İş Sözleşmesi: CDI vs CDD farkları

Giriş

Belirli süreli (CDI) ve süreli (CDD) bir iş sözleşmesi arasında seçim yapmak, her işveren için en yapılandırıcı kararlardan biridir. Bu iki iş sözleşmesi türü, Fransız İş Kanunu tarafından düzenlenen farklı yasal rejimlerine tabi olur ve işveren ve çalışan için çok farklı haklar ve yükümlülükler içerir. Temel farklılıklarını anlamak — süre, fesih koşulları, yenileme, tazminatlar — tamamen uyumlu bir şekilde işe almak için zorunludur. Bu makale, CDI ve CDD'nin oluşumundan feshine kadar, sözleşme resmileştirilmesinin iyi uygulamaları da dahil olmak üzere, kapsamlı ve pratik bir analiz sunmaktadır.

---

CDI ve CDD: tanımlar ve genel yasal çerçeve

CDI, ortak hukuk sözleşmesi

Belirli olmayan süreli iş sözleşmesi, Fransa'da iş ilişkisinin normal ve genel şeklidir. İş Kanunu'nun L. 1221-2 maddesi açıkça "belirli olmayan süreli iş sözleşmesi, iş ilişkisinin normal ve genel şeklidir" hükmünü içerir. CDI'nin önceden belirlenmiş bir son tarihi yoktur: taraflardan hiçbiri bunu yasal prosedürlere uyarak feshedene kadar devam eder. Bu süreklilik onun temel özelliğini oluşturur.

Resmiyet açısından, CDI tam zamanlı bir iş için prensip olarak sözlü olarak yapılabilse de, uygulama sistematik olarak yazılı belgelendirme gerektirir. Geçerli toplu iş sözleşmesi sıklıkla resmileştirilmiş bir sözleşme talep eder. İK için elektronik imza kullanımı, bu belgelerin hızlı ve izlenebilir bir şekilde tamamlanmasını ve tam yasal değer kazanmasını bugün önemli ölçüde kolaylaştırmaktadır.

CDD, yasa tarafından sıkı şekilde düzenlenen istisna

CDI'nin aksine, CDD yasal bir istisna olup yasalarla sıkı şekilde düzenlenir. İş Kanunu'nun L. 1242-1 maddesi temel bir ilke ortaya koymaktadır: CDD yalnızca kesin ve geçici bir görevin yerine getirilmesi için yapılabilir. CDD'nin uygunsuz kullanımı otomatik CDI'ye dönüştürülmesiyle yaptırım alır, bu da işvereni önemli tazminatlarla karşı karşıya bırakır.

Yasa, izin verilen kullanım durumlarını sınırlı şekilde sayıyor: devamsızlıkta olan bir çalışanın yerine geçme, geçici faaliyet artışı, mevsimsel işler veya belirli sektörlerde yapılan sözleşmeler (görsel-işitsel, araştırma, vb.).

Not edilecek: CDD mutlaka yazılı olmalı ve işe alımdan sonraki iki iş günü içinde çalışana teslim edilmelidir (İş Kanunu L. 1242-12). Yazılı belgenin olmaması CDI'ye dönüştürülmeye değer.

---

Süre, yenileme ve sözleşmenin son tarihi

CDD'nin azami süresi

Yenileme de dahil olmak üzere CDD'nin toplam süresi çoğu durumda 18 aylığı aşamaz (L. 1243-13). Bu limit belirli durumlar için 24 aya yükseltilir (yurtdışında yapılan sözleşme, bir çalışanın pozisyon kaldırılmadan önce kalıcı ayrılışı). Tersine, mevsimsel sözleşmeler belirli toplu sözleşme koşullarında toplam süre sınırlaması olmaksızın yenilenebilir.

29 Mart 2023 tarihli "İş Piyasası Yasası" olarak bilinen yasadan bu yana, sosyal ortaklar, şubeli bir anlaşma yoluyla, CDD'nin süre ve yenileme sayısı üzerindeki temel hukuk kurallarından muafiyet tanıyabilirler. Bu anlaşmalar, sektörel gerçeklerle yasal rejimi uyarlanabilir.

CDD'nin yenilenmesi

Bir CDD en fazla iki kez yenilenebilir (2015 Rebsamen Yasası'ndan bu yana). Her yenileme, sözleşmenin ilk son tarihinden önce imzalanmış bir ek ile yapılmalıdır. Aynı pozisyon için ardışık CDD'ler de düzenlenir: uygunsuz kullanımı önlemek için iki CDD arasında bir bekleme süresi (genellikle sözleşme süresinin üçte biri) gereklidir.

CDI'de son tarih kavramı

CDI'nin tanımı gereği son tarihi yoktur. Onun feshi yalnızca istifa, işten çıkarma, ortaklaşa fesih, emeklilik veya ayrılış yoluyla gerçekleşebilir. Bu prosedürlerin tümü İş Kanunu tarafından düzenlenir ve durumlara göre tazminat ve belirli prosedürel yükümlülükler oluşturur.

