Thời gian thử việc: Thời hạn pháp lý và chấm dứt

Mở đầu: tại sao thời gian thử việc vẫn là một điểm gây căng thẳng pháp lý

Thời gian thử việc là một trong những điều khoản được hiểu biết kém nhất của luật lao động Pháp. Tuy nhiên, các quy tắc của nó rất chính xác: các thời hạn tối đa được quy định bởi Bộ Luật Lao động, các khoảng thời gian báo trước bắt buộc, các điều kiện nghiêm ngặt để gia hạn. Một nhà tuyển dụng chấm dứt thời gian thử việc mà không tuân thủ các tham số này sẽ phải đối mặt với việc điều chỉnh thành sa thải không có lý do thực sự và chính đáng, kèm theo các khoản bồi thường liên quan. Mặt khác, một nhân viên từ chức mà không tuân thủ khoảng thời gian báo trước của họ có thể phải chịu trách nhiệm vi phạm hợp đồng. Bài viết này chi tiết các thời hạn pháp lý áp dụng cho từng loại nhân viên, các điều kiện gia hạn, các cách thức chấm dứt và các thực hành tốt nhất về tài liệu — đặc biệt là tác dụng của chữ ký điện tử để bảo vệ hợp đồng lao động của bạn.

---

Các thời hạn pháp lý của thời gian thử việc theo Bộ Luật Lao động

Thời hạn ban đầu theo loại nhân viên

Điều L1221-19 của Bộ Luật Lao động quy định các thời hạn tối đa của thời gian thử việc cho các hợp đồng lao động vô thời hạn (CDI):

• Công nhân và nhân viên : 2 tháng

• Tổng thư ký và kỹ thuật viên : 3 tháng

• Lãnh đạo : 4 tháng

Các thời hạn này được hiểu theo thời gian dương lịch (chứ không phải ngày làm việc), trừ khi thỏa thuận tập thể có quy định thuận lợi hơn cho nhân viên. Điều quan trọng cần lưu ý là thỏa thuận tập thể áp dụng có thể quy định các thời hạn thấp hơn — điều này sẽ được áp dụng bắt buộc cho nhà tuyển dụng — nhưng không bao giờ vượt quá những thời hạn được quy định trong Bộ Luật Lao động, trừ khi có thỏa thuận nhánh được ký trước ngày 25 tháng 6 năm 2008 được duy trì với tư cách ngoại lệ.

Đối với các hợp đồng lao động có thời hạn (CDD), các thời hạn tương ứng với thời hạn của hợp đồng: 1 ngày mỗi tuần hợp đồng, tối đa 2 tuần đối với các CDD từ 6 tháng trở xuống, và 1 tháng đối với các CDD hơn 6 tháng (điều L1242-10 C. trav.).

Thời gian thử việc và hợp đồng đặc biệt

Các hợp đồng học việc, chuyên nghiệp hóa và CDI tạm thời tuân theo các quy tắc cụ thể. Học việc quy định một thời gian thử việc là 45 ngày (điều L6222-18 C. trav.) trong đó cả hai bên có thể chấm dứt tự do mà không có bồi thường. Đối với nhân viên trong hợp đồng chuyên nghiệp hóa, thời hạn được căn chỉnh theo CDI hoặc CDD tùy theo tính chất của hợp đồng.

Cũng cần nhớ rằng thời gian thử việc phải được nêu rõ ràng trong thư mời nhân viên hoặc hợp đồng lao động: nếu không có đề cập bằng văn bản, nó được coi là không tồn tại, ngay cả khi thỏa thuận tập thể quy định (Cass. soc., 7 tháng 11 năm 2001, số 99-43.940). Bảo vệ bước này bằng chữ ký điện tử được phê duyệt phù hợp với eIDAS đảm bảo bằng chứng về sự đồng ý của các bên tại ngày ký kết.

---

Gia hạn thời gian thử việc: điều kiện và hạn chế

Các điều kiện tích lũy để gia hạn

Điều L1221-21 của Bộ Luật Lao động cho phép gia hạn thời gian thử việc, nhưng phải đáp ứng ba điều kiện tích lũy:

• Thỏa thuận tập thể phải cho phép rõ ràng : một thỏa thuận công ty một mình là không đủ.

