انطباق قانونی قانون کار: تعهدات کارفرما

انطباق قانونی در قانون کار: تعهدات کارفرما

مقدمه

انطباق قانونی در قانون کار یک موضوع استراتژیک عمده برای هر سازمانی، چه در بخش دولتی و چه در بخش خصوصی است. کارفرمایان فرانسوی در یک محیط نظارتی متراکم، ساختار یافته توسط قانون کار، غنی شده توسط قراردادهای دسته جمعی و چارچوب بندی شده توسط دستورالعمل های اروپایی، فعالیت می کنند. عدم رعایت این تعهدات شرکت را در معرض تحریم های مالی، اختلافات کاری و خطرات اعتباری قابل توجهی قرار می دهد. بین تهیه پیش نویس قراردادهای کاری، انطباق با قراردادهای جمعی قابل اجرا، مدیریت فسخ و حفاظت از داده های شخصی کارکنان (GDPR)، مدیران منابع انسانی باید بر یک مجموعه قانون دائماً در حال تحول تسلط داشته باشند. این مقاله مروری کامل بر تعهدات کارفرما برای ایمن سازی شیوه های منابع انسانی شما ارائه می دهد.

1. رسمی شدن قراردادهای کارقرارداد کار مبنای حقوقی رابطه کارفرما و کارمند را تشکیل می دهد. از زمان انتقالقرارداد کار مبنای حقوقی رابطه کارفرما و کارمند را تشکیل می دهد. از زمان انتقال

دستورالعمل اروپایی 2019/1152در رابطه با شرایط کاری شفاف و قابل پیش بینی، کارفرمایان باید حداکثر ظرف مدت 7 روز تقویمی اطلاعات ضروری در مورد روابط کاری: هویت طرفین، محل کار، عملکرد، تاریخ استخدام و مدت زمان کار، کتباً ارائه کنند.⬥⬥⬥ قانون کار

(مواد L.1221-1 و بعد) بسته به نوع قرارداد به اطلاعات خاصی نیاز دارد. قرارداد دائم شکل عادی و عمومی رابطه کار باقی می ماند (ماده L.1221-2). قرارداد با مدت زمان معین، که دقیقاً توسط مواد L.1242-1 و موارد بعدی کنترل می شود، تنها به دلایلی که به طور کامل ذکر شده اند می تواند منعقد شود: جایگزینی، افزایش موقت فعالیت، اشتغال فصلی. عدم وجود نوشته منجر به طبقه بندی مجدد خودکار به عنوان یک قرارداد دائمی می شود.

(مواد L.1221-1 و بعد) بسته به نوع قرارداد به اطلاعات خاصی نیاز دارد. قرارداد دائم شکل عادی و عمومی رابطه کار باقی می ماند (ماده L.1221-2). قرارداد با مدت زمان معین، که دقیقاً توسط مواد L.1242-1 و موارد بعدی کنترل می شود، تنها به دلایلی که به طور کامل ذکر شده اند می تواند منعقد شود: جایگزینی، افزایش موقت فعالیت، اشتغال فصلی. عدم وجود نوشته منجر به طبقه بندی مجدد خودکار به عنوان یک قرارداد دائمی می شود.

برای قراردادهای خاص (کارآموزی، حرفه ای شدن، کار موقت)، تشریفات تقویت شده اعمال می شود. هر گونه نقض یک خطر قانونی بزرگ است که احتمالاً منجر به خسارات اساسی در دادگاه صنعتی می شود.

