.

Desde a adopción dun fluxo dixital con firma electrónica, cada etapa é disparada automaticamente 15 días antes da data límite: o traballador recibe un correo electrónico propoñéndolle asinar electronicamente o seu acordo de renovación, cun prazo de resposta de 5 días. En ausencia de firma, o período de probas non é renovado. Este procedemento eliminat todo litigio relacionado coa renovación desde a súa implantación, representando un aforillo estimado entre 8.000 e 15.000 euros de gastos de asesoría xurídica e litigio ao ano, segundo as franxas publicadas polos barómimos RH sectoriais.

Escenario 3 — Unha agrupación hospitalaria pública xestionando varios establecementos

Dunha agrupación hospitalaria pública de aproximadamente 1.200 axentes contrata cada ano varios centos de contractuais de dereito público en postos asistenciais e administrativos. Aínda que o dereito público non está sometido ao Código do Traballo, os períodos de probas dos axentes contractuais están regulados polo decreto nº 86-83 do 17 de xaneiro de 1986, que prevé duraciones e modalidades de resolución comparables. A desmaterialización das cartas de fin de período de probatoria (equivalente funcional da ruptura de período de probas) permitiu reducir o prazo de tramitación de 6 días a 1 día laboralable, garantindo a trazabilidade esixida polas auditorías do Tribunal de Contas rexional.

Conclusión

O período de probas é un mecanismo xurídico preciso que non deixa lugar á aproximación: duraciones máximas encadradas pola lei, renovación subordinada a un triple acordo, prazos de aviso obrigatorios calculados ao día. Calquera erro de procedemento pode converterse nun litigio prud'homal custoso, con reificación en despedimento sen causa real e seria as resultas.

A boa noticia é que a desmaterialización dos procesos de RH — e nomeadamente o recurso á firma electrónica — permite hoxe en día automatizar estas formalidades garantindo a súa valía probatoria. Cada documento está horodatado, arquivado e oposible.

Desexas asegurar os teus procesos de RH desde o período de probas? Proba Certyneo de balde e descubre como a nosa plataforma de firma electrónica conforme a eIDAS simplifica a xestión dos teus contratos de traballo de punta a punta.