CDI vs CDD : Sự khác biệt về pháp lý và thực tiễn

Giới thiệu

Việc chọn giữa hợp đồng lao động không xác định thời hạn (CDI) và hợp đồng lao động có xác định thời hạn (CDD) là một trong những quyết định quan trọng nhất trong mối quan hệ giữa nhà tuyển dụng và lao động. Hai loại hợp đồng lao động này tuân theo các chế độ pháp lý khác nhau, được quy định bởi Bộ Luật Lao động Pháp và được làm rõ thường xuyên bởi các phán lệ pháp lý lao động. Nếu CDI là hình thức bình thường và chung của hợp đồng lao động, thì CDD vẫn bị giới hạn ở những tình huống được liệt kê một cách rõ ràng. Bài viết này hướng dẫn bạn qua những khác biệt pháp lý cơ bản, những quy định thực tiễn của từng hợp đồng, các phương thức chấm dứt và giá trị bổ sung của chữ ký điện tử cho bộ phận nhân sự trong quản lý hợp đồng hàng ngày.

---

1. Bản chất pháp lý và các nguyên tắc cơ sở

CDI : hợp đồng theo quy luật chung

Hợp đồng lao động không xác định thời hạn được định nghĩa theo điều L.1221-2 của Bộ Luật Lao động là hình thức bình thường và chung của mối quan hệ lao động. Nó không có kỳ hạn xác định từ lúc bắt đầu : nó được thực hiện cho đến khi bị chấm dứt bởi một trong các bên theo các phương thức được quy định bởi pháp luật. Tính không xác định thời gian này là đặc điểm chính của nó và trao cho lao động một bảo vệ tăng cường, đặc biệt là về vấn đề sa thải.

CDI có thể được ký kết toàn thời gian hoặc bán thời gian, mà việc sử dụng bán thời gian không thay đổi bản chất pháp lý của nó. Thời gian thử việc, tuy không bắt buộc nhưng thường gặp, cho phép mỗi bên đánh giá mối quan hệ chuyên môn trước bất kỳ cam kết nào cuối cùng. Thời gian của nó bị hạn chế bởi pháp luật (2 tháng cho công nhân và nhân viên, 3 tháng cho các cán bộ quản lý và kỹ thuật viên, 4 tháng cho các cấp quản lý), với khả năng gia hạn một lần nếu thỏa thuận tập thể áp dụng có quy định.

CDD : hợp đồng miễn trừ tuân theo các điều kiện nghiêm ngặt

CDD là một hợp đồng ngoại lệ. Điều L.1242-1 của Bộ Luật Lao động đặt ra nguyên tắc rằng CDD chỉ có thể được ký kết để thực hiện một nhiệm vụ cụ thể và tạm thời. Việc ký kết bên ngoài các trường hợp được phép tiếp xúc với sự xem xét lại của hợp đồng thành CDI bởi hội đồng tư pháp công nhân, kèm theo bồi thường cho lao động.

Các trường hợp pháp lý để sử dụng CDD được liệt kê một cách hạn chế trong điều L.1242-2 :

• Thay thế lao động vắng mặt hoặc mà hợp đồng bị tạm ngưng

• Sự gia tăng tạm thời hoạt động của doanh nghiệp

• Việc làm mang tính chất theo mùa

• Một số việc làm trong đó thường lệ không sử dụng CDI (các lĩnh vực được định nghĩa bởi sắc lệnh hoặc thỏa thuận tập thể)

CDD được ký kết ngoài những động lực này, hoặc mà lý do là không đủ chính xác trong hợp đồng bằng văn bản, được cho là một CDI. Do đó, việc đề cập đến lý do sử dụng trong hợp đồng không chỉ là một hình thức hành chính : nó là một điều kiện hợp lệ.