• Khả năng gia hạn phải được nêu trong hợp đồng lao động hoặc thư mời nhân viên tại thời điểm tuyển dụng.

• Nhân viên phải đồng ý rõ ràng với việc gia hạn, bằng văn bản, trước khi thời gian ban đầu hết hạn.

Gia hạn chỉ có thể xảy ra một lần. Tổng thời gian (thời gian ban đầu + gia hạn) không thể vượt quá:

• 4 tháng cho công nhân và nhân viên

• 6 tháng cho tổng thư ký và kỹ thuật viên

• 8 tháng cho lãnh đạo

Bất kỳ điều khoản nào quy định một lần gia hạn thứ hai hoặc vượt quá các giới hạn này đều vô hiệu hoàn toàn.

Tạm ngừng thời gian thử việc

Thời gian thử việc có thể được tạm ngừng bởi các sự kiện như bệnh tật, tai nạn lao động, nghỉ phép được thanh toán hoặc nghỉ thai sản. Tòa án Tối cao coi thời gian thử việc được kéo dài tương ứng — nhưng chỉ khi hợp đồng hoặc thỏa thuận tập thể quy định rõ ràng điều này. Nếu không có quy định, pháp lý gần đây (Cass. soc., 28 tháng 4 năm 2011, số 09-72.165) xác định rằng việc tạm ngừng không tự động kéo dài thời gian.

---

Chấm dứt thời gian thử việc: khoảng thời gian báo trước và hình thức

Khoảng thời gian báo trước cần tuân thủ

Kể từ Luật ngày 25 tháng 6 năm 2008 (điều L1221-25 và L1221-26 C. trav.), việc tuân thủ khoảng thời gian báo trước là bắt buộc khi chấm dứt thời gian thử việc, dù do nhà tuyển dụng hay nhân viên khởi xướng.

Theo sáng kiến của nhà tuyển dụng, khoảng thời gian báo trước thay đổi tùy theo thâm niên trong công ty:

| Thời gian làm việc | Khoảng thời gian báo trước | |---|---| | Dưới 8 ngày | 24 giờ | | Từ 8 ngày đến 1 tháng | 48 giờ | | Từ 1 đến 3 tháng | 2 tuần | | Hơn 3 tháng | 1 tháng |

Theo sáng kiến của nhân viên, khoảng thời gian báo trước là 48 giờ, được rút ngắn xuống còn 24 giờ nếu thời gian có mặt trong công ty là dưới 8 ngày.

Nếu nhà tuyển dụng không tuân thủ các khoảng thời gian này sẽ không dẫn đến việc điều chỉnh thành sa thải, nhưng cho phép nhân viên yêu cầu khoản bồi thường bằng các khoản lương họ sẽ nhận được trong thời kỳ không được tuân thủ (điều L1221-25, khoản 3).

Hình thức chấm dứt và rủi ro tài liệu

Luật không áp đặt bất kỳ hình thức cụ thể nào để chấm dứt thời gian thử việc. Tuy nhiên, sự thận trọng khuyên rằng thông báo bằng văn bản (thư giao trực tiếp với biên nhận, thư gửi bằng thư chứng thực, hoặc ngày càng nhiều hơn, thông điệp điện tử có ghi thời gian). Sự chấm dứt bằng lời nói, nếu bị tranh cãi, thì khó chứng minh.

Giải pháp mạnh nhất về mặt bằng chứng là gửi một tài liệu được ký điện tử, với ghi thời gian được phê duyệt chiếm bằng chứng không thể bác bỏ về ngày gửi. Bạn sẽ tìm thấy các tài nguyên thực tế trong từ điển chữ ký điện tử để hiểu các mức độ bằng chứng liên quan đến mỗi loại chữ ký.