---

Sözleşmenin feshi: radikal olarak farklı rejimler

CDI'yi feshetmek

İşverenin girişimiyle CDI'nin feshi (işten çıkarma) kesin bir prosedüre tabi tutulur: ön görüşme, yazılı bildirim, gerçek ve ciddi gerekçe, ihbar süresinin uyulması. Ekonomik işten çıkarma veya kişisel gerekçeli işten çıkarma durumunda, çalışan en az 8 aylık kesintisiz kıdem süresi olması koşuluyla yasal işten çıkarma tazminatı (L. 1234-9) alır.

Onaylı ortaklaşa fesih (L. 1237-11 ile L. 1237-16 arası) işveren ve çalışana feshin koşullarını kararlaştırması için fikir birliğine varması imkanı sağlar. DREETS tarafından 15 iş günü içinde onaylanmalıdır. 2024'te Fransa'da DARES verilerine göre 500 000'den fazla ortaklaşa fesih onaylanmıştır.

CDD'yi feshetmek: çok sınırlı bir özgürlük

CDD ilke olarak, son tarihinden önce yalnızca yasa tarafından kesin şekilde tanımlanan durumlarda feshedilebilir:

• tarafların anlaşması;

• çalışanın ağır hata;

• mücbir sebep;

• işçi hekimi tarafından tespit edilen çalışamama durumu;

• çalışanın CDI'de işe alınması (koşullarla).

Bu durumlar dışında herhangi bir erkene alınan fesih, işvereni çalışana sözleşmenin son tarifine kadar almış olabileceği ücretlere karşılık gelen zarar ve ziya ödemeye maruz bırakır (L. 1243-4). Bu hüküm, CDD'nin erkene alınan feshini potansiyel olarak çok masraflı hale getirir.

Sözleşme sonu tazminatı ("belirsizlik primi")

Yenilenmemiş veya CDI ile izlenmemiş bir CDD'nin sonunda, çalışan sözleşme süresi boyunca ödenen brüt toplam ücretin %10'una eşit bir sözleşme sonu tazminatı alır (L. 1243-8). Bu tazminat, sıklıkla "belirsizlik primi" olarak anılır ve CDD'ye özgü istikrarsızlığa verilen yasal telafilerden biridir. Belirli durumlarda ödenmez (mevsimsel istihdam, çalışanın CDI'i reddetmesi).

---

Sözleşmenin resmileştirilmesi: yükümlülükler ve iyi uygulamalar

Zorunlu hükümler

CDI veya CDD olsun, iş sözleşmesi belirli hükümleri içermelidir. CDD için L. 1242-12 maddesi özellikle şunları empoze eder: kullanım nedeni, işgal edilen pozisyonun belirlenmesi, bitiş tarihi veya minimum süre, olası bir deneme döneminin süresi, ücret, geçerli toplu iş sözleşmesi.

Part-time CDI için (L. 3123-6), yazılı belge zorunludur ve haftalık veya aylık süreyi, çalışma saatlerinin dağılımını ve olası değişiklik koşullarını belirtmelidir.

Deneme dönemi

Deneme dönemi, sözleşme türüne göre farklı şekilde düzenlenir. CDI'de, azami süresi 2 aydan (işçiler) 4 aya (yöneticiler) değişir ve toplu iş sözleşmesi bunu öngörülse bir kez daha yenilenebilir. CDD'de, sözleşme süresine orantılı hesaplanır: 6 aydan az sözleşmeler için 2 haftaya kadar haftada bir gün, ve üstünde bir ay.

İş sözleşmelerinin imzasının dijitalleştirilmesi

İş sözleşmelerinin resmileştirilmesinin azalması bugün tamamen tanınmaktadır. elektronik imza tam rehberimize göz atabilirsiniz, belgenin risklerine göre uygulanabilir imza seviyelerini (basit, gelişmiş, nitelikli) anlamak için. Standart iş sözleşmeleri (CDI, CDD) için, eIDAS yönetmeliğine uyumlu gelişmiş elektronik imza genellikle yeterlidir ve optimal bir kanıt değeri sunar.

Certyneo'nun AI'ye göre sözleşme üreteci'nin kullanımı, en son yasal evrimlerle uyumlu modelleri hızlı bir şekilde üretmeyi ve doğrudan imza akışının entegrasyonunu sağlar. Bu, işe alım kararı ile sözleşmesel bağlantının yasal resmileştirilmesi arasındaki süreyi önemli ölçüde azaltır.

Pazardaki mevcut araçların karşılaştırmasında daha ileri gitmek için, elektronik imza çözümlerinin karşılaştırması sizin hacminize ve uyum gereksinimlerinize uygun platformu seçmenize yardımcı olur.