---

2. Hình thức hợp đồng và các điều khoản bắt buộc

Những yêu cầu soạn thảo của CDI

Trái với một ý tưởng sai lầm, CDI không nhất thiết phải viết đối với việc làm toàn thời gian, trừ khi có quy định thỏa thuận tập thể trái lại. Tuy nhiên, cấp cho lao động một bản sao hợp đồng được ký vẫn được khuyên mạnh để tránh bất kỳ tranh chấp nào về các điều kiện công việc được thỏa thuận. Trong thực tiễn, nhà tuyển dụng được yêu cầu cấp cho lao động một bản sao của tuyên bố sơ bộ trước khi tuyển dụng (DPAE) và, khi thích hợp, liên lạc với anh ấy về những thông tin cần thiết được quy định bởi chỉ thị (EU) 2019/1152 ngày 20 tháng 6 năm 2019, được chuyển thành pháp luật Pháp bằng sắc lệnh ngày 1 tháng 11 năm 2023 (thời lượng làm việc, tiền lương, nơi thực hiện, v.v.).

Đối với CDI bán thời gian, bản viết là bắt buộc và hợp đồng phải nêu rõ thời gian theo tuần hoặc tháng được thỏa thuận, sự phân bổ thời gian biểu giữa các ngày trong tuần, và các phương thức để thay đổi khả thi về sự phân bổ này.

Các điều khoản bắt buộc của CDD

CDD, ngược lại, phải được lập bằng văn bản bắt buộc (điều L.1242-12 của Bộ Luật Lao động). Nếu không có hợp đồng bằng văn bản được cấp trong vòng hai ngày làm việc sau khi tuyển dụng, hợp đồng được xem là ký kết với thời hạn không xác định. Các điều khoản bắt buộc bao gồm :

• Định nghĩa chính xác về lý do sử dụng CDD

• Tên và trình độ chuyên môn của người được thay thế, khi thích hợp

• Ngày kết thúc hoặc thời gian tối thiểu

• Xác định chức vụ làm việc

• Tên của thỏa thuận tập thể áp dụng

• Thời gian thử việc có thể xảy ra

• Số tiền tiền lương và các thành phần của nó

• Tên và địa chỉ của quỹ hưu trí bổ sung

Việc sử dụng công cụ tạo hợp đồng do AI cho phép cấu trúc các điều khoản bắt buộc này mà không có nguy hiểm bỏ sót, đảm bảo rằng mỗi CDD đáp ứng các yêu cầu pháp lý hiện hành.

Thời gian và gia hạn CDD

Thời gian tối đa của CDD, bao gồm gia hạn, theo nguyên tắc là 18 tháng (điều L.1242-8-1). Các ngoại lệ tồn tại : 9 tháng đối với CDD được ký kết chờ lao động được tuyển dụng trong CDI, 24 tháng đối với các hợp đồng được ký kết ở nước ngoài hoặc trong trường hợp đơn hàng ngoại lệ xuất khẩu. CDD có thể được gia hạn hai lần trong giới hạn thời gian tối đa của nó. Khi hết hạn, nếu mối quan hệ lao động tiếp tục mà không ký kết một hợp đồng mới, CDD tự động chuyển đổi thành CDI.

---

3. Chấm dứt hợp đồng : các chế độ khác biệt sâu sắc

Chấm dứt CDI

CDI có thể bị chấm dứt theo sáng kiến của nhà tuyển dụng (sa thải), lao động (từ chức), hoặc theo thỏa thuận chung (chấm dứt theo thỏa thuận được phê chuẩn). Sa thải giả sử một lý do thực sự và nghiêm trọng, cho dù nó là cá nhân (vi phạm, không đủ năng lực chuyên môn, mất khả năng lao động) hay kinh tế. Quy trình này được quy định chặt chẽ : cuộc phỏng vấn sơ bộ, thông báo bằng thư bảo đảm được xác nhận tại nhân viên, tôn trọng thời gian cảnh báo. Việc không tuân thủ các bước này tiếp xúc với nhà tuyển dụng để chịu các biện pháp trừng phạt prud'homal.

Chấm dứt theo thỏa thuận (các điều L.1237-11 đến L.1237-16 của Bộ Luật Lao động), được giới thiệu bởi luật số 2008-596 ngày 25 tháng 6 năm 2008, cho phép tách biệt thân thiện với phê chuẩn bởi DREETS. Nó mở quyền lợi trợ cấp thất nghiệp cho lao động. Chấm dứt theo thỏa thuận tập thể (RCC) áp dụng cho các công việc tái cấu trúc liên quan đến một số lao động mà không bị xem là tương tự như một kế hoạch cứu vãn việc làm (PSE).