Các cấm đoán và bảo vệ đặc biệt

Một số chấm dứt bị cấm ngay cả trong thời gian thử việc:

• Nữ nhân viên mang thai : việc chấm dứt là vô hiệu nếu nhà tuyển dụng biết về thai kỳ hoặc nếu nhân viên thông báo thai kỳ trong vòng 15 ngày sau khi chấm dứt (điều L1225-4 C. trav.).

• Tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp : việc chấm dứt trong thời gian nghỉ phép liên quan đến tai nạn lao động/bệnh nghề nghiệp là có thể được, nhưng chỉ vì sự thiếu sót nghiêm trọng hoặc vô khả năng duy trì hợp đồng vì lý do không liên quan đến tai nạn.

• Phân biệt đối xử : bất kỳ chấm dứt nào được thúc đẩy bởi tiêu chí phân biệt đối xử (điều L1132-1 C. trav.) đều vô hiệu, ngay cả trong thời gian thử việc.

Chữ ký điện tử cho các đội nhân sự cho phép theo dõi từng bước của quy trình hợp đồng, bao gồm các thông báo chấm dứt, trong một môi trường có thể kiểm toán được.

---

Sự phối hợp với các thỏa thuận nhánh và pháp lý gần đây

Ưu tiên của các thỏa thuận tập thể thuận lợi

Nguyên tắc ưu tiên, được tái khẳng định bởi các sắc lệnh Macron năm 2017, quy định rằng thỏa thuận tập thể hoặc thỏa thuận nhánh có thể vi phạm luật pháp theo cách thuận lợi hơn cho nhân viên. Vì vậy, một thỏa thuận quy định thời gian thử việc cho lãnh đạo là 3 tháng (thay vì 4) sẽ áp dụng bắt buộc cho nhà tuyển dụng. Ngược lại, một thỏa thuận cố gắng nâng thời hạn lên 6 tháng sẽ không hợp pháp.

Các thỏa thuận nhánh được ký trước Luật ngày 25 tháng 6 năm 2008 quy định các thời hạn vượt quá giới hạn pháp lý vẫn có hiệu lực trong những điều kiện nhất định (điều L1221-22 C. trav.), tạo ra một chế độ kép mà cần phải xác minh theo từng ngành.

Pháp lý đáng chú ý 2020-2026

• Cass. soc., 16 tháng 9 năm 2020, số 19-10.948 : thời gian thử việc phải cho phép nhà tuyển dụng đánh giá các kỹ năng của nhân viên trong công việc của họ — việc chấm dứt được thúc đẩy bởi các cân nhắc kinh tế có thể được điều chỉnh thành sa thải.

• Cass. soc., 6 tháng 10 năm 2021, số 20-10.567 : nhân viên có thể tranh cãi tính hợp pháp của việc chấm dứt nếu nó xảy ra ngay từ ngày đầu tiên — bài kiểm tra phải thực sự và có hiệu lực.

• CA Paris, 23 tháng 3 năm 2023 : việc gửi email mà không có xác nhận đọc không đủ để chứng minh ngày chấm dứt trong trường hợp không có các yếu tố bằng chứng khác — ủng hộ sử dụng các công cụ ký và gửi được chứng thực.

Đối với các công ty muốn duy trì hợp đồng lao động toàn bộ vòng đời, so sánh các giải pháp chữ ký điện tử sẽ giúp bạn xác định giải pháp phù hợp với khối lượng và mức độ rủi ro của bạn.

Khung pháp lý áp dụng cho các thời gian thử việc

Thời gian thử việc được điều chỉnh bởi một tập hợp các văn bản được phân cấp bổ sung cho nhau và, đôi khi, chồng lên nhau.

Bộ Luật Lao động — Các điều L1221-19 đến L1221-26 tạo thành nền tảng lập pháp. Họ xác định các thời hạn tối đa, các điều kiện gia hạn, các khoảng thời gian báo trước và các bảo vệ đặc biệt. Điều L1221-19 quy định các thời hạn ban đầu (2, 3 hoặc 4 tháng tùy theo loại). Điều L1221-20 đặt tiêu chí mục đích của thời gian thử việc: cho phép nhà tuyển dụng đánh giá các kỹ năng của nhân viên, và cho nhân viên đánh giá các điều kiện làm việc. Điều L1221-25 áp đặt khoảng thời gian báo trước trong trường hợp chấm dứt theo sáng kiến của nhà tuyển dụng, trong khi điều L1221-26 quy định những khoảng thời gian áp dụng cho chấm dứt theo sáng kiến của nhân viên.