---

Özet karşılaştırma tablosu: CDI vs CDD

| Kriter | CDI | CDD | |---|---|---| | Süre | Belirsiz | Belirli (çoğu durumda en fazla 18 ay) | | Yazılı belge zorunluluğu | Hayır (part-time hariç) | Evet, 2 iş günü içinde | | Yenileme | Geçerli değil | En fazla 2 kez | | Erkene alınan fesih | İşten çıkarma, istifa, ortaklaşa fesih | Sınırlı durumlar (ağır hata, anlaşma, mücbir sebep…) | | Sözleşme sonu tazminatı | İşten çıkarma tazminatı (en az 8 ay sonra) | Belirsizlik primi = brüt'ün %10'u | | Deneme dönemi | Kategoriye göre 2 ile 4 ay arası | Süreye orantılı | | Kullanım | Sürekli istihdam | Yalnızca kesin ve geçici görev |

Bu sentez tablosu, bu iki sözleşmesel biçim arasındaki farkların kapsamını gösterir. Doğru sözleşme seçimi, yalnızca işveren-çalışan ilişkisini değil, aynı zamanda işletmenin yasal ve finansal sağlığını da belirler. Ayrıca, doğrudan indirilebilir sözleşme şablonları bulabilirsiniz, yürürlükteki yasal gerekliliklere tam uyumlu.

CDI ve CDD iş sözleşmelerine uygulanabilir yasal çerçeve

Fransa'da iş sözleşmelerine uygulanabilir düzenleme öncelikle İş Kanunu'ndan (L. 1221 ve sonrasında Bölümler), şubeli toplu sözleşmeler ve işletme anlaşmaları tarafından desteklenmiştir.

Temel metinler:

• İş Kanunu L. 1221-2 maddesi: CDI'yi iş ilişkisinin normal ve genel şekli olarak belirleniştir.

• L. 1242-1 ile L. 1248-11 arası maddeler: izin verilen kullanım durumları, zorunlu hükümler, yenileme kuralları ve uyumun sapmalarında yaptırımlara kadar CDD'nin eksiksiz yasal rejimini tanımlar.

• L. 1243-4 maddesi: işveren tarafından düzensiz erkene alınan fesih durumunda zarar ve ziya ödenmesini öngörür.

• L. 1243-8 maddesi: CDD sonu tazminatını (brüt toplam ücretin %10'u) belirliştir.

• L. 1234-9 maddesi ve 25 Eylül 2017 tarihli 2017-1398 sayılı kararname: CDI'ler için yasal işten çıkarma tazminatının hesaplamasını belirler.

• L. 1237-11 ile L. 1237-16 arası maddeler: CDI'nin ortaklaşa feshini düzenler.

• 29 Mart 2023 tarihli 2023-270 sayılı Yasa "İş Piyasası": şubeli anlaşma yoluyla CDD'nin süre ve yenileme kurallarından muafiyet sağlama imkanını açmıştır.

İş sözleşmelerine elektronik imzanın yasal değeri:

İş sözleşmelerinin elektronik imzalanması, Fransız ve Avrupa hukuku tarafından tamamen tanınmıştır. Medeni Kanunu'nun 1366 maddesi "elektronik belge, kâğıt ortamında yazılı belge ile aynı kanıt değerine sahiptir" hükmünü içerir. 1367 maddesi elektronik imzanın geçerlilik koşullarını netleştirir: bu, imzanın onun eklendiği işlemle bağlantısını garanti eden güvenilir bir kimlik belirleme yöntemi kullanımından oluşmalıdır.

Avrupa düzeyinde, 23 Temmuz 2014 tarihli eIDAS n° 910/2014 Yönetmeliği (ve şu anda dağıtımı süren eIDAS 2.0 revizyonu) üç elektronik imza seviyesi tanımlar: basit, gelişmiş (SES) ve nitelikli (QES). Sıradan iş sözleşmeleri (CDI, CDD) için, gelişmiş elektronik imza genellikle yeterlidir. Nitelikli imza daha yüksek riskli işlemler için tavsiye edilebilir.

Öngörülmesi gereken yasal riskler:

• CDD'nin CDI'ye dönüştürülmesi: yasal durumlar dışında CDD yapılırsa, yazılı belge olmazsa, geçerli gerekçe olmadan veya azami süre aşılırsa otomatiktir. İşvereni en az bir ay maaş tazminatına maruz bırakır (L. 1245-2).

• Gizli çalışma (L. 8221-3): CDD'nin uygunsuz kullanımı, gizli ücretli istihdam saklama olarak yeniden nitelendirilebilir.

• Uyumlu imzanın olmaması veya yasal süreler içinde teslim edilmemesi, belirli maddelerinvaliditesine (rekabet etmeme, gizlilik) neden olabilir ve işveren açısından hukuki uyuşmazlık durumunda durumu zayıflatabilir.