Chấm dứt CDD

CDD theo nguyên tắc là bất khả xâm phạm trước kỳ hạn của nó. Chấm dứt sớm của nó được quy định chặt chẽ bởi điều L.1243-1 của Bộ Luật Lao động và chỉ có thể xảy ra trong năm tình huống :

• Thỏa thuận của cả hai bên

• Lỗi nghiêm trọng của lao động hoặc nhà tuyển dụng

• Sự kiện bất khả kháng

• Mất khả năng lao động được xác nhận bởi bác sĩ công việc

• Tuyển dụng lao động trong CDI bởi nhà tuyển dụng khác

Bất kỳ chấm dứt sớm nào bên ngoài những trường hợp này tiếp xúc với nhà tuyển dụng để thanh toán tất cả các khoản lương còn nợ cho đến kỳ hạn của hợp đồng, cũng như bồi thường thiệt hại.

Trợ cấp kết thúc CDD : tiền thưởng không ổn định

Khi kết thúc CDD (trừ các trường hợp xem xét lại, từ chối bởi lao động về CDI được đề xuất khi kết thúc, hoặc hợp đồng theo mùa), lao động nhận được trợ cấp kết thúc hợp đồng bằng 10% tổng tiền lương thô nhận được. Một số thỏa thuận tập thể quy định tỷ lệ thuận lợi hơn. Tiền thưởng không ổn định này bù đắp cho tính không ổn định vốn có của CDD và không phải trả trong trường hợp chấm dứt vì lỗi nghiêm trọng hoặc sự kiện bất khả kháng.

---

4. Chữ ký điện tử : tăng tốc tuân thủ nhân sự

Giá trị pháp lý của chữ ký điện tử trên các hợp đồng lao động

Kể từ khi luật eIDAS (số 910/2014) có hiệu lực và được chuyển thành pháp luật Pháp thông qua Bộ Luật Dân sự ở các điều 1366 và 1367, chữ ký điện tử có giá trị pháp lý tương tự như chữ ký viết tay miễn là nó đáp ứng các điều kiện xác thực và toàn vẹn được yêu cầu. Đối với các hợp đồng lao động, chữ ký điện tử nâng cao (SEA) hoặc được xác thực (SEQ) tạo thành mức độ bảo mật thích hợp, cung cấp trách nhiệu hoàn toàn và từ chối không thể được chắc chắn.

Nhà tuyển dụng muốn ký các CDI và CDD của mình bằng phương tiện điện tử phải đảm bảo rằng giải pháp được chọn tuân thủ theo quy định eIDAS, nó bảo toàn các bằng chứng chữ ký (dấu thời gian, chứng chỉ điện tử, dấu vết kiểm toán) và lao động đã đồng ý sử dụng quy trình điện tử. Hướng dẫn toàn diện về chữ ký điện tử chi tiết các mức chữ ký và sự thích hợp của chúng đối với các tài liệu nhân sự khác nhau.

Lợi ích vận hành để quản lý hợp đồng

Phi vật lý hóa các hợp đồng lao động (CDI, CDD, sửa đổi, chấm dứt theo thỏa thuận) tạo ra những lợi lớn : giảm thời gian ký từ một vài ngày xuống vài giờ, loại bỏ chi phí in ấn và lưu trữ giấy, truy cập tức thời vào các tài liệu từ bất kỳ thiết bị nào. Trong bối cảnh tuyển dụng thường xuyên hoặc quản lý dân số CDD theo mùa, những lợi ích này đặc biệt rõ rệt.

Các đội nhân sự cũng có thể dựa vào các mẫu hợp đồng để tải xuống được cấu trúc trước và tuân thủ pháp lý, tích hợp các điều khoản bắt buộc cụ thể cho từng loại hợp đồng. Kết hợp với quy trình chữ ký điện tử, các mẫu này giảm nguy hiểm bỏ sót các điều khoản pháp lý trong khi tăng tốc độ tuyển dụng của nhân viên mới.