Luật ngày 25 tháng 6 năm 2008 hiện đại hóa thị trường lao động — Luật này đã thống nhất chế độ thời gian thử việc, trước đó rất không đồng nhất tùy theo từng nhánh. Nó đã thiết lập các giới hạn pháp lý hiện tại và làm cho khoảng thời gian báo trước bắt buộc, lấp đầy một khoảng trống có hại cho nhân viên.

Bộ Luật Dân sự — Giá trị pháp lý của các tài liệu — Điều 1366 của Bộ Luật Dân sự thừa nhận giá trị pháp lý của văn bản điện tử, tương đương với văn bản giấy, với điều kiện là tác giả của nó có thể được xác định đúng cách và nó được thiết lập và bảo tồn trong các điều kiện đảm bảo tính toàn vẹn của nó. Điều 1367 làm rõ rằng chữ ký điện tử bao gồm việc sử dụng một quy trình xác định đáng tin cậy. Các quy định này làm cơ sở cho tính hợp pháp của hợp đồng lao động được ký điện tử, bao gồm cả điều khoản liên quan đến thời gian thử việc.

Quy định eIDAS số 910/2014 và eIDAS 2.0 — Quy định châu Âu về xác định điện tử và các dịch vụ tin cậy thiết lập ba mức độ chữ ký: đơn giản, nâng cao và được phê duyệt. Đối với hợp đồng lao động chứa thời gian thử việc, chữ ký điện tử nâng cao (hoặc được phê duyệt) được khuyến nghị để đảm bảo không từ chối và ghi thời gian được chứng thực, phù hợp với các tiêu chuẩn ETSI EN 319 132 (XAdES) và ETSI EN 319 122 (CAdES).

RGPD số 2016/679 — Dữ liệu cá nhân được thu thập khi thành lập hồ sơ tuyển dụng (CV, chứng minh thư, thông tin lương) phải tuân thủ RGPD. Nhà tuyển dụng phải đảm bảo bảo mật, giảm thiểu và thời hạn lưu giữ hợp pháp của chúng, ngay cả khi được xử lý trong công cụ chữ ký điện tử. Các nhà cung cấp dịch vụ (các nhà soạn thảo SaaS) phải được bao gồm trong DPA (Thỏa thuận Xử lý Dữ liệu) phù hợp với điều 28 của RGPD.

Rủi ro pháp lý trong trường hợp không tuân thủ — Thời gian thử việc được soạn thảo kém (thời hạn không được nêu, gia hạn mà không có sự đồng ý rõ ràng) hoặc chấm dứt không tuân thủ các khoảng thời gian báo trước sẽ khiến công ty phải đối mặt với những lệnh của tòa án lao động có thể vượt quá vài tháng lương ròng, đặc biệt nếu thẩm phán điều chỉnh chấm dứt thành sa thải không có lý do thực sự và chính đáng.

Các tình huống sử dụng: thời gian thử việc và chữ ký điện tử

Tình huống 1 — Một công ty SME dịch vụ kỹ thuật số đang phát triển mạnh

Một công ty SME năm mươi nhân viên trong lĩnh vực dịch vụ kỹ thuật số tuyển dụng khoảng hai mươi cộng tác viên mới mỗi năm, trong đó 30% là lãnh đạo. Cho đến năm 2024, các hợp đồng được in, ký tay và gửi lại bằng thư, gây ra thời gian chờ trung bình từ 4 đến 6 ngày giữa lời đề nghị bằng lời nói và ký kết thực tế. Nhiều ứng viên đã từ bỏ trong khoảng thời gian này, thiếu sự chắc chắn về ngày bắt đầu. Bằng cách triển khai giải pháp chữ ký điện tử nâng cao, thời gian ký kết đã giảm xuống còn dưới 4 giờ. Điều khoản về thời gian thử việc, khoảng thời gian báo trước và khả năng gia hạn được điền sẵn theo thỏa thuận tập thể áp dụng, giảm 80% lỗi cấu hình. Trong trường hợp chấm dứt trong thời gian thử việc, một thông báo có ghi thời gian được tạo tự động, tạo thành bằng chứng có thể chấp nhận được nếu có tranh cãi lao động.

Tình huống 2 — Một văn phòng tư vấn nhân sự quản lý các phái bộ nhân sự

Một văn phòng RH quản lý khoảng 120 nhiệm vụ phái bộ mỗi năm phải phát hành cùng số lượng hợp đồng, trong đó phần lớn là CDD với thời gian thử việc được tính theo tỷ lệ. Vấn đề là kép: đảm bảo rằng thời hạn của bài kiểm tra là phù hợp (1 ngày mỗi tuần, trong giới hạn pháp lý) và lưu giữ bằng chứng chắc chắn của thông báo chấm dứt cho các nhiệm vụ hủy bỏ. Trước khi duy trì hợp đồng, 15% hồ sơ có thời hạn thử việc không chính xác, gây rủi ro lao động. Sau khi tích hợp công cụ chữ ký điện tử được kết nối với SIRH của họ, các thời hạn được tính tự động và các thông báo chấm dứt được lưu trữ với ghi thời gian được phê duyệt. Văn phòng ước tính đã giảm 90% thời gian dành cho quản lý tài liệu kết thúc bài kiểm tra và tránh được hai quy trình lao động trên giai đoạn 2024-2025.

Tình huống 3 — Một tập đoàn công nghiệp tại nhiều địa điểm địa lý

Một tập đoàn công nghiệp khoảng 2.500 nhân viên được phân bổ trên tám địa điểm ở Pháp gặp khó khăn trong việc hài hòa các thực hành RH liên quan đến thời gian thử việc: một số quản lý ký hợp đồng với các thời hạn không phù hợp với thỏa thuận tập thể của ngành kim loại, những người khác quên không nêu rõ gia hạn trong hợp đồng ban đầu. Bằng cách triển khai trình tạo hợp đồng được tham số hóa theo các loại vị trí và các quy định thỏa thuận tập thể áp dụng — có thể truy cập thông qua trình tạo hợp đồng bằng AI — tập đoàn đã chuẩn hóa 100% các mẫu của nó. Chấm dứt thời gian thử việc hiện được thông báo thông qua nền tảng, với tính toán tự động khoảng thời gian báo trước và lưu trữ pháp lý trong 5 năm. Tập đoàn đã giảm 40% tranh cãi RH liên quan đến kết thúc thời gian thử việc trong 18 tháng đầu tiên sử dụng.

Kết luận

Thời gian thử việc còn hơn là một điều khoản đơn giản: nó là một cơ chế pháp lý chính xác, được quy định bởi các thời hạn pháp lý bắt buộc, các điều kiện nghiêm ngặt để gia hạn và các khoảng thời gian báo trước mà nếu không tuân thủ có thể tốn kém. Công nhân, kỹ thuật viên, lãnh đạo — mỗi loại tuân theo các giới hạn riêng của nó. Pháp lý, mặt khác, không ngừng tăng cường các nghĩa vụ bằng chứng gánh nặng trên nhà tuyển dụng, đặc biệt là về vấn đề thông báo chấm dứt.

Bảo vệ từng bước của hợp đồng lao động — từ điều khoản thử việc ban đầu đến thông báo chấm dứt có thể — ngày nay đi qua duy trì hợp đồng và chữ ký điện tử. Certyneo mang đến cho bạn một nền tảng phù hợp với eIDAS, được kiểm toán và có thể kết nối với SIRH của bạn để quản lý hợp đồng của bạn một cách yên tâm.

Hãy thử Certyneo miễn phí và đưa quy trình hợp đồng RH của bạn vào tuân thủ ngay hôm nay.