İş çalışanları ve adayların kişisel verilerinin demateryalize imza süreci çerçevesinde toplanması ve işlenmesi sırasında RGPD n° 2016/679 uyulması da zorunludur.

Senaryolar: CDI, CDD ve elektronik imza

Senaryo 1: Yılda düzinelerce mevsimsel işe alım yöneten bir KOBİ

Yaklaşık 120 kalıcı çalışanı olan agroalimentaire sektöründe bir KOBİ, yılda 40 ile 60 mevsimsel işçisini 3 ile 5 aylık bir dönem boyunca CDD ile işe alır. Daha önce, sözleşmelerin kâğıt yönetimi, işe alım kararı ile etkili imza arasında birkaç gün gecikmesi yaşatırdı, 2 iş günü yasal süresi içinde teslim etmeme riskleri mevcuttu.

Bir SIRH'ye entegre elektronik imza çözümü devreye alındığında, KOBİ bu gecikmeyi ortalama 4 saatin altına indirmiştir. CDD sözleşmeleri uyumlu şablonlardan otomatik olarak oluşturulur, SMS ve e-postaya mevsimsel işçilere gönderilir ve fiziksel yer değiştirme olmaksızın bir akıllı telefondan imzalanır. Yasal süresi içinde teslim edilmeyen sözleşmelerin oranı sıfıra düşmüştür, sistematik requalification riskini ortadan kaldırmıştır. Tahmini kazanç: pik döneminde RH idari zamanında %60 azalış.

Senaryo 2: CDD'leri CDI'ye dönüştüren bir danışmanlık firması

Yaklaşık on beş danışmanı olan bir danışmanlık firması, düzenli olarak CDD (görsel-işitsel/danışmanlık sektörü) işe alımları gerçekleştirir ve bunu CDI teklifinin ardından gelir. İki sözleşme — CDD ilk, sonra CDI — sırayla yönetmek önemli bir belge yükü temsil ederdi ve zorunlu hükümleri hatalı alma riskleri vardı.

Yapılandırılabilir sözleşme üreticisini içeren bir elektronik imza platformasının alınmasıyla, firma modelleri CDI ve CDD'lerini toplu sözleşmesinin gereklilikleri ile standartlaştırabilmiş. Her dönüştürme, sertifikalı zaman damgaları ile izlenmiş, iş uyuşmazlığı durumunda kanıt sağlamayı kolaylaştırmıştır. Firma, basılı, gönderim ve kâğıt arşivleme masraflarında yaklaşık 2.500 € yıllık tasarruf sağlamıştır.

Senaryo 3: CDD'de tıbbi yerine geçme işlemleri yöneten bir OKB

Yaklaşık 350 çalışanı (bunların arasında 80 ücretli sağlık çalışanı) olan bir sağlık yapısı, doktor ve hemşireleri CDD ile yerine geçme şeklinde düzenli olarak işe alır. Resmileştirme hızı çok kritiktir: bir yerine geçme 24 saat önceden karar verilebilir, kâğıt devresini imkânsız hale getirir.

eIDAS'a uyumlu elektronik imza çözümünü (geliştirilmiş kimlik doğrulama) kullanan yapı, RH pano tablosundan 10 dakikadan az bir sürede CDD sözleşmesini gönderir. İmzalayanlar güvenli bir bağlantı alırlar, birkaç tıklamada imzalarlar ve işveren hemen arşivlenmiş bir zaman damgalı kanıt elde eder. Bu süreç, acil yerine geçme işlemlerinin idari işleme süresini üç kata düşürmeyi mümkün kılmış ve aynı zamanda her sözleşmenin yasal uyumuşluğu garanti etmiştir.

Sonuç

CDI ve CDD tamamlayıcı ancak radikal olarak farklı yasal araçlardır: süre, resmiyet, fesih koşulları, tazminatlar — her kriter özen gerektirip sonuçları potansiyel olarak ağır hatalara (requalification, işçi mahkemesi uyuşmazlığı, cezalar) maruz bırakır. Bu farklılıkları anlamak, her işverenin uyum ve yasal güvenlik ile ilgilenme yükümlülüğüdür.

Doğru sözleşme seçiminin ötesinde, hızlı ve izlenebilir resmileştirme önemli bir operasyonel sorundur. eIDAS uyumlu elektronik imza, imzalanan belgelerin kanıt değerinden ödün vermedikçe bu gereklilik karşılamayı mümkün kılar.

Certyneo, iş sözleşmelerinin (CDI ve CDD) dijitalleştirilmesinde sizi destekler, güvenli ve uyumlu imza akışları ile. Certyneo'da işçi çözümümüzü keşfedin veya yatırım getirisi hesaplayın şimdi.