Lưu trữ điện tử và bảo toàn bằng chứng

Bảo toàn các hợp đồng lao động được ký điện tử tuân theo các thời gian pháp lý tương tự như đối với các hợp đồng giấy : 5 năm sau khi kết thúc hợp đồng đối với các tài liệu liên quan đến hợp đồng lao động, tuân thủ theo thời hạn quy định trong pháp luật xã hội. Giải pháp chữ ký phải đưa ra lưu trữ có giá trị chứng minh, đảm bảo toàn vẹn của tài liệu trong toàn bộ thời gian bảo toàn. Để so sánh các giải pháp có sẵn trên thị trường, so sánh các giải pháp chữ ký điện tử sẽ cung cấp cho bạn một tầm nhìn có cấu trúc về các tiêu chí cần đánh giá.

Khung pháp lý áp dụng cho các hợp đồng lao động CDI và CDD

Các văn bản sơ khai của pháp luật lao động Pháp

Sự phân biệt giữa CDI và CDD chủ yếu được quy định bởi Bộ Luật Lao động, ở các điều L.1221-1 và tiếp theo đối với CDI, và L.1241-1 đến L.1248-11 đối với CDD. Các điều khoản này đã được cải cách sâu sắc bởi các sắc lệnh Macron ngày 22 tháng 9 năm 2017 (số 2017-1387), đặc biệt là về bảng quy định bồi thường prud'homal trong trường hợp sa thải mà không có lý do thực sự và nghiêm trọng (bảng Macron, điều L.1235-3 của Bộ Luật Lao động).

Chỉ thị châu Âu 2019/1152 của Nghị viện châu Âu và Hội đồng ngày 20 tháng 6 năm 2019 về các điều kiện làm việc minh bạch và có thể dự đoán trong Liên minh châu Âu đã tăng cường các nghĩa vụ thông tin của nhà tuyển dụng, được chuyển thành pháp luật Pháp bằng sắc lệnh số 2023-1004 ngày 30 tháng 10 năm 2023. Nhà tuyển dụng phải nay cung cấp bằng văn bản, từ ngày đầu tiên làm việc, một tập hợp các thông tin cần thiết về các điều kiện việc làm.

Rủi ro pháp lý liên quan đến CDD

Rủi ro chính của CDD là xem xét lại thành CDI bởi hội đồng tư pháp công nhân. Điều L.1245-1 của Bộ Luật Lao động quy định rằng việc không tuân thủ các quy định liên quan đến hợp đồng lao động có thời hạn xác định dẫn, theo yêu cầu của lao động, để xem xét lại thành CDI. Bồi thường để xem xét lại không thể ít hơn một tháng tiền lương (điều L.1245-2). Thêm vào bồi thường để xem xét lại có khả năng là bồi thường bù đắp thông báo trước, bồi thường pháp định khi sa thải và bồi thường thiệt hại để sa thải mà không có lý do thực sự và nghiêm trọng.

Những lý do xem xét lại thường gặp được ghi lại bởi Tòa án Vô cùng là : thiếu hợp đồng bằng văn bản, sự bất chính xác của lý do sử dụng, sử dụng lạm dụng CDD kế tiếp (kế tiếp CDD để chiếm đóng chức vụ liên quan đến hoạt động bình thường và lâu dài của doanh nghiệp), và vượt quá thời gian tối đa pháp định.

Chữ ký điện tử và giá trị chứng minh

Chữ ký điện tử của các hợp đồng lao động được quy định bởi các điều 1366 và 1367 của Bộ Luật Dân sự, chuyển thể quy định eIDAS (số 910/2014 của Nghị viện châu Âu và Hội đồng ngày 23 tháng 7 năm 2014). Điều 1366 quy định rằng "tài liệu điện tử có cùng lực chứng minh như tài liệu trên giấy hỗ trợ, với điều kiện là người mà nó phát hành có thể được xác định một cách chính đáng và nó được thiết lập và bảo toàn trong những điều kiện có khả năng đảm bảo toàn vẹn của nó". Điều 1367 làm rõ rằng "chữ ký cần thiết để hoàn thiện hành vi pháp lý xác định tác giả của nó. Nó cho thấy sự đồng ý của nó với các nghĩa vụ phát sinh từ hành vi này".