2. اعمال قراردادهای جمعیقراردادهای دسته جمعی مکمل قانون کار هستند و ممکن است مقررات مطلوب تری را برای کارکنان در نظر بگیرند. کارفرما باید توافقنامه قابل اجرا را با توجه به فعالیت اصلی خود (کد NAF/APE) شناسایی و مطابق با ماده R.2262-1 قانون کار در شرکت نمایش دهد.تعهدات متعارف به طور خاص به این موارد مربوط می‌شود: حداقل مقیاس حقوق، پاداش (حقوق، سیزدهمین ماه)، ساعات کار، مرخصی اضافی، دوره‌های اخطار، و حقوق اخراج. درتعهدات متعارف به طور خاص به این موارد مربوط می‌شود: حداقل مقیاس حقوق، پاداش (حقوق، سیزدهمین ماه)، ساعات کار، مرخصی اضافی، دوره‌های اخطار، و حقوق اخراج. درتوزیع و تجارت ⬥⬥⬥، قرارداد جمعی ملی برای تجارت خرده فروشی، برای مثال، افزایش خاصی را برای کار یکشنبه اعمال می کند. در صنعت تولید ⬥⬥⬥، کنوانسیون متالورژی (بازنویسی شده در سال 2024) یک سیستم طبقه‌بندی را براساس مشاغل معیار تعریف می‌کند.

همچنین کارفرما باید به قراردادهای شرکتی که با سازمان‌های اتحادیه‌های کارگری نماینده مذاکره شده است احترام بگذارد (مواد L.2232-12 و بعد)، که می‌تواند از زمان احکام ماکرون در سال 2017، در بسیاری از زمینه‌ها بر توافق‌نامه‌های شعبه اولویت داشته باشد.

3. مدیریت منطبق بر فسخ قرارداد

فسخ قرارداد کار نشان دهنده یک اختلاف حساس است. اخراج به دلایل شخصی مستلزم یک علت واقعی و جدی است (ماده L.1232-1)، یک روش دقیق: دعوت به مصاحبه قبلی، مصاحبه، اطلاع رسانی مستدل با توجه به مدت زمان تأمل. اخراج اقتصادی (مواد L.1233-1 و بعدی) تعهدات تقویت شده ای را تحمیل می کند: معیارهای سفارش، طبقه بندی مجدد، طرح حفاظت از مشاغل برای شرکت هایی با بیش از 50 کارمند که حداقل 10 نفر را اخراج می کنند.

فسخ قرارداد کار نشان دهنده یک اختلاف حساس است. اخراج به دلایل شخصی مستلزم یک علت واقعی و جدی است (ماده L.1232-1)، یک روش دقیق: دعوت به مصاحبه قبلی، مصاحبه، اطلاع رسانی مستدل با توجه به مدت زمان تأمل. اخراج اقتصادی (مواد L.1233-1 و بعدی) تعهدات تقویت شده ای را تحمیل می کند: معیارهای سفارش، طبقه بندی مجدد، طرح حفاظت از مشاغل برای شرکت هایی با بیش از 50 کارمند که حداقل 10 نفر را اخراج می کنند.

فسخ قراردادی که توسط قانون 25 ژوئن 2008 ایجاد شده است، مستلزم رعایت دقیق تشریفات است: مصاحبه(ها)، امضای فرم CERFA، دوره انصراف 15 روز تقویمی، تایید DREETS. هر گونه بی نظمی ممکن است منجر به لغو فسخ و طبقه بندی مجدد آن به عنوان اخراج بدون دلیل واقعی و جدی شود.

4. حفاظت از داده ها و سلامت و ایمنی⬥⬥⬥ GDPR(مقررات اتحادیه اروپا 2016/679) و قانون اصلاح شده حفاظت از داده ها نیاز به مدیریت دقیق داده های شخصی کارکنان دارد: مبنای قانونی برای پردازش، دوره نگهداری، اطلاعات افراد، نگهداری یک ثبت پردازش. CNIL به طور فعال این تعهدات را با تحریم هایی تا 4 درصد از گردش مالی جهانی کنترل می کند.

در مسائل بهداشت و ایمنی، کارفرما ملزم بهنتایج ایمنیاست (ماده L.4121-1). استانداردISO 45001چارچوب روش شناختی شناخته شده ای را برای ساختار یک سیستم مدیریت ایمنی و بهداشت شغلی، به ویژه مرتبط با صنعت تولید، فراهم می کند.