Quy định eIDAS định nghĩa ba mức chữ ký : đơn giản, nâng cao và được xác thực. Đối với các hợp đồng lao động, chữ ký điện tử nâng cao (SEA), dựa trên chứng chỉ và liên kết theo cách duy nhất đến người ký, thường được chọn là mức độ bảo mật đủ. Chữ ký điện tử được xác thực (SEQ), được cấp bởi nhà cung cấp dịch vụ tin cậy được xác thực (PSCQ) xuất hiện trên danh sách tin cậy quốc gia (Trust List), cung cấp giả định pháp lý mạnh nhất.

RGPD (quy định số 2016/679 ngày 27 tháng 4 năm 2016) cũng áp dụng cho xử lý dữ liệu cá nhân của những người ký trong bối cảnh quy trình chữ ký điện tử. Nhà tuyển dụng, như người chịu trách nhiệm xử lý, phải đảm bảo rằng giải pháp chữ ký được chọn trình bày các bảo mật đủ về bảo vệ và bảo mật dữ liệu, và phải thông báo cho lao động tuân thủ theo các điều 13 và 14 của RGPD.

Các kịch bản sử dụng : CDI, CDD và chữ ký điện tử trong thực tiễn

Kịch bản 1 — Một công ty sản xuất vừa và nhỏ quản lý nhiều CDD theo mùa

Một công ty sản xuất vừa và nhỏ khoảng 150 nhân viên vĩnh viễn tăng cường nhân lực hàng năm với 80 đến 100 CDD theo mùa trong khoảng thời gian bốn tháng. Trước đây, bộ phận nhân sự in mỗi hợp đồng trong hai bản, gửi chúng bằng thư bưu điện cho những lao động tương lai, sau đó chờ chữ ký trở lại trước khi tiến hành DPAE — với thời gian có thể lên đến 10 đến 14 ngày, đôi khi sau khi bắt đầu hiệu lực hợp đồng, tiếp xúc với doanh nghiệp để có nguy hiểm lao động che giấu.

Bằng cách triển khai giải pháp chữ ký điện tử tuân thủ eIDAS, bộ phận nhân sự tạo ra từng CDD từ một mẫu được xác thực pháp lý trước đó, gửi nó đến lao động tương lai bằng SMS hoặc email, và có được chữ ký trong khoảng 24 giờ trong hơn 90% các trường hợp. Hợp đồng được ký được lưu trữ tự động với giá trị chứng minh. Thời gian trung bình giữa gửi và ký đã giảm từ 9 ngày xuống dưới 6 giờ, giảm 40% thời gian dành cho quản lý hành chính các hợp đồng theo mùa. Tiếp xúc với nguy hiểm xem xét lại do thiếu hợp đồng bằng văn bản được cấp trong thời hạn đã bị loại bỏ.

Kịch bản 2 — Một công ty tư vấn tuyển dụng quản lý các chuyển động cấp quản lý trong CDI

Một công ty tư vấn tuyển dụng trung gian làm việc cho những khách hàng công ty lớn tạo ra trung bình 300 CDI cấp quản lý mỗi năm, liên quan đến các cuộc thương lượng về tiền lương biến động, các điều khoản không cạnh tranh và những lợi ích về bản chất. Mỗi hợp đồng là chủ đề của một số aller-retours xem lại trước khi ký chính thức. Quy trình giấy cổ điển động viên trung bình 3 tuần giữa việc trình bày đề nghị và ký hợp đồng, tạo ra đôi khi từ chối của các ứng cử viên trong quá trình quy trình.

Bằng cách áp dụng một quy trình chữ ký điện tử với quản lý các phiên bản và dấu vết kiểm toán hoàn toàn, công ty đã giảm thời gian hoàn thiện trung bình CDI xuống 5 ngày làm việc. Các bên liên quan (ứng cử viên, Giám đốc nhân sự của khách hàng, luật sư của công ty) truy cập đồng thời vào tài liệu, bình luận và xác thực trực tuyến. Tỷ lệ từ chối sau đề nghị đã giảm 22% trong năm tài chính sau khi triển khai, theo ước tính nội bộ của công ty. Máy tính ROI có sẵn trên Certyneo cho phép ước tính những lợi tương tự cho cấu trúc của bạn